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1、我国职业经理人薪酬激励机制研究我国职业经理人薪酬激励机制研究我国职业经理人薪酬激励机制研究 中 文 摘 要题,将如下展开思路:首先为讨论提供有关的理论基础,阐述为什么要进行薪酬激励,并且为怎样激励安置一条逻辑主线。 并 分析了我国职业经理人的薪酬激励的现状及问题, 文章结合具体情况, 接下来,本文的主要创新 从而提出进一步完善的建议。 模式在我国的实践情况以及出现的问题,二是提 设计企业内外指标相结合新的年薪制方案; 一是改进传统年薪制方案, 点包括:除了以上提到的 作为一个完整的薪酬体系, 当然, 出与市场指数挂钩的股票期权方案。文章对此进 保障收益激励和精神激励, 还包括职位消费激励、 两
2、种主要激励方式以外,行了简要的补充分析,从而为职业经理人的薪酬激励机制构建了一个较为完整的框架。 企业生命周期等众多因素综合决定 规模、 选择什么样的薪酬组合是由企业的体制、的。要扭转当前热衷于股票期权、并似将改革的希望全部寄托于这一方案解决的倾向,不同企业应量身定做适合自己的薪酬激励方式,避免盲目追风。 最后,是作者对薪酬激励问题研究的总结和展望。关键词 :职业经理人薪酬 激励机制年薪制股权激励ABSTRACT 1通过目前较热的年薪制和股票期权的研究为我国的实践操作提供参考意见, 分析这两种本文的中心问题是对我国职业经理人的薪酬激励机制作一个探讨。 为了解决这一问我国职业经理人薪酬激励机制研
3、究This paper mainly aims to study how to provide the compensation incentive for professional executive in China. Firstly, some related theories are introduced to indicate why to do and how to do on the whole Secondly, by analyzing the present conditions of the professional executives compensation inc
4、entive in China, The thesis discussed the necessity of compensation stimulation. Then the paper emphasizes on the two models ?annual salary system and stock incentive project, and explains the practices in China, the advantages and disadvantages of the models. Basing on the analysis, some feasible a
5、dvices are put forward for our practice. Original ideas of this paper mainly include two aspects, one is to innovatively design the promoting pattern of annual-salary system based on EVA, another is to educe new executive stock option ESO model which combines certain market index Besides the two mod
6、els, the paper briefs on other compensation incentives patterns, such as position consume project and security income project, so that a complete compensation system for the professional managers is set up In the following , how to combine these incentive models, it is decided by company system 、 sc
7、ale 、 development phases and so on , ESO isnt the only best way. Different enterprise should design different incentive model according to companys characters 2 我国职业经理人薪酬激励机制研究 Finally, the thesis makes conclusions and the prospects of study on compensation incentive of professional executive in Chi
8、na Keywords : Professional Executive CompensationIncentive Mechanism Annual SalaryStock Incentive Project 目录第一章绪论 .1 1.1 问题的提出与研究意义 .1 1.2 国内外研究现状述评 4 1.3 研究的思路、方法与目的 8 1.4 概念的界定 9 1.4.1 职业经理人 .9 1.4.2 薪酬 .11 1.4.3 激励机制 13第二章研究的理论基础及评价 .15 2.1 管理学激励理论述评 .15 2.1.1 管理学激励理论的主要思想 15 2.1.2 管理学激励理论的总体评价 .
