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1、国有企业竞聘上岗的流程设计国有企业竞聘上岗的流程设计沧州市盐百南门购物中心沧州市盐百南门购物中心张张 翠翠摘要：在市场竞争的浪潮中人才己成为企业发展的关键因素。切实吸引、培养、用好人才，进一步调动各级人才的积极性，让更多的有用人才脱颖而出是国有企业改革的当务之急。竞聘上岗正是在这种背景下出现的，它打破了国企“干部能上不能下”的怪圈，推动了国企人才的流动，本文将深入剖析竞聘上岗的方方面面，切实提高竞聘上岗的实效性。 近些年来，竞聘上岗已经被越来越多的企业所采用，尤其是国有企业。竞聘上岗使每一个岗位都有合适的人，使每一个人都有合适的岗位，并以此为突破口带动其他诸如薪酬、考核、培训等人力资源机制的变
2、革。不过，国企在竞聘上岗中的经验尚浅，仍存在走过场的情况，需要一套科学合理的操作流程。国企实施竞聘上岗的意义1、解决了国有企业干部选拔任用机制中长期存在的难以解决的问题。过去国有企业选拔干部，往往由领导提名，再由组织人事部门考核。而在拥有数千名乃至上万名、十万名员工的大企业中，领导所接触的人数往往是有限，只能凭印象。通过竞聘上岗，拓宽了选人用人的渠道，有效防止选人用人上的不正之风。2、激活了人力资源，促使广大员工更新观念、与时俱进，为下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。过去国有企业用人非常注重论资排辈，广大员工表现出盲目自大，抱着“铁饭碗”不放的陈旧观念，与市场竞争意识甚远，这非常不利于
3、企业的深化改革和可持续发展。通过竞聘上岗，实现了对国有企业广大员工思想的“洗礼”，为国有企业下一步改革的成功奠定了思想基础和群众基础。3、实现了“相马”到“赛马”用人观念的飞跃，为培育新的企业精神和文化奠定了基础。俗话说得好，相马不如赛马，是驴是马拉出来遛遛就知道。竞聘上岗，正是为人才提供了一个展示自身才华的舞台。通过竞聘上岗，建立起“今天工作不努明天努力找工作”、“能者上、平者让、庸者下”的赛马规则。此外，竞聘上岗既提供给企业一个发现管理人才和建立企业核心人才库的机会，也是国有企业获取、保留和发现优质人才的一个重要途径和手段。为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，成立竞聘领导小组，下设竞聘工作办
4、公室、竞聘专业考核组和群众监督办公室。负责相关政策的制定、竞聘选拔评价和竞聘结果的认定、处理竞聘过程中出现的争议等。这样便于对竞聘上岗工作的统一安排和协调，控制进程和方向及过程的监控。1、竞聘领导小组竞聘领导小组由总经理担任组长。主要职责:负责竞聘上岗组织领导工作以及职能处室、公司所属各二级单位处级岗位面试评价工作;指导监督各职能处室、公司所属各二级单位其他岗位竞聘工作;接受员工意见反映，并委托群众监督办公室调查取证。2、竞聘工作办公室竞聘工作办公室由人资处处长担任办公室主任。主要职责:负责竞聘上岗文件的拟定、竞聘信息发布、接受公开报名、竞聘工作日程安排、公示竞聘结果等日常工作；负责对应聘者进
5、行资格审查；负责具体组织中层岗位应聘者的民主推荐(360 度民主评议)工作；当公司新增设岗位或有岗位出现空缺时，负责日常竞聘管理工作。3、群众监督办公室群众监督办公室由党群口的工作办公室、人资处、及其他有群众威望的员工组成。负责对竞聘上岗过程进行监督。4、竞聘专业考核组根据专业相关性成立若干竞聘专业考核组，由竞聘领导小组成员及相关专业处室、公司所属各二级单位负责人组成。主要职责:负责对竞聘工作办公室提供的应聘人员资格审查初审结果进行复审；协调竞聘工作办公室进行竞聘的日程安排。国企竞聘上岗的分层操作模式。竞聘工作应该自上而下分层组织实施，这种自上而下分层实施的竞聘安排，可以增加管理层次间相互选择
6、的自由度，体现“一级选择一级，一级管理一级”的精神。不仅减少公司领导层的压力，而且使今后管理更加和谐顺畅，为个人绩效、团队绩效和公司整体绩效有效联动奠定了基础。尽管多数国有企业基本上遵循相同的竞聘上岗流程，但在具体做法上仍然存有差异，在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中形成不同的影响和效果。我认为要进一步提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需在具体测评方法和工具上下功夫，采用现代的人才测评技术。以下实施步骤可供参考:1、召开竞聘上岗动员大会由公司领导做竞聘上岗动员报告，旨在引导员工转变观念，以积极、正确的心态投入到岗位竞聘中去。2、发布竞聘公告包括竞聘岗位、岗
