人力资源薪酬管理

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1、海南经贸职业技术学院旅游管理系旅游企业人力资源管理课程调研报告 薪 酬 管 理 姓名：张安琪 班级：15 级旅游管理一班 学号：1525210141 指导教师：范洪军1、企业概况：公司简介重庆中国国际旅行社有限责任公司（简称重庆国旅）成立于 1978 年，是重庆市成立的最早的国际旅行社，隶属重庆市人民政府 外事办公室并合署办公至九十年代。重庆国旅总社官网是 。2010 年经国务院国资委批准，中央大型企业中国国际旅行社总 社（ 股票代码：中国国旅 601888 ）全资收购重庆中国国际旅行社， 成为央企全资控股子公司。 公司产品和业务 主要经营国内和国际旅游接待咨询及中国公民境内外旅游业务（二 类

2、旅游业务） 二、企业现有薪酬的情况公司现有薪酬的构成要素及权重 1、基本工资：以职工现行岗位为主体，由基本工资并结合学历工资、 职称工资三部分构成。二、岗位工资（原岗位等级工资）：体现岗位价值，突出岗位（职 务）要素的工资制度。 （一） 、导游员：依据工作性质执行在岗岗位工资+上团补贴的工资 标准： 1、在岗工资：* 元； 2 、上团补贴：依据导游员的业务技能、综合素质，将导游员分为 四级； 一级导游员：接待天数20 元； 二级导游员：接待天数 16 元； 三级导游员：接待天数13 元； 四级导游员：接待天 数10 元。 3 、社保缴纳：工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的 标准缴纳各

3、种社会保险。三、月度绩效薪酬：此部分突显绩效工作成绩，并与整体业绩挂钩。 严格执行*集团人字*号文，将所有工资性收入均纳入薪酬体系中， 将原每月午餐补助、交通补助、通讯补助和书报费等补贴取消。绩 效薪酬占工资总额的 40%-60%，业务人员绩效薪酬比例有适当的浮 动。 公司现有薪酬管理和执行方案 1、公司管理、服务及经营人员： 1、共设 13 个岗位序列，实行一岗一薪，岗变薪变; 2、拟定每两年升一级工资，具体实施时要根据企业经营状况及效益 情况确定是否增资。若增资需经总经理办公会提议，报职代会审议， 报集团人力资源部审批； 3、岗位工资相关规定： （1 ）新进员工试用期满，按所任岗位 套入相

4、应岗位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合 格，再套入正岗。 （2 ）业务岗位调整至行政岗位或行政岗位调 至业务岗位时，按新岗位套入相应岗位工资，新套入时执行相应级 副岗，满一年后经考核合格套入正岗。 （3 ）员工升入经理岗位 以及经理升为公司领导岗位时，按所担任职务套入本职务相应的岗 位工资，新套入时执行相应级副岗，满一年后经考核合格套入正岗， 原则上不低于本人原工资水平。 （4 ）业务部门根据经营利润及 接待量分为 A 类、B 类部门，职能部门中层参照业务部门 A 类执行。 二、岗序设置如下： （1）1 岗3 岗副：总经理、党委书记、党委副书记、副总经理、 总经理助理。总经理、党

5、委书记执行 1 岗一级标准，副总经理、党 委副书记执行 2 岗正一级标准，总经理助理执行 3 岗副一级标准。 （2）4 岗正6 岗正：部门经理。新任职执行 6 岗正一级。 （3 ）6 岗副9 岗正：部门副经理。新任职执行 9 岗正一级。（4 ）6 岗副8 岗正：部门主管。新任职执行 8 正岗一级。（5 ）7 岗正8 岗副：外联销售人员。执行 8 岗副一级。（6 ）8 岗正12 岗副：一般管理人员。执行 12 岗副一级。（7 ）9 岗副12 岗副：员工。执行 12 岗副一级。 （8）13 岗：试用期人员。试用期执行 13 岗一级，试用期满后， 符合录用条件执行相应岗位标准。一、实施细则 1. 发

6、放范围：社部在岗职工（试用期人员、导游、临时工、待岗人 员、内退人员除外） ； 2. 月度绩效工资发放依据为，财务部提供的 各部门上月累计利润，若部门累计亏损，则暂停发放当月绩效工资， 利润恢复可予以补发； 3. 职工病假、事假等假期期间的月度绩效工资核扣，根据 *员工 休假规定执行； 4. 职工如岗位变更，涉及到绩效工资标准变更， 则需部门提交报告，经审批后报人力资源部，按新标准执行； 5. 独立核算部门可根据本部门情况，参照此标准执行并将具体方案 报人力资源部、财务部备案。 年度绩效奖励办法： （一）管理部门绩效工资 由财务部对公司整体经济效益指标完成情况考核，按照不超过国资委审批工资总额

