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1、税务机关员工培训和开发现状及点评税务机关员工培训和开发现状及点评税务机关属于国家政府机关部门，负责人力资源的部门有两个，一个是人事处，一个是教育处，由他们负责绝大部分的培训和开发，但其具体内容和形式可能与一般企业会有较大的差别。以我所在的单位为例，我所在的北京市国家税务局属于省级司局级部门，负责北京全市隶属国税的企业的税收，上级单位是国家税务总局，下级部门是各区县的税务分局，各税务分局再下一级则是企业申报纳税最常去的部门各区县税务所。北京市国家税务局（以下简称北京国税）对员工的培训开发主要分两种情况：一种是同一般企业一样的常规培训和开发，培训方面例如新进公务员的岗前培训、在职人员的政策培训，开
2、发方面例如开展户外活动，知识技能大赛等等。这些培训和开发都是定期开展的，目标人群也相对固定。一种是不定期的培训和开发，主要是根据上级部门的要求和部署临时开展的。例如今年财政部和国家税务总局对于大型抽样企业的 2010 年度税收申报改为采取网上直报形式，我们北京国税就必须针对“网上之报”这一新式手段展开业务培训，对新开发的申报软件进行学习。由于政府部门是非盈利性的组织机构，其培训和开发的目的较为简单，就是要让员工从个人素质和政治素养上达到合格公务员的标准，从掌握的知识和业务操作技能上达到国税系统工作的基本要求。培训内容主要有三方面，一方面是对于新进公务员的出任培训，这一部分跟企业的新进员工岗前培
3、训是有异曲同工之处的。国税系统的出任培训一般时间是一个月，方式是集中培训，地点一般是在市委党校、行政学院进行，不特别要求住宿（即不属于封闭培训） 。这个只是针对新考取的公务员进行。第二是政策培训，一般是对中央最新政策指示以及上级部门（国家税务总局）的最新政策部署的学习，这个需要全局员工及下属分局的处级领导参与，由人事处与教育处统筹组织。培训形式基本上以集中会议为主，会议地点设在局机关的大型报告厅，会期在一周左右。由于需要保证各部门能正常开展日常工作，所以这一方面的培训通常会分成几个阶段进行。基本上可以在一个月内全部完成。第三是具体业务技能培训，只有涉及到的相关处室极其下属分局的相关科室需要参与
4、。当然，也有需要全局所有处室共同参与的，例如每隔 3-5 年需要进行一次全局的税收法律的考核，在考核之前都会开展税法的学习巩固培训。但一般来说如果仅是北京国税内部的处室参与，则由教育处安排，后由各处室领导自行负责组织，包括之上所说的需要全部处室参与的。也就是说业务技能培训均由各科室自行组织，市局不统一安排，也无需通过人事处。如果是需要配合下属分局的科室进行的培训、或者根据实际工作需要培训地点不在市局机关内的，则需要联合人事处和机关服务中心（部分时候还要求财务处和办公室参与） ，视具体培训内容和日程安排，来确定培训地点、时间、以及经费支出。对于培训经费的支出，一般来讲，单位全员参与的全局培训，由
5、教育处负责经费开支；由各处室开展的业务培训，在一定范围内由各处室同教育处共同支付经费，超过额度的需要上报财务处和办公室，由其调拨培训专项费用进行支付。人力资源开发的形势则较为多样化，例如组织单位员工参加野营、拓展训练、羽毛球赛等户外集体活动，锻炼身体、增进同事间的人际关系、培养人际互助的能力。类似的活动主要由机关党委办公室、工会和人事处负责。开展走进大学进行税收交流、走入社区进行税法宣传等活动，希望机关单位的员工可以换位思考，避免闭门造车、局限地看问题，而是实地了解纳税人眼中的看法、遇到的问题，以及他们的意见和建议，更好地开展今后的工作；不定期到合作的税务咨询部门、会计师事务所、以及大型国有企
