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1、 摘要随着市场经济的不断完善，人力资源管理逐步与国际结轨，在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。国企基层员工的激励模式和方法逐渐被管理层重视，但在国企基层人力资源管理中，仍然存在激励不当的问题。本文通过分析国企在员工激励方面的现状及存在问题，结合中铝公司某基层单位对员工激励的应用案例，提出国企基层员工激励问题研究这一课题。本文主要分为七部分：第一章主要阐述本论文研究的背景、我国企业激励理论应用情况及国有企业激励机制现状；第二章介绍了中铝公司基层人力资源管理现状和激励方法：第三章是应用目标设置理论阐述中铝公司基层车间如何进行目标分解设置
2、、如何考评，从而达到良好的激励作用；第四章运用实际案例介绍在基层管理中如何建立公平制度下的激励；第五章运用激励理论建立满足员工不同需要的激励机制；第六章通过多种形式荣誉激励，塑造尊重、激励员工的基层企业文化，介绍精神与文化激励的方法；第七章总结本文的创新点，说明了企业要根据不同的类型制定激励制度的客观性。每一章详实地介绍了中铝公司某基层单位激励措施的实际做法。本文通过对中铝公司基层单位人力资源管理中激励方法进行实际案例分析，进一步完善了国有企业基层员工有效的激励方法。丰富了国有大型企业基层员工的激励措施；系统地阐述了建立企业基层激励机制管理新思路；研究和探讨国有企业基层员工的激励创新方法，对于
3、同行业以至国有大型企业的基层管理工作都有借鉴意义。本论文可以与更多的国企基层管理者进行交流，促进基层管理激励方法的创新与发展，激发国企基层员工的工作活力，提高国企在全球经济化竞争中的核心竞争力。关键词：国有企业基层员工激励创新第一章导论第一章导论选题背景中国加入后，国有企业和其他各类企业都经受着经济全球化的冲击。同样体会到经济化全球的竞争激烈，各级管理者和员工不同程度意识到市场竞争的残酷与压力。高层管理者从战略高度不断寻求企业做大做强的决策，其中，如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸
4、显。无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。我国企业激励理论的应用情况改革开放以后，随着我国经济由计划经济体制向市场经济体制的过渡，企业与个人在经济生活中的作用愈来愈大，一些理论家开始对企业的激励问题进行研究和探讨。张维迎侧重研究不同层次的人力资本。周启仁教授在市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别和约奠定了国内学者研究人力资本的基
5、础。他分析了人力资本的产权特征，认为人力资本在很大程度上是一种蕴藏在人的身体内，由心理能量所支配并在一定条件会显现出来的看不见的资源，这部分资源与人的主动性有关。魏杰认为，人力资本既然是一种资本，那么其经济收益就不应只是工资，还应包括产权收益，应当承认它拥有该产权。对人力资本的激励机制可以保证人力资本的地位及利益。芮明杰提出了“隐形智力资本”的概念。隐性智力资本是指存在与员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与显性智力资本相比，隐性智力资本更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切现行知识的基石。而对智力资本激励的目的就是要使隐性智力资本转化为显性智力资本，使智力资本
6、者愿意将隐性的智力资本转化为企业可以分享的显性的智力资本，使智力资本结构化并成为企业可持续发展的核心竞争力。国内学者对现代企业的激励理论研究为企业激励机制的建立指明了方向。在第一章导论市场经济中激励更多地是物质的，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励应是激励机制的核心组成部分。国内典型企业激励机制简介企业激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作的基础，也是企业人力资源管理的精髓。关于企业对员工的激励机制，马罩兰大学的埃得洛克（ ）考察了种激励方法：金钱、目标设置、参与决策、重新设计工作。他发现，金钱带来的绩效提高幅度一般是，目
7、标设置为，参与决策不超过，重新设计工作一般提高绩效。而且，洛克考察的每一项以金钱作为激励方法研究都在一定程度上导致员工绩效的提高。然而金钱的作用是有限的。美国的管理学家 经过认真研究认为，金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。下面就国内企业对经营者和员工的激励机制进行简介评述：回顾中国多年的改革历程，可以说，改革的历史同时也是激励机制演进的历史。从包产到户到奖金制度，再到最新的”股票期权”，运作的目的无不是为了激励。国内企业借鉴了国外企业的先进经验，已经到达了激励的方式的多元化。（）年薪制激励我国国企改革中，在一些地方对公司高级管理人员有效激励开始试行企业经营者年
8、薪制，将经营者的收入分为基薪收入和风险收入两部分，可用数学模型表达如下：盯式中：为经营者的年度收入，口为按劳分配的年度固定薪金，石是利润指标，是风险收入系数。实行年薪制，比原来劳动部门规定的经营者收入高于“职工的倍”相比迈出了一大步。年薪制是同企业职工的平均工资相联系的，年薪制的经济指标同股份期权的相关指标相比是比较低的。因此，经营者获取年薪的容易程度比较高，获取的金额也比较大。相比较而言，股份期权的约束程度较高，激励的程度较小，经营者获取的现金较年薪制少，并且时间周期长。所以必须探索多种激励形式的有效结合方式，提高年薪制的经济指标的难度系数。对于我国的年薪制，由于企第一章导论业类型比较复杂，
