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1、xxxx 集团股份有限公司薪酬管理制度集团股份有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 制定本制度的目的1.1 规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据。1.2 吸引、留住优秀的员工。1.3 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。第二条 制定本制度的原则2.1 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。2.2 竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。2.3 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视 员工。2.4 激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜， 鼓励
2、员工做出杰出的表现。2.5 要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上 和物质上给予丰厚的回报。2.6 经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。第三条 薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总 经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。薪酬管理委员会负责公司薪 酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定 和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。人力资源部负责公司薪酬 管理制度的具体实施。第四条 本制度适用范围为全公司正式员工。第二章 薪酬结构和内容第五条 本公司的薪酬
3、分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主要包括：舒 适、便利的工作环境；优秀的企业文化氛围；具有挑战性的工作；在工作中有责任感和成 就感；公司社会地位高、形象好；有良好的发展空间；等等。本制度的主要内容是经济性 报酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。 第六条 就经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利和假日。关于公司假日 的规定见浙江巨都集团公司考勤、假别管理规定 。第七条 公司采用结构化的工资，具体内容分为：年功工资、学历职称工资、职能工资、 绩效工资、提成（只对业务类和采购类员工） 、奖金、津贴、加班工资、公司利润分享。关 于公司支付加班工资的规定见浙江巨都集团公司
4、考勤、假别管理规定 。第八条 公司的福利分为：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、购房补贴、午 餐补贴、年休补贴、节日津贴、通讯津贴、交通津贴、医疗津贴、外驻补贴、结婚和生日 礼物等。第三章 年功工资第九条 按员工为本集团公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展。第十条 普通员工在本集团公司内工作每满一年，每月加薪 50 元；担任部门经理或高 级工程师每满一年，每月加薪 80 元；担任副总及以上职位每满一年，每月加薪 150 元。第十一条 员工进公司在七月一日以前的，计发当年年功工资，七月一日及以后进入的， 不计当年工龄，不计发当年年功工资。员工 1 年内实际出
5、勤不满半年的，不计当年工龄， 不计发当年年功工资。第四章 学历职称工资第十二条 公司鼓励员工在技术上、专业上积极上进，学历职称工资按下表对应栏目数 额（单位：元/月）发放： 无职称 工程师 高级工程师大专 150 300本科 100 200 400硕士 150 300 500博士 200 400 600第十三条 学历、职称证书应由得到国家认可的单位发放，原件交人力资源部查验以后， 复印件交人力资源部保管。遇变动，及时通知人力资源部。第十四条 工程师职称系列包含经济师和会计师职称系列。第十五条 公司聘请的无相应学历职称的特殊专业人士，经总经理批准，可发放相应的 学历职称工资。第五章 职能工资第十
6、六条 职能工资是员工工资的主要组成部分。本公司职能工资分为十五等，每等分 为四级。每等级工资具体数额见下表：一级 二级 三级 四级一等 800 910 1020 1120二等 960 1090 1220 1350三等 1150 1300 1460 1610四等 1380 1560 1750 1930五等 1660 1880 2100 2320六等 1990 2260 2520 2790七等 2390 2710 3030 3350八等 2870 3250 3640 4020九等 3450 3910 4370 4830十等 4140 4690 5250 5800十一等 4960 5620 6280
7、 6950十二等 5950 6740 7540 8330十三等 7150 8100 9060 10000十四等 8570 9710 10860 12000十五等 10280 11650 13030 14400第十七条 公司采用岗位评分法（也称点数法）确定每一岗位的职能工资等别。首先选 定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量 标准，根据职务说明书对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和， 得到各个岗位的总点数。最后根据总点数所在的区间确定岗位的等别。岗位评分因素表因素 编号 子因素 分值 1 2 3 4 5工作职责 400 1 风险控制的
8、责任 60 12 24 36 48 602 成本费用控制的责任 40 8 16 24 32 403 计划决策的责任 60 12 24 36 48 604 指导监督的责任 40 0 10 20 30 405 组织人事的责任 40 0 10 20 30 406 对设备、人员安全的责任 30 6 12 18 24 307 法律的责任 20 0 5 10 15 208 内外部协调的责任 30 6 12 18 24 309 工作范围和效果 20 4 8 12 16 2010 错误的影响程度 60 12 24 36 48 60知识和技能 250 11 教育程度和专业知识 40 8 16 24 32 401