9、18 3 我国职业经理人薪酬激励机制研究 2.2 经济学激励理论述评 .19第三章 职业经理人薪酬激励机制的现状及问题 23 3.1 职业经理人薪酬激励制度的改革探索 .23 3.2 职业经理人薪酬制度变革的初步成效 .24 3.3 我国薪酬激励机制建设存在的主要问题 .26第四章 建立职业经理人薪酬激励机制基本架构 .30 4.1 职业经理人薪酬激励机制设计的内容 .30 4.2 职业经理人薪酬激励机制设计的结构安排 .31 4.2.1 年薪收益激励 33 4.2.2 股权收益激励 37 4.2.3 职位消费激励 44 4.2.4 保障收益激励 45 4.2.5 内在薪酬激励 47 4.3
10、职业经理人薪酬激励机制的因素-效果分析 .494.3.1 职业经理人薪酬决定的结构模型 49 4.3.2 不同激励方式效果的比较 52 4.3.3 不同激励方式的选择 .52第五章? 构建职业经理人薪酬激励机制的支撑体系 .55 5.1 当前职业经理人激励机制实施面临的体制问题 .55 5.2 构建薪酬激励机制实施的支撑体系 .56第六章 总结与展望 .59 6.1 研究的几点结论 .59 6.2 研究的不足之处 .60 6.3 展望 .60参考文献 .61 4 我国职业经理人薪酬激励机制研究 致 谢 .64 第一章 绪论1.1 问题的提出与研究意义1.1.1 问题的提出 近来关于职业经理人的
11、话题?职业经理人的 成就、职业经理人的跳槽、职业经理人的角色定位、职业经理人的价值建构、职业经理人与资本之间的不协调等充斥网络、报纸、杂志等各种媒体,国内职业经理人市场犹如进入了太阳黑子频发期一般热闹非常:吴士宏离开 TCL ;李汉生离职北大方正;陆强华先后脱离创维集团和高路华,最终选择自己创业;姚吉庆辞去华帝集团总经理职务;黄骁俭空降金碟不到两年, 又重返原来的 SAP ; 容事达的陈容珍、 美菱的张巨声等人也是相继落马。更有甚者,有的职业经理人还触犯了法律:先是仰融出走,然后是杨斌被捕,再就“下课” 或 “落马” 这么多的人物纷纷 是李经纬入狱, 心头 令人在扼腕叹息之余, ,浮起疑云。人
12、们不禁要问:中国职业经理人到底是怎么了?是经理人自己不行,还是雇佣他们的资本方不行?中国的土地是否适合职业经理人的成长?经理人问题是中国的文化问题,还是中国职业经理人市场的问题?纵观目前中国职业经理人离职情况,主要有下述几个方面的原因: 一是在雇主和职业经理人之间没有建立起科学的激励和约束机制,雇主对职业经理人缺乏信任。 中国的民营企业很多从家族企业发展而 来,企业主对经理人不能从而限制了经理人在这个舞台上充分体现价值、 经理人不能安心为企业服务, 信任。1发挥才干。英国著名经济学家科斯 经过对很多公司企业的研究后指出:企业之所以诞生和存在,是因为企业内部的信任关系造成内部交易成本降低,低于市
13、场上的交易成本,企业才能生存。 二是职业经理人队伍本身尚未成熟,还存在许多缺陷,如能力缺陷甚至是道德1Coase : The firm , the market , and the law M University of Chicago Press , 1988 年 5 我国职业经理人薪酬激励机制研究 缺陷,难以满足企业日益 增长的经营需求等。 目前,在强大的市场需求下,林林总总的培训班、测评室不失时机地应运而生。但它们急功近利的培训方式,相差无几的培训能力使得整个培训市场呈现出一种低级繁荣的状态。它们短期培训出来的职业经理人,由于难有社会公认的权威性,消费者(企业老板)往往不敢轻易花高价购买
14、。 三是企业所有和经营权没有进行分离。 所有权、法人财产权和经营权的分离是除了 但是在中国, 产生职业经理人的前提。 IT 业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外,许多公司管理层的职业化程度并不高,中国的绝大多数企业,还处于一种过渡时期,双重体制的摩擦导致某些企业的经理人还具有亦官亦商的“两栖”色彩,许多企业还没有做到所有权、法人财产权和经营权的分离。 从以上的分析中,我们可以认识到职业经理人 作为企业的重要人力资本,已经被现代企业所追捧和认可,然而由于法律、政治、文化、经济等宏观因素的不健全或者特殊性,加上职业经理人与出资者作为经营者与所有者这两者不同的价值取向和风险意识等,导致了职业经理人问题的层出不迭,正如
