人力资源三级考试大题__形式

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1、1试举例说明企业制定人力资 源规划应包括哪些步骤？（1） 调查、收集和整理涉及企业战 略决策和经营环境的各种信息。 （2）根据企业或部门实际情况 确定其人力资源规划期限。 （3）在分析人力资源需求和和 供给的影响因素的基础上，采 用定性和定量相结合，以定量 为主的各种科学预测方法对企 业未来人力资源供给进行预测。 （4）制定人力资源供求协调平 衡的总计划和各项业务计划， 并分别提出各种具体的调整供 大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力资源规划并不是一成 不变的，它是一个动态的开发 系统。 （1）TZ 在 H 人才市场召开招 聘会主要要做以下 6 方面准备 工作：a、准备展位。为了吸引 求职

2、者，有效的参加招聘会的 关键是在会场设立一个有吸引 力的展位。b、准备资料和设备。 在招聘会上，通常可以发放一 些宣传品和招聘申请表，这些 资料需要事先印制好，而且准 备充足的数量，以免很快发完。 c、招聘人员的准备。参加招聘 会的现场人员最好有人力资源 部的人员，也要有销售部门的 人员，所有现场人员都应该做 好充分的准备。d、有关的协作 方沟通联系。在招聘会开始之 前，一定要与 H 人才市场进行 沟通。e、招聘会的宣传工作。 如果是专场招聘会，会前要做 好宣传工作，可以考虑利用报 纸、广告等媒体，或者在自己 的网站上发布招聘会信息。f、 招聘会后的工作。招聘会结束 后，一定要用最快的速度将所

3、 收集到的简历整理一下，通过 电话或电子邮件方式与应聘者 取得联系。 （2）在 TZ 招聘流程的“初选” 阶段，审查申请表时，应该注 意以下问题 a、判断应聘者的 态度。在筛选申请表时，首先 要筛选出那些填写不完整和字 迹难以辨认的材料。b、关注与 职业相关的问题。在审查申请 表时，要估计背景材料的可信 程度，要注意应聘者以往经历 中所任职务、技能、知识与应 聘岗位之间的联系。c、注明可 疑之处。不论时简历还是应聘 申请表，很多材料都会或多或 少的存在内容上的虚假。值得 注意的是，由于个人资料和招 聘申请表所反映的信息不够全 面，决策人员往往凭个人的经 验和主观臆断来决定参加复试 的人员，带有

4、一定的盲目性， 所以应该在条件允许下，尽量 让更多的人参加复试。 （3）在招聘的“初试”阶段担 任主考官，请您采用开放式的 提问方式，向应聘者提出 4 个 问题。开放式提问是让应聘者 自由的发表意见和看法，以获 取信息，避免被动。向应聘者 提出的四个问题是：谈谈你的 工作经验；谈谈你对 TZ 销售 工作方面的看法；谈谈你对 TZ 产品的看法；谈谈你认为最有 效的销售方法。 谈谈如何对现行的薪酬制度进 行调整，才能达到该公司领导 的要求。答：第一，有效的薪 酬管理制度要遵循以下 3 条基 本原则：1对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高 于劳动力市场水平的薪酬，在 这方面，该公司在原有的薪酬

5、 制度上已经体现出来，因为该 公司自成立以来，在员工的薪 酬方面一直秉持“对外具有市 场竞争性”的原则。2对内具 有公正性原则。应支付相当于 员工岗位价值的薪酬。该公司 三年前员工的薪酬等级是依据 公司工作岗位评价的结果确定 的，因此，该公司的薪酬制度 是符合公正性原则的，但由于， 公司生产经营领域转向，所以 做适当调整，重新做到对员工 薪酬的公正性。3对员工具有 激励性原则。需要适当拉开员 工之间的薪酬差距。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争， 迫使该公司生产经营领域有所 转向，公司主要产品的生产加 工流程也根据需要重新作了调 整，那么，企业中很多原来设 定的岗位与现在所需要的岗位

6、存在着一定的差异，已经淡化 薪酬激励性的原则，因此，调 整薪酬制度，该公司要着重根 据激励性原则，根据劳动的差 别适当拉开薪酬的差距，以有 利于强化对员工的奖励作用， 提高组织的凝聚力。促进员工 队伍的建设。在考虑以上三个 基本原则的前提下，应当要根 据企业财力进行成本控制，要 遵守成本控制原则。第二，企 业制定薪酬制度要按照固定的 制定程序，具体如下：1根据 员工薪酬结构中岗位工资或能 力工资所占比例，根据薪酬总 额，确定岗位工资总额或能力 工资总额。该公司应该根据重 新调整后的生产加工流程而重 新确定该流程员工的工资总额， 从而重新确定该公司的工资总 额。2根据企业战略等确定岗 位工资或能