9、2 经验和培训 40 8 16 24 32 4013 专业技能 40 8 16 24 32 4014 管理技能 50 10 20 30 40 5015 处理人际关系的能力 40 8 16 24 32 4016 综合素质 40 8 16 24 32 40工作强度 230 17 工作复杂性和动态性 40 8 16 24 32 4018 创新与开拓 40 8 16 24 32 4019 工作压力 40 8 16 24 32 4020 智力劳动强度 40 8 16 24 32 4021 作业姿势 20 0 5 10 15 2022 行动自由度 20 0 5 10 15 2023 体力劳动强度 30 0
10、 5 12 20 30工作环境 120 24 物理环境 20 0 5 10 15 2025 心理环境 20 4 8 12 16 2026 工作时间特征 20 0 5 10 15 2027 危险性 30 0 5 12 20 3028 职业病 30 0 5 12 20 30等级分数幅度表等别 分数幅度 等别 分数幅度一等 290 分以下 八等 451 分-490 分二等 290 分-310 分 九等 491 分-540 分三等 311 分-330 分 十等 541 分-600 分四等 331 分-350 分 十一等 601 分-670 分五等 351 分-380 分 十二等 671 分-750 分
11、六等 381 分-410 分 十三等 751 分-840 分七等 411 分-450 分 十四等 841 分-940 分十五等 940 分以上第十八条 公司根据所在岗位员工的具体情况确定员工的工资级别。首先选定影响员工 在本岗位绩效的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定 的衡量标准，根据员工自身情况对各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和， 得到各个员工的总点数。最后根据总点数所在的区间确定员工工资的级别。第十九条 根据应聘的岗位确定新员工职能工资的等别，试用期员工职能工资的级别一 般为所聘岗位等别中的最低级别，特殊情况报总经理批准。试用期后，再根据员工的情
12、况 确定正式级别。试用期员工没有绩效工资，特殊情况报总经理审批。第二十条 业务类、采购类员工只拿职能工资的一半，并以此作为绩效工资的计算基 数。第二十一条 员工有权对自己职能工资的等级向公司薪酬管理委员会书面提出异议，公 司不允许员工私下议论、抱怨工资。职能工资等级的调整办法见本制度第九章。 第六章 绩效工资第二十二条 公司对普通员工每月进行一次绩效评估，对部门经理和高工职称员工每季 进行一次绩效评估，对副总及以上员工每半年进行一次绩效评估。具体评估办法见公司 绩效管理办法 。第二十三条 对于普通员工，月度绩效评估为优的，绩效工资=职能工资*30%；月度绩 效评估为良的，绩效工资=职能工资*2
13、5%；月度绩效评估为一般的，绩效工资=职能工资 *20%；月度绩效评估为合格的，绩效工资=职能工资*15%；月度绩效评估为差的没有绩效 工资。绩效评估五个等级的人数大致比例为 10：30：30：20：10，最后一级（差的）月度 评估中人数不作硬性规定。第二十四条 对部门经理和高级工程师，季度绩效评估为杰出的，绩效工资=职能工资 *30%*3；季度绩效评估为优秀的，绩效工资=职能工资*20%*3；季度绩效评估为合格的， 绩效工资=职能工资*10%*3。绩效评估三个等级的人数大致比例为 20：40：40。第二十五条 对副总及以上员工，半度绩效评估为杰出的，绩效工资=职能工资 *30%*6；半年度绩
14、效评估为优秀的，绩效工资=职能工资*20%*6；半年度绩效评估为合格 的，绩效工资=职能工资*10%*6。绩效评估三个等级的人数大致比例为 20：40：40。第七章 提成第二十六条 业务类、采购类员工按照公司相关规定，根据销售任务和采购任务完成 情况进行提成或奖励。第八章 夜班补贴第二十七条 四班三倒的员工，每上一个大夜班，公司补贴十元钱，每上一个小夜班， 公司补贴五元钱。人力资源部根据考勤表，汇总统计后，和其他月度工资一起发放。第九章 薪酬发放第二十八条 工资每月支付一次，一般情况下在每月下个月的 10 日发放，如果发薪日 正好是周末或法定假期，则工资在前一天支付；临时工资的支付按规定办理，
15、发放日期由 人力资源部根据情况自行确定。发放工资的同时公司会给员工提供本人的工资清单，逐条 列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。第二十九条 因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，公司应于支薪日前 10 天通知所 有员工，并公告变更后的支薪日期。第三十条 公司保留按照国家法律和地方劳动法规对员工的工资做出相关项目扣除的权 力；员工如对工资扣除项有疑问，应及时与人力资源部联系。第三十一条 公司为每一员工提供一个银行工资账户，工资将直接打入该账户中。员工 在工资发放日后尽快查核，有问题及时反馈给人力资源部和财务管理部。如员工变更账户， 应及时通知公司人力资源部和财务管理部。第三十二条 其他注意事项
16、：32.1 各类假期依据公司请假管理制度，决定工资的扣除。32.2 各类培训教育依据公司培训教育管理制度，决定工资的扣除。32.3 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。32.4 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额。32.5 因虚报、误算等多领时，必须在发现后立即偿还。 32.6 因误算而多付的工资，公司可向员工行使追索权。第十章 薪酬调整第三十三条 薪酬调整主要分为四类：公司薪酬结构调整、公司总体薪酬水平调整、公 司个别岗位薪酬水平调整、公司具体员工薪酬调整。第三十四条 人力资源部要做到：34.1 通过各种有效方式和渠道对人才市场薪酬水平进行调查。调查的主要内容有：行 业内员工薪酬水平、分布、结构和变动趋势；不同行业相同职位薪酬水平、分布、结构和 变动趋势；各种职位、专业、人才的供求情况等。34.2 密切关注国家、地方经济形势的变动，收集影响薪酬的经济数据，尤其是通货膨 胀率、生活水平增长幅度等。34.3 了解公司的效益状况、支付能力、战略目标、人才结构、员工离职率、员工对薪 酬的满意度等。在此基础上每半年一次向公司薪酬管理委员会提交书面的公司薪酬
