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1、48 HR经理人 2010 / 6CHRM CASEHRM 案例2010 / 6 HR经理人 491999年11月， 上海盛大网络发展有限公司（以下简称盛大）成立。 在最初的近十年里， 以网络游戏为主营业务， 致力于最大限度地让用户享受到互动娱乐所带来的无穷乐趣。 而目前的盛大已经转型成为一个涉及游戏、 文学、 音乐、 影视、 旅游等领域的互动娱乐媒体企业。盛大成立伊始， 就志在发展成领先的互动娱乐媒体公司， 拥有互动平台和丰富多样的娱乐内容， 并将二者结合在一起， 让广大用户群体每一个人的生活都更加丰富多彩。 根据这样的一种发展战略， 盛大商业模式和经营领域在不断转变， 其内部管理也发生着与
2、时俱进的变化。尤其是在人力资源管理上， 在传统的几大专业模块都已经做得非常扎实的基础上， 他们又根据自身的业务特点游戏与管理的异曲同工之妙有了明确的方向后，盛大人力资源部门专门组成了课题调研小组， 将游戏开发部门和高管团队一起拉进来，进行游戏式管理的研讨。当时，HR做了一张非常有特点的对照表，对比之后更加坚定了“游戏式管理”的信心。HR做的对照表很简单，就是将游戏中的角色跟HR管理中的角色进行相互对照。 比如，在游戏中的玩家， 在企业管理中就是员工； 在游戏中设置有经验值， 在企业管理中相应会有绩效考核； 在游戏中有等级， 在企业管理中也有职位层级； 在游戏中玩家可以经过努力来获得他想要的东西
3、， 比如金币， 在企业中也是一样， 员工同样也是要通过努力才可以获得自己想要的东西，比如奖金、职位提升等。经过进一步的头脑风暴， 大家一致感觉游戏和人力资源管理其实有很多共通的地方。什么是游戏式管理？ 盛大最后将其总结为：第一，像管理游戏一样管理公司； 第二， 像服务用户一样服务员工。 并将其作为人力资源管理的核心价值。 传统的人力资源管理， 讲究通过良好的管理让企业驱动员工，而“游戏式管理”最终则要通过良好的管理让员工驱动企业， 随着员工个人价值的不断提升， 必然会带来企业价值的提升。盛大作为创意性的企业， 创意占据了企业未来80的生命力，所以盛大希望员工的个人价值能够充分发挥出来， 甚至能
4、够冒出伟大的创意， 这种创意可能会使企业在未来十年、二十年都充满着旺盛的生命力。当然， 传统HR管理模式已经有了深厚的理论和实践基础， 一定有它的不可替代之处， 所以， 盛大认为， 无论是招聘，还是绩效考核的各个模块，不能用“游戏式管理”完全推翻传统的管理，盛大网络：让员工在 “游戏”中快乐成长图/CFP出时间和金钱， 但为什么他们还废寝忘食、乐此不彼呢？其实关键的就是游戏给他们带来了网络世界的成就感、满足感， 这一点， 盛大的所有员工都很清楚。但转而一想， 员工不仅不给企业交钱， 而且还从企业拿工资，为什么他们还总有人觉得不高兴， 闹着要走呢？为什么不能把用户从游戏中体验到的快乐移植到人力资
5、源管理中来呢？ 对企业的HR部门来说，HR提供给员工的产品就应当像企业提供给用户的游戏那样能带给对方快乐才行。 受此启发， “让员工快乐成长”最终成为盛大人力资源管理的核心。从这个核心来看，只有让员工像喜欢玩游戏一样喜欢上自己的工作，才会真正把他们创造力的空间打开。 由此， 盛大提出了 “游戏式管理” 的思想。而是要考虑如何将传统管理理念有效地跟 “游戏”理念进行结合。据盛大人力资源部副总监熊立博士介绍， 自从2007年底开始实施这个项目以来， 已有700多个项目通过这套体系在公司立项并完成。2009年， 整个公司人均晋升的职级数达到了1.62个， 每个季度都有快速上升的趋势， 晋升最快的员工