7、力工资的分配原则。 也就是说本公司的工资分配原 则除了要达到公司领导的要求 以外，还必须要符合公司总体 发展战略，以应对激励的市场 竞争。3岗位分析与评价或对 员工进行能力评价。由于生产 流程的调整，不可避免的要对 流程所涉及的岗位重新进行分 析与评价，并在此基础上对员 工的工作能力作出合理的测评。 4根据岗位（能力）评价结果 确定薪酬等级数量以及划分等 级。5薪酬调查与结果分析。 公司有关部门必须要对薪酬调 查的结果进行认真合理的分析， 以治理合理薪酬制度。6了解 企业财务支付能力。在做好以 上工作的同时，还要根据企业 财力的实际情况，做好成本的 控制。7根据企业薪酬策略确 定薪酬等级的等中

8、点，即确定 每个薪酬等级所有薪酬标准的 中点所对应的标准。8确定每 个薪酬等级之间的薪酬差距。 为了实现薪酬制度的激励效果， 在不同的岗位薪酬等级之间， 体现出明显而合理的薪酬差距。 9确定每个薪酬等级的薪酬幅 度，即每个薪酬等级对应多个 薪酬标准，薪酬幅度是指歌等 级的最高薪酬标准与最低薪酬 标准之间的幅度。 10确定薪 酬等级之间的重叠部分大小。 11确定具体计算方法。根据 以上薪酬制定程序，同时考虑 到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗位薪酬 的合理方法。另外，为了强化 对员工的奖励作用，在合理的 薪酬制度之外，该公司还可以 制定相应的奖金制度，具体制 定程序如下：1按照企业经

9、营 计划的实际完成情况确定奖金 总额。2根据企业战略、企业 文化等确定奖金分配原则。 3确定奖金发放对象及范围。 4确定个人奖金计算办法。 2.试说明企业对管理人员进行 考评的步骤和方法。(1)企业对 管理人员进行考评的步骤： （a）科学确定管理人员考评的 基础。它主要有两项工作：确 定管理人员的工作要项和确定 管理人员绩效标准。工作要项 是指工作结果对组织有重大影 响的活动或大量的重复性活动， 抓住了工作要项就等于抓住了 关键环节，也就能够有效地组 织考评；由于绩效标准是考评 评判的基础，必须客观化，定 量化，具体做法是将考评要项 逐一分解，形成考评的评判标 准。 （b）评价实施。具体做法

10、是将管理人员工作的实际情况 与考评要项注意对照，评判其 绩效的等级。 （c）绩效面谈。 面谈是绩效管理极为重要的环 节。通过面谈使管理人员发扬 成绩，纠正错误，以积极的态 度对待工作。 （d）制度管理人 员绩效改进计划。绩效改进计 划，是绩效管理的最终落脚点； 计划应当切实可行、由易到难， 要有明确的时间性，计划要具 体，要得到上下级的认同。 （e）改进绩效的指导。上下级 主管应经常对下属管理人员工 作绩效的改进作出正确的指导， 并在精神上、物质上予以必要 的支持。 (2)管理人员的考评方法。适合 管理人员的考评方法主要有： （a）排列法（b）选择排列法 （c）关键事件法（d）行为观 察量表法

11、（e）加权选择量表法 （f）目标管理法（g）绩效标 准法 薪酬调查的程序：(1)确定企业 中需要进行薪酬调查的岗位； (2)确定调查的企业；(3)确定 被调查企业中需调查的岗位； (4)确定调查方法，可选择的调 查方法有选择顾问公司、采访、 集中讨论、收集公开信息等。 (5)确定调查的内容；(6)薪酬 调查统计分析；(7)提交薪酬调 查分析报告。 确定企业薪酬水平时，薪酬水 平高的企业应注意 75点处甚 至是 90点处的薪酬水平；薪 酬水平低的企业应注意 25点 处的薪酬水平；一般的企业应 注意中点（50）处薪酬水平。1.2000 年 1 月 2 日，张某到 A 公司应聘，并于当日与 A 公司