9、年薪制在不同的企业罩必须有不同的模式，才能对企业的经营者有较强的激励作用。年，上海市选定上海英雄金笔厂等三家企业在全国率先试行年薪制。此后在全国各地都在推行，到年底，试点企业的数量大约是户。目前，年薪制在我国的实施不仅限于一般的公司、企业，这一激励机制已被迅速地运用到学校、研究所、医院等事业类单位，并取得比较明显的激励效果。但是，从国有企业的现状来看，由于在机制上还存在一些问题，并不是所的企业都适合年薪制。这是因为经营者与职工的观念、认识上不到位，经营者并非完全由市场的方式产生，发放的对象不明确，考核不完善，或者企业效益不好等方面的原因。（）股票期权激励股票期权制，又称购股权计划、购股选择权，
10、股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。股票期权具有较强的长期激励与约束作用。近年来，上海、杭州、武汉等十多个大中城市开始探索并组织试行经营者持有股权的分配方式。这不仅是企业分配制度的重大改革，而且也是产权制度改革的有益尝试。上海于年年初在工业系统试行股票期权制。目前，上海有一批企业正在探索实行股票期权，而且形成了不同的模式。在国有资产控股的股份公司中，“期权”激励是指董事会根据受聘者情况，规定其在一定时期（往往是受聘期）后有权按一定价格购得一定数量的股票。在国有独资企业中，“期权”是指对经营者获得现金年薪以外的特别奖励可以是虚拟的
11、股份，高管人员到期可以要求企业“回购”。杭州则让国企经营者投资入股，成为企业股东，使其个人收入与对企业的贡献紧密结合起来，为企业创造更多的经济效益，规定只有在本企业任期届满，经考核经营业绩达到契约规定的，拥有的期权才可以按评估后的净资产变现。如未能达到要求或弄虚作假的则将按照“责权对等”原则，对期权“大打折扣”甚至取消。武汉市则对国资公司投股、全资企业法人代表实行年薪制，由基薪收入、风险收入、年功收入、特别年薪四部分组成，其中风险收入根据企业完成净利润情况核定，国资公司将其中以现金当年兑付，其余转化为期权。对上市公司，用当年法人代表的风险收入购入该公司一定数量的股票，同时由企业法人代表与武汉市
12、国资公司签订股票托管协议，这部分股权的表决权暂由国资公司第一帝导论行使，且股票不能上市流通。在我国，股票期权计划尚处于起步阶段，由于企业制度还不够健全，直接制约股票期权的实施，相比较而言，在上市公司最适宜推行使用，比如清华同方、中国联通、兰州三毛等都已实行股票期权，上海贝岭公司实行的虚拟股票计划。在其他一些已经建立和实行现代企业制度的企业中，也可进行试点。（）管理层收购管理层收购是对企业高层管理人员的一种有效激励机制，也是一种可行的企业股权改制方案，这种方案有利于造就忠诚的企业管理者。我国企业在改制过程中以及激励管理人员时使用的案例还不多。在上市公司中，实施是产权制度改革的一剂良方。除了四通集
13、团在产权变革中引入了外，扬子、粤美的、恒源祥、宇通客车、万家乐、上海大众、春兰集团等也在不同程度上进行着的实践探索。另外我国彩电巨头四川长虹也有意通过方式而改制成民营企业。管理层收购作为一种由外引入的企业激励制度创新工具，在我国当前积极推行国有企业改革，建立现代企业制度的背景下具有现实意义和适用性。但是，从我国目前的政策、法律环境来看，更多的适合于民营企业以及其他所有制类型的企业，对于国有企业要慎用。（）员工持股计划企业由经营者和员工共同组成，企业的效益依赖于包括经营者和员工在内的全体人员的共同努力。在生产技术、管理水平一定的情况下，员工的努力程度就成了提高生产效率的关键。员工持股计划是专门针
14、对企业员工激励手段。推行员工持股计划可以达到增强员工对企业的关心程度，调动员工的积极性，使员工享受部分资本收益从而成为企业的所有者的功能。在我国，员工持股计划是与国有企业的股份制改造同时诞生的。年月，我国第一家股份制企业北京天桥百货有限公司正式成立时，在公司的股本设置中设立了个人股，该公司大部分员工购买了个人股，这是我国最早的员工持股行为。从我国员工持股的实践来看，年以前，我国内部职工股在定向募集公司中普遍存在，由于内部职工股“法人化、社会化”的问题，年国家停止了定向募集公司的成立方式。随后，从股份公司公开发行的额度中拿出供公司员第一章导论工认购，形成公司员工股，由于中国股市以及市场和二级市场
15、之间存在价差的客观事实，以及公司员工股个月禁售期的制约，当公司股票上市个月后，员工股可以上市，公司员工往往将所持股票一抛了事，因此，公司员工股被认为是借公司上市之机提供给员工的一种短期福利措施，与国外员工持股计划的长期激励制度相差很远，年月证监会发文取消了公司内部员工股。目前，在国内企业中实行的员工持股计划有以下三种情况：上市企业中实行员工持股，多数是从为企业员工谋福利出发的。在非上市股份公司，企业员工持有的股票绝大多数都没有出售，这些公司的员工目前还是企业的股东。如果这些公司上市，员工也会将所持有的股票抛售。在改制的有限责任公司，在一些实行员工持股的私人企业和合作制企业，绝大多数员工所持股票
16、都还没有出售，因为企业规定一般三年以后才能转让，这些企业的员工绝大多数都是自己企业的真正股东，作为企业股东发挥作用。（）精神激励在对员工精神激励方面，海尔可以说是典范。在海尔，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。海尔采用多种形式并存的薪酬制度对员工进行物质激励，还采用了目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励等多种精神激励方法，将外在激励和内在激励相结合。通过岗位轮换和岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化、扩大化；通过员工劳动竞赛和班组升级达标、合理化建议和课题攻关工程实现员工的充分参与；鼓励员工发明创造，“以名命名”等方法所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。海尔公司的激励机制使员工外有压力、内有动力，企业焕发出巨大的生命力。（）许继集团的经验借鉴许继集团公