6、一年晋升了16个级别； 平均薪酬水平上升了14%， 最多的增涨一倍以上。“经验值”让员工期盼未来毫无疑问， 游戏式人力资源管理的核心作用是激励员工在享受“游戏”的快乐中不断成长。盛大员工的平均年龄只有26岁， 多数是 “80后” ， 对于他们来说， 他们最关心的是未来的发展，最在乎的是能否有一个很好的工作环境， 能否得到一个能够发挥自己创意或体现自己价值的机会。 然而， 这一切的实现还得有一个坚实的根基职位体系及晋级标准。资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家等。后者指岗位职级不仅根据专业经验和技能设定，还要求具备一定的管理能力，承担管理职责。该序列的职级大类包括：主管、副经理、经理、
7、副总监、总监、高级总监、助理总裁、副总裁、 高级副总裁、 资深副总裁、 总裁、首席执行官等。管理岗位序列与组织结构及部门设置紧密相关， 具有一定的编制限制； 但是专业岗位职级则没有名额或编制限制。盛大的每个员工都有专业岗位职级， 有管理职位的人也不例外。员工晋级， “经验值” 说了算正如网游中的积分，盛大的“游戏式管理” 借用 “经验值” 系统记录和积累员工的成长过程并予以回报， 将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展。盛大员工的经验值主要有两大类，一是岗位经验值， 二是项目经验值。所谓岗位经验值， 是对员工每天完和员工的需求， 创新性地将各个模块用“游戏式管理” 思想打通， 最终形成
8、了现在独特的 “游戏式管理体系” 。 那么，这究竟是怎样的一套体系？ 公司开发这套体系的初衷在哪里？其价值点及存在的问题又有哪些呢？游戏式管理为什么从 “快乐网游” 到 “快乐成长”对于企业的HR来说，其工作的宗旨就是 “提升员工满意度” ， 因为只有有了满意的员工，才会有让客户满意的产品和服务， 才会有满意的客户。盛大有上亿的网游注册用户， 他们在网络游戏中练级、涨级从来不需要谁批准， 也不需要谁督促， 而且自己还要付CHRM CASEHRM 案例“游戏式管理”借用 “经验值”系统记录和积累员工的成长过程并予以回报，将员工被动的运气型发展，改变为主动的努力型发展。双梯职业发展模式“游戏式管理
9、”的基础是职位体系。盛大建立了双梯发展模式，即专业岗位序列和管理岗位序列，每位员工都可以自由自主地选择这两条路径发展。前者指以岗位所需专业经验、技能为主而设定不同的职级大类，包括：初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、成日常工作职责的奖励， 但是根据考核，如果没有很好地完成， 则要相应地扣减经验值。 每个新员工进入公司后都会根据其任职岗位确定职级及岗位经验值。每个员工每年所获岗位经验值的点数与年终奖也是挂钩的， 员工自己都可以按照公司既定的公式计算出来。所谓项目经验值， 是指在日常工作50 HR经理人 2010 / 6CHRM CASEHRM 案例2010 / 6 HR经理人 51职责之
10、外，积极参与完成一些特定项目而获得的奖励， 其数值多少由项目本身产生的价值所决定。 由于这是工作职责以外的工作， 所以一般来说只奖不罚。 从某种意义上来说， 项目经验值是将一般员工与优秀员工区别开来的一个工具。根据项目的级别公司级、 事业部级或中心级项目， 由公司计委会或相关业务管理中心预设经验值范围标准。项目完成后，通过考核确定参与并完成项目的员工获得的经验值。 所谓的项目， 既可以是公司或部门招标的项目， 也可以是自己提出并获得公司认可立项的项目， 还可以是公司任务系统平台发出的各种任务， 甚至是自己主讲的一堂知识分享课程， 或自己撰写的一篇知识分享的文章。关于项目经验值，盛大负责人力资源
11、的副总裁张瑾举了这样一个例子， 公司每年都做校园招聘， 但老板对校园招聘的网站页面一直不太满意，后来人力资源部就设立了一个网页开发项目， 并设定了项目经验值， 公开登在公司内网上， 看看有谁会愿意来开发。 结果， 很快便有人应征， 利用两天休息日的时间做出了一套特别漂亮的网页。 “其实这个项目完全可以外包给其他公司， 但让自己的员工做，其实是给员工提供了一个很好的展现才华的舞台， 而且他们也获得了经验值。 ”经验值系统给予员工完全自主设计发展的空间。 什么时候给员工晋升和加薪，原来是上司或者人力资源部门说了算， 现在则是 “经验值”说了算级别到了就 “自动” 得到晋升或加薪的机会。据熊立介绍，