12、 签订了劳动合同，该合同于 2002 年 1 月 1 日期满。签订合 同当日，张某被 A 公司派到 B 商场工作，与 B 商场签订了借 聘协议，确定了借聘关系。至 2001 年 7 月 6 日之前，张某一 直在 B 商场工作，由 B 商场对 其管理并支付工资。2001 年 7 月 6 日，B 商场以张某违反商 场的劳动纪律（即一个月内迟 到两次）为由，与张某解除了 借聘关系，同时，B 商场口头告知张某，A 公司也以相同的 理由与其解除了劳动合同。经 查，张某确实在一个月内迟到 两次，但不构成严重违反 A 公 司劳动纪律而解除劳动合同的 条件。 （1）请分析说明 A 公司和 B 商 场的做法是否

13、合法。 答：A 公司和 B 商场的做法不 合法。1.劳动合同的解除不符 合劳动合同终止的条件，包括 自然终止条件和因故终止条件。 其中，自然终止条件包括： （1）定期劳动合同到期； （2）劳动者退休；（3）以完 成一定工作为期限的劳动合同 规定的工作任务完成，合同即 为终止。因故终止条件包括： （1）劳动合同约定的终止条件 出现，劳动合同终止；（2）劳 动合同双方约定解除劳动关系； 一方依法解除劳动关系；（3） 劳动关系主体一方消灭（企业 破产、劳动者因故死亡） ； （4）不可抗力导致劳动合同无 法履行（战争、自然灾害等） ； （5）劳动争议仲裁机构的仲裁、 人民法院判决亦可导致劳动合 同终止

14、。 2.张某的一个月两次迟到的情 况还不足构成严重违反劳动纪 律和用人单位的规章制度，而 且张某不存在严重失职以至于 造成用人单位利益受到严重损 失。 （2）张某如何维护自己的合法 权益？ 答：在劳动争议发生后，张某 应按照下列步骤进行维护自己 的合法权益：1.企业调解。当 劳动合同解除产生的争议发生 后，张某应当与 A 公司和 B 商 场进行协商解决，当企业不愿 协商或者协商不成时，可以向 企业劳动争议调解委员会申请 调解；经调解达成协议的，制 作调解协议书，双方当事人应 自觉履行； 2.仲裁。调解不成 时，张某应在规定时效内可以 向劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。3.起诉。对仲裁裁决不服 的

15、，可以向人民法院起诉，以 求得张某个人的合法权益得到 维护。 （1）如何甄别简历中的虚假信 息？可以通过以下方法实现对 简历中的虚假信息进行甄别。 1.分析简历的结构，好的简历 一般都比较简练，也可以通过 分析简历结果了解应聘者组织 和沟通能力；2.对简历中的客 观内容进行审查。看是否存在 有可疑之处，并在疑点处作标 注以作为面试时重点提问的内 容之一进行询查核对；3.仔细 阅读简历，对应聘岗位要求条 件方面存在模糊信息的要加以 备注，以便在面试时询问核查， 排除不合格应聘者；4.审查简 历中的逻辑性，包括时间、学 历、经历等，存在明显造假的 可以马上给予剔除；5.审查个 人以往的业绩和学习成

16、绩、以 及各种奖励等，可以在面试中 进一步核对，也可以通过与该 个人的以往从事的单位或学校 了解情况。6.对简历的整体印 象。对感觉不可信的和感兴趣 的地方进行特别标注以便面试 时询问应聘者。7.也可以通过 让应聘者填写应聘申请表的方 式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。 （2）在面试中，应运用哪些技 巧获得应聘者的真实信息？答： 面试中可以采用开放式提问、 封闭式提问、清单式提问、假 设式提问、重复式提问、确认 式提问、举例式提问等技巧来 获得应聘者的真实信息。面试 过程中，面试者还要学会察言 观色，密切注意应聘者的行为 和反应，对所文的问题、问题 见的变换、文化时机以及对方 的答复都要多加注意。所提问 题可根据简历或应聘申请表者 发现的疑点，先易后难逐一提 出，同时注意创造和谐自然的 环境。如以下表明的几点细节 内容：1.通过让应聘者进行自 我介绍，来了解个人简历中的 信息是否属实；2.对于简历中 所表明的学历、工作经历进行 重点询问核对，我们可以通过 应聘者所提供的时间前后次序 和准确时间来判断信息的真实 性，对特别可疑的可