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1、建筑施工企业薪酬体系设计方法介绍建筑施工企业薪酬体系设计方法介绍1. 薪酬体系设计的思考框架薪酬体系设计的思考框架薪酬一向是建筑施工企业敏感问题，薪酬体系设置合理与否甚至影响到企业的发展。薪酬体系的设计过程需要考虑战略层面、制度层面以及技术层面。2.薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则（1）战略导向性：使有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，不利的因素得到遏制和淘汰 。（2）外部竞争性：考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平，以及企业的发展阶段等。 （3）相对公平性：体现按劳分配、按绩付酬，克服“平均主义”、“大锅饭”现象，体现差距。（4）激励有效性：制定合理的固定与浮动工资的比例，有效地调动员工
2、的积极性。（5）经济性原则：充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。（6）合法性原则：符合国家法规、条例。3.薪酬体系设计依据薪酬体系设计依据薪酬体系设计主要依据市场、岗位、能力以及业绩四大因素。（1）市场：依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平（2）岗位：依据岗位对组织目标实现的贡献程度及承担岗位所需要能力（知识、技能、经验等）和工作特性（应负责任、解决问题的难度）确定薪酬水平。由岗位价值评估结果决定不同岗位的工资差别。（3）能力：根据特定岗位员工的胜任能力高低（知识、技术、能力的深
3、度、广度和类型）确定薪酬支付水平。（4）业绩：根据特定岗位任职者的业绩水平确定薪酬水平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的奖励计划、与长期工作业绩、目标有关的长期激励计划（股权等）4.薪酬水平定位薪酬水平定位 （1）明确薪酬水平确定要达到的目标。不同的目标影响薪酬水平的定义，例如，企业为吸引和保留人才，则需要采取采取相对较高的薪酬水平，而如果目标定位控制人力成本，则企业需要平衡股东、管理者和员工的利益，将人工成本控制在一个合理范围内。（2）确定薪酬水平定位的依据因素。薪酬水平的定位依据主要包括行业薪酬水平、地区薪酬水平、企业支付能力、企业综合吸引力。（3）确定薪酬水平。综合考虑薪酬水平的目标和
4、薪酬水平的确定依据，确定企业的薪酬水平。5.薪酬内容结构设计薪酬内容结构设计 （1）根据企业所处的生命周期，选择相应的薪酬策略模型企业所处的生命周期在一定程度上影响企业的薪酬策略，例如，处于高增长期的企业，建议采用有竞争力的固定工资吸引员工，通过较高的浮动工资鼓励员工的积极性，与此同时，通过降低福利水平，平衡人力成本。（2）根据企业的发展策略选择薪酬组成薪酬组成包括基本工资、绩效工资、加班工资、年度奖金、长期激励、福利津贴、保险及其他。不同的组成部分作用不同，如：基本工资的作用在于吸引员工，绩效工资有利于提供工作效率，长期激励有利于公司的业绩和保留优秀员工，福利津贴、保险等则有利于提高员工的归
5、属感。企业应根据发展策略选择适当的薪酬组成。（3）不同层级、不同职族的薪酬结构也应有所区别不同层级的员工采用区别化的薪酬结构：对于高层来说，他对公司整体业绩影响作用较大。因此，其浮动薪酬的比例相比应该大一些；对于基层员工来说，其工作性质为较多的操作性和明确的规范，他的工作业绩受个人努力的影响相比小。因此，其浮动薪酬的比例相对应小一些。不同职族的员工薪酬结构也应有所区别：对于市场营销类的职族来说，对公司的业绩产生比较直接的影响，因此，其浮动薪酬的部分应该相对大一些，激励性强一些；对于项目部，以及与项目管理比较直接的部门，他们对公司的产值以及盈利水平也有着比较直接的影响，因此，其浮动部分也应该比较
6、大，激励性也应该较强；对职能支持部门，比如行政、人力、财务、质量等，他们对公司的业绩的影响不够直接，且业绩衡量不是很直观。因此，其浮动薪酬部分相对小一些。 6.岗位价值评估与薪酬等级设计岗位价值评估与薪酬等级设计岗位价值评估与分析是薪酬体系设计的重要环节，比较常用的岗位价值评估方法有：海氏岗位价值评估和美世岗位价值评估。岗位价值评估的作用在于通过岗位价值评估结果分布的规律，便于划分岗位价值等级（如图 3 所示），最终形成各岗位的等级对应表。根据不同层级的个体差大小不同，划分带宽幅度以及薪酬宽带等级。最后结合市场薪酬水平定位，形成薪酬等级表。7.薪酬的调整薪酬的调整薪酬的调整分为整体调整和个别调整。在业绩大幅增长、市场工资水平大幅提升等情况下，企业可以整体调整员工的薪酬水平。此外，企业可以将绩效考核结果与薪酬想结合，根据绩效考核结果调整员工薪酬。另外，员工的晋升、转正等情况也涉及薪酬的调整。