12、2009年， 仅在第三和第四季度， 盛大员工通过“游戏式管理” 系统自动晋级的人数就已接近2000人。 员工每上升一个职级大类， 称为“晋升” 。 在晋升时，除了必须达到晋升职级大类所需的经验值外， 还必须满足晋升职级所需的岗位认证条件。所谓晋级是指在每个职级大类范围内的职级晋升， 只要所获经验值达到相应职级规定的标准， 即可自动晋级， 其薪酬也会自动变化。 在盛大， 这一点是任何人都无法阻挡的。关于不同岗位及项目经验值的设定是一个反复推算的过程，用了很多不同的函数来推导， 而且也契合一个人正常成长的规律， 比如最初的成长非常快，但到后来随着工作难度的加大等原因，晋升的难度就会加大，增长的速度
13、也会有所放缓。量化与透明使管理简单化游戏式职业晋级系统的设计，就是为了便于让每个员工都有非常明确的发展目标。为了配合游戏式管理，盛大内部的信息化系统也已经全面和“游戏式管理”挂钩，所有的员工都可以实时查询并管理自己的经验值。 每个员工都有一张非常形象的个人发展图表， 在表中用色彩鲜明的图示， 标明了自己取得的项目经验值及岗位经验值， 并标出距离下一个目标还有多远， 在自己设定的时间内， 需要参加哪些项目才能获得晋升。同时， 员工本人的工资、 经验值以水银柱的形式展示在图表中， “水银柱”可以上下拉动， 以便员工每天都可以看到自己过去的成长， 并知道未来的五个职级需要怎样的努力才能够到达。这种量
14、化、透明、 一目了然的傻瓜化管理， 既简单有效， 又拉近了HR与员工的距离。在盛大流行一句话， “盛大从来不做内定的事情” ，就是说盛大完全尊重员工个人的主观能动性， 员工想要升级，就必须通过各种考试， 经过公正、 公平、公开的考核评估来获得晋级， 并不需要像其他很多企业一样大会小会地讨论后， 最后还是暗箱操作， 内定名额。倾听来自各界的声音2010年4月9日， 盛大邀请了来自学术界、企业界、 咨询界、媒体界的专家及嘉宾， 针对“游戏式管理” 体系举办了一次专题研讨会， 请大家从不同的角度， 对游戏式管理的价值点以及存在的问题各抒己见。肖知兴： 卖娱乐更可以卖管理盛大网络的“游戏式管理”给我的
15、印象非常深刻， 我的总体判断是， 这是一个非常好的东西， 甚至可以把它当作一个业务来做。首先， 从管理的角度来看， “游戏式管理” 从人性的角度出发， 解决了“员工需求”和“企业需求” 之间相互博弈的矛盾， 可以让员工在“人性、和谐和乐趣”的环境中主动发挥出自己的潜能，为企业贡献自己的智慧，从而真正实现人力资源的最优化配置和企业利益最大化。其次，从商业的角度来看， 一个公司成长到一定阶段， 其客户慢慢要发生一些变化，原来是对终端消费者的， 慢慢地可能会转向企业。典型的例子是像IBM这样的公司， 原来主要面向终端的计算机使用者，后来企业客户逐渐地就成了主流。盛大如果要做互动娱乐媒体业的老大， 必
16、须慢慢地要往为整个行业提供管理架构、 管理平台的方向去发展； 而我认为“游戏式管理”可能就是一个很好的切入口， 慢慢地会奠定盛大在这个行业中管理规范制定者的地位。所以， 从这个角度来讲， 我认为“游戏式管理” 大有可为， 甚至有可能会为21世纪的办公系统做出一个变革。如果说，对这个系统有一些担心的话， 那就是如何能保证整个经验值体系的公正性、 公平性， 因为这和工作评价是一回事，如果大家一旦对经验值的评定规则与办法产生疑虑的话， 慢慢就会产生懈怠的心理，时间长了有可能会把这个系统拖垮掉。只有把体系里的每一个规则讲得非常明白， 不让任何人提出异议， 才能保持这种管理方式的生命力。李震： 四大创新价值点以前我们都听说过通过游戏的方式做培训， 但盛大的“游戏式管理” ， 则是将游戏的理念和方法贯入整个公司的人力资源管理体系，这是一个非常先进的支撑平台、 管理平台。 我认为， 它的先进性体现在以下四大方面：第一， 这种新颖的管理方式很好地契合了被管理对象的特点。人力资源管理既是一门科学， 也是一门艺术。随