6、业的税务部门开展学习和座谈会议，交流彼此之间的工作经验；开展有奖问答和知识技能竞赛等活动，通过一些物质奖励来激发员工的工作热情和其自身知识技能水平的应用。这样的活动一般则由相关的业务处室譬如法规处、货劳处、注税处直接负责，不需要人事处的参与。像之上所说的全系统的员工培训和开发，虽然不如企业内部的培训开发那样专业和有针对性，但是对于政府部门的工作开展来说也是必不可少的。现如今经济和科技都在飞速发展，政府部门、尤其是我们税务部门，作为和企业联系最紧密的部门之一，必须要跟上时代发展的脚步。纵观我在该单位工作的几年时间里组织的培训和开发，我认为其必要性是不言而喻的，而其形式和目的上来看也是值得肯定的，
7、但是，部分培训开发达到总体效果有时却未必良好，根据我的感受和分析，这主要是由于一些不可避免的历史因素造成的。无论培训还是开发，其中很中要的一个目的就是要求参与人员可以从中学到一些知识、技能和经验，通过培训获益，提高自身素质。而像我们北京国税（也包括很多政府机关部门） ，其人员结构较为不合理。30-40 岁这一年龄段的人员极少，30 岁以下的年轻员工学历较高，活力充沛，对于培训开发的热情度高能够积极参与，而40 岁以上年龄段的要么是以前老税务干部的“子弟兵” ，学历不高，对培训开发的热情度也不大，生活重点都放在老人和孩子上，对于工作基本上是“混日子”的状态；要么则是处级或以上的领导干部，官威较重
8、，对于组织培训开发活动，他们更看重的是在饭桌上的推杯换盏这种形式的人际交流，而对于正规的活动则经常缺勤。由于以前很多政府部门都是内部继承制的，没有公开招聘，里面的员工大多都是老一辈干部的亲戚家属，而且年龄均较大。北京国税是从 2001 年之后才开始正式通过公务员考取机制向社会公开招聘公务员，同时取消了内部继承。这就导致国税内部人员，要么就是 2001 年之后参加工作的年龄基本都在 32 岁一下的年轻人，要么就是八、九十年代甚至更早以前就已经参加工作的“老油条” 。年龄、学历、思维、以及工资上的巨大差距，造成了很多培训开发活动，只能迁就一边。如一些新业务技能的培训，例如目前比较流行的SPSS 统
9、计软件，可能新毕业的大学生在大学里都系统地学习过，但是老一辈的干部则从未接触过，开展培训难度较大，时间也较长。对于年轻人来说感觉在浪费时间，而老同志也会觉得难度太大、并且年轻人都不好好学习而使其自身也无心投入学习。即便在后来某次的培训改为由年轻的大学毕业生辅导老同志学习新软件，但基于工作经验和年龄的差距，老同志大多不愿“不耻下问” ，而年轻人也比较心急，经常私底下抱怨为什么这么简单一个软件教好几遍对方还是不会。其带来的实践效果不是很好。另外，一个很重要的制约因素，是由于政府机关不同于企业，没有类似绩效考核的奖惩机制，基本都是参照公务员法标准来执行，所以无法从政策条文上对此做出比较硬性的规定，员
10、工学或不学，表现好或不好，对其个人发展几乎没有什么影响。这种“大锅饭”和“熬年头”的政府机关特色严重制约了政府部门的发展。纵然各处室部门在培训开发上有很多出色的办法，也确实愿意提高自己员工的整体素质和技能，带动整个局机关共同进步发展，但确实有些“有心无力” 。好在近期无论从国家政策上，还是国税系统内部的讨论会上，众领导都比较清晰地看到了这个问题，也认识到了其严重性，目前正在讨论有关在政府部门内部加入考核机制和奖惩措施等方法，学习企业的先进管理理念和相关制度规定。基本上现在可以确定的是，各处室部门将会拿出其一部分培训经费作为考核的奖励措施，通过物质奖励鼓励各人员积极参与培训开发，而对于表现不好的个人和部门，将进行全局范围的通报批评，从精神上给予警告。而更为具体的相关政策和机制，现在也正在紧张商讨中。今年 4 月至 7 月，我将和我所在处室的领导针对国家税务总局布置的任务展开两次培训，一次面向下属税务分局的，一次是作为北京市代表参与的全国培训，我也希望通过这门课程的学习，可以把老师所传授的高等知识及企业人力资源部门的先进工作经验运用到实际工作中去，在实际情况允许的范围内最大限度地提高培训开发的实践效果，更好地达到预期目标。
