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1、助理人力资源管理师 三级 新版教材第 1 页 共 3 页 黄晋东整理 薪酬管理试题汇总（07.5-07.11） 一、单项选择 07.5-71、( A ) 泛指员工获得的一切形式的报酬。P209(A) 薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 07.5-72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( A )。P210 (A)福利 (B)工资 (c) 薪资 (D)薪金 07.5-73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B ) 。P211(A) 劳动绩效 (B)工会的力量 (c) 工作条件 (D)员工的技能 07.5-74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( A )的报酬。P216(
2、A)150 (B)200 (C)300 (D)400 07.5-75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( A )。P224(A) 岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的相关度 07.5-76、成本相对较低的岗位评价方法是( A ) 。P242 (A)排列法 (B)关键事件法 (C) 分类法 (D)因素比较法 07.11-71、( D ) 是指以较长的时问为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水“一词。 P209 (A)薪酬 (B) 工资 (C)薪资 (D) 薪金 07.11-72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括( D ) 。 P
3、211 (A)产品的需求弹性 (B) 工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D) 职务或岗位 07.11-73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了( B ) 原则。 P212 (A)对外具有竞争力 (B) 对员工具有激励性 (C)对内具有公正性 (D) 对成本具有控制性 07.11-74、五一期问小李在公司加班，公司应支付给小李工资( C ) 的报酬。P216 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 07.11-75、( C ) 是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企 业 P243 (A)关键事件法 (B) 评分法 (C)因素比较法 (D) 捧列法 助理
4、人力资源管理师 三级 新版教材第 2 页 共 3 页 黄晋东整理 07.11-76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是( D )。 P242 (A)划分类别是关键 (B) 成本相对较高 (C)适用大企业管理岗位 (D) 对精度要求高 二、多项选择 07.5-116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( ACE )。P211-212 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本 07.5-117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示其中曲线 A 与曲线 B 的关系为( ) 岗位评价分点数 (A)A 比 B 的岗
5、位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)h 的激励作用小 (E)无法确定 07.5-118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ACDE )。P228(A) 少而精原则 (B)细致性原则 (c) 可比性原则 (D)精确性原则 (E) 综合性原则 07.5-119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( BD )P216 (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (C)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 07.11-116、薪酬表现形式包括( ABCDE ) P210 (A)精神的与物质的 (B) 稳定的与非
6、稳定的 (C)有形的与无形的 (D) 货币的与非货币的 (E)内在的与外在的 07.11-117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括( ABCDE )。 P210 (A)基本工资 (B) 年薪 (C)激励薪酬 (D) 红利 (E)绩效工资 07.11-118、制定企业薪酮管理制度的基本依据包括( ABCD ) P214 (A)薪酬调查 (B) 掌握企业劳动力供给与需求关系 (C)岗位分析与评价 (D) 掌握竞争对手的人工成本状况 (E)掌握竞争对手的财务支付能力 07.11-119、社会保险包括( ABCDE )。 P264 (A)养老保险 (B) 失业保险 (C)工伤保险 (D)
7、医疗保险 (E)生育保险 助理人力资源管理师 三级 新版教材第 3 页 共 3 页 黄晋东整理 三、简答题 07.5-2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13 分)P211 四、案例分析题 07.11-2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门 特拨下 15 万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金 的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科 室的顿导开了一个“分配安全奖金“ 的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全 而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一
8、个矿的安全工作：尤其是矿 领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分 为五个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般管理人员 500 元，工 人一律 50 元奖金刚好发完 奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故 就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全 奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!“还有一些工人说：“老子受伤，就 是为了不让当官的拿安全奖。“ 请结合本案例回答下列问题： (1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分) （2)本次奖金分配方
9、案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分) (3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金? 井说明理由。(4 分) 参考答案： （1）这是一个失败的分配方案，高层管理者过多的考虑管理者在安全生产中的作用，忽视 了一线员工在安全管理中的作用，在考虑薪酬分配时，考虑因素单一，主要考虑了职位因 素，没有考虑劳动绩效、工作条件、年龄与工龄等其他因素，没有把握好对内公平和对员 工激励的薪酬管理基本原则，最后造成分配差距过大，产生负激励作用。 （2）要考虑公平分配差距不应过大；责任既要看到管理者的责任，也要看到工人的责任激励也不能吃大锅饭，这样发了奖金等于没发；节约不一定有了钱就要一下子花完，可以预留资金为后续管理做铺垫；绩效将安全与绩效联系起来考虑问题 （3）首先确定奖金总额，考虑预留一部分资金；设计奖金分配流程，包括前期征求意见、制定原则、设计方案、意见反馈、注重宣传 等。注重公平原则，不吃大锅饭，但也不能差距太大。对岗位责任进行科学评价，并在此基础上进行分配。注重向一线倾斜。