7、位说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式、岗位薪酬等级、岗位任期目标等。3、公开报名在规定的时间内，符合条件的公司所有人员均可自愿报名参加竞聘。填写申请表，并上报竞聘工作办公室。4、资格审查在报名截止之后由竞聘工作办公室进行竞聘资格审查。通过资格审查的竞聘者可以进入正式的竞聘选拔程序。5、公示审查结果竞聘工作办公室将资格审查的结果、通过资格审查的应聘者公开报名的资料，公示一天，接受群众监督。同时，应聘人员可向竞聘工作办公室查询资格审查具体情况。在此期间，允许通过资格审查的应聘者根据岗位报名情况自愿更改或放弃应聘申请。若对资格审查结果有异议，员工可通过公开设立的意见箱向竞聘领导小组反映意见。群众
8、监督办公室会同竞聘工作办公室收集整理意见，并负责调查取证，将结果上报竞聘领导小组处理。6、安排竞聘日程竞聘工作办公室根据参加竞聘的岗位、应聘者人数等情况，做出竞聘日程安排，并予以公布。7、对竞聘岗位建立胜任力模型通过对竞聘岗位进行工作分析，并在竞聘领导小组成员充分沟通的基础上，建立竞聘岗位的胜任能力模型，并用层次分析法确定各评估指标的权重。8、综合素质测评综合素质测评包括笔试、行为面试、360 度评议、评价中心测评(无领导小组讨论、心理测试等)。9、竞聘分数统计运用“拉开档次”法对竞聘者的评估分数进行分析。10、提供认识决策建议，初步确定上岗人选根据“拉开档次”方法的分析结果对每一个候选人都给
9、出了一个可以量化的分值，以供竞聘领导小组结合候选人的申报志愿择优录取，确定竞聘岗位的初步人选。11、任前公示竞聘工作办公室将拟聘名单进行任前公示三天，接受群众监督。若群众对结果存在异议，可通过公开设立的意见箱向竞聘领导小组反映情况。竞聘工作办公室会同群众监督办公室收集整理意见，由群众监督办公室负责调查取证，报竞聘领导小组。12、签订岗位试用合同经过公示和考察没有异议的人选，由竞聘领导小组最终认定，作为上岗人选，签订岗位试用合同。排名其次的竞聘者作为该岗位的候补人选。采用试用期方式对企业和个人都是必要的，尤其是对于企业的关键岗位而言。在试用期间竞聘者可以充分展示能力和才华，同时有来自上级的关注和
10、支持，对于竞聘者尽快熟悉岗位工作、与合作者进行磨合是利大于弊的。如果竞聘者难以适应岗位的要求，可以及时更换以避免为企业带来损害。国企竞聘上岗的后续工作。竞聘上岗的意义决不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。用一种新的机制选聘上了新人，只是人力资源管理变革工作的一个环节。在竞聘后需要及时建立的重点配套工作如下:1、劳动合同管理竞聘工作结束后，员工与公司原有劳动关系的具体内容发生变更，公司应在适当的时候与员工根据新的劳动关系，变更或重新签订劳动合同，以此规范公司劳动合同管理，防止可能发生的劳动纠纷与争议。对于没能竞聘上岗的人员，依照公司内部待岗实施细则予以处理
11、。2、绩效管理应该为新人制定明确的绩效目标，并设定绩效的过程管理制度。这就给予了竞聘上岗者一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。3、激励管理责任和压力的另一面是利益。如果新上岗者能够实现目标，则对应的奖金或者长期激励政策就要跟上。这样才能使上岗者既有压力，又有动力。5、后备队伍建设竞聘上岗的人选是按照预定的规则确定的，排名其后的人员如果也符合岗位的要求，应当作为该岗位的预备人选进行储备。这样不但能够加大上岗人员的压力，同时为企业积蓄了人才，以备不时之需。竞聘上岗，除了说明企业用人机制缺乏竞争之外，也折射出企业在后备队伍建设工作方面的滞后性。按道理讲，当职位空缺出现时，人事部门即刻能够
12、从后备库里面调出继任者档案，通过谈话后很快就可补缺。但是，很多企业却做不到这一点。这就要求企业在竞聘工作结束以后，做好后备队伍建设工作，把重要岗位上的继任人选库建设起来。竞聘上岗是国有企业人事制度改革的必由之路、是国有企业解冻“人员能上不能下、能进不能出”的用人机制的一个创举、是从过去的“暗箱操作”走向“阳光操作”，形成了公开、平等、竞争、择优的用人机制。竞聘上岗在激活国有企业人力资源方面，正越来越显示出其独特的优势作用，非常值得我们的进一步关注。注释：360 度评议是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。暗箱操作是指某些部门或少数人采取故意隐瞒信息的方法，谋取不当利益，这里的黑箱起到的作用是隐瞒和欺骗。参考文献 1洛丝特 著，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999 年版。2李红艳 国家公务员考评问题及对策 理论学刊 2000.2 。 3 沈荣华主编：中国“经理革命”，上海交通大学出版社 2000 年版。4 MH米勒：治理公司的两种策略，载中国国有企业改革，北京，中国经济出版社 1996 年版。