7、的三个月工资额度的框架，核定出可发绩效工资的 金额。人力资源部依据公司规定的发放比例及绩效考核得分、出勤 情况，计算出部门实得绩效工资，经总经理办公会审议通过后报总 经理审批，由财务部支付。部门可根据员工实际工作情况进行二次 分配，二次分配发放表需交人力资源部备案。具体计算办法： 1、 计算管理部门平均基数： 管理部门平均基数=核定可发放金额/人数 （总办、财务、人力资源部、业务办、世园办） 2、部门实得绩效 工资=平均基数 x 部门岗位系数、人数 x 绩效考核得分 （二）业务部门绩效工资 业务部门绩效工资以年初分别与公司签订的经济责任书中规定为依 据进行考核，财务部以经营指标实际完成情况核定

8、可发绩效工资总 额。报总经理审批后，由财务部发放，发放表需交人力资源部备案。三、其他奖励办法： 根据公司的经营情况及整体效益与员工收入相结合，使员工感受企 业的发展带来的收益。 （一）总经理特别奖：设立此奖旨在表彰在公司运营工作或专项工 作中付出艰辛劳动，做出突出贡献的人员。此奖由总经理提名，经 总经理办公会审议通过，予以发放。 （二）季度、旺季奖金：根据公司经营情况，对管理部门在岗员工进行奖励。依据企业效益，按照每季度奖励额不超过管理部门月绩 效工资额度总和的原则，结合每位员工季度绩效考核平均得分，核 定发放标准。发放程序，由财务部提供经营依据，人力资源部核定 发放范围及标准，经总经理办公会

9、审议通过，方可发放。 四、社保缴纳情况： （一）在职人员，社保交纳以职工的基本薪酬与岗位薪酬的合计为 基数。如基数标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴 纳各种社会保险。 （二）内退人员： 1 、工资标准不足劳动部门规定标准的，按劳动部门的标准缴纳各 种社会保险。 2 、若自愿按更高基数缴纳，公司协助缴纳。高出社里缴纳工资部 分的单位、个人部分 公司现有薪酬政策对员工的作用 旅行社员工激励机制，是通过一套理性化的制度来反映员工与旅行 社相互作用的体现。一是旅行社可以运用工作激励，尽量把员工放 在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工 的新奇感，培养员工对工作的热情和积

10、极性；二是旅行社可以运用 参与激励，通过参与，形成员工对旅行社的归属感、认同感，可以 进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是旅行社管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予 先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形 象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 3、企业薪酬体系设计的情况 第 1 条 公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、技术职系、行政 事务职 第二条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作 业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经 营班子成员。 第三条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以

11、外的员工。 第四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 薪酬结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职 称、执业资格津贴； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统 筹等。 （四） 固定工资 （五） 固定工资= 基本工资+ 工龄工资+岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公 司相关文件规定执行。 （六） 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要 求而设立的保底工资。 （七） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年

12、限对于企业的贡 献，在中信华南集团内部的工龄工资为 20 元/ 年，中信华南集团外 的工龄为 10 元/ 年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的 单位起开始计算。 （八） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价 值和员工技能因素。 第二条：浮动工资 （1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。 （2）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有 技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司 整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支 付。 公司岗位价值的评价及与薪酬之间的关系 岗位评价的基

13、础是岗位分析，通过岗位分析明确每一个岗位的具体 职责、要求，然后根据这样一些具体的职责、要求，对岗位的工作 内容、重要程度做出评价，在一个完整的薪酬体系里面，岗位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，通过岗位评价，内部的薪酬 体系得出一个具体的高低层次划分。 公司薪酬模式及具体工资项目 1.项目工薪制 项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。1 基本工薪：保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目 经理部月度基本工薪总额=基本生活费标准定编人数2 效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。 项目工薪额的测定： 项目工薪总额=项目最终上交公司降低成本额降低成本额工薪比 降低成本额工薪比=计划降低

14、成本额/项目定编人员本项目人员平 均工资水平计划工期（月）本项目人员月平均工资水平=上年度人员月平均工资水平1 项目工期内月工资增长幅度（）计划工期=定额工期（30 60 ）效益工薪=项目工薪总额月度基本工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。 2.动态结构工资制动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元 和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及 工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资 总额= 岗位工资单元年功工资单元效益工资单元特殊工资单元。 它们的大体比例为 38 ：5 ：55：2 。1岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位

15、、担任的职务 及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪， 一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员 按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科 员，经理助理（主任科员） ，副经理（副处长） ，商场经理（党支部 书记，处长） ，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取 得的技术等级确定为八档：见习，初级，中三，加四，高级，助师， 技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师 与商场的经理助理岗位工资是等同的。2年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增 的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿， 是调整

16、新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发， 即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数量累计发放。3效益工资单元（即奖金） 。它是员工收入中与企业或二 级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部 分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。4特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而 设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位津 贴。3.岗位职务浮动工资制 岗位职务浮动工资制是对从业人员所从事的工作岗位或担任的 职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管 理办法，依员工的劳动实绩给予相应报酬的一种工资制度。一、归并简化工作对原有的 140 余个工种，按照两个“简化”的原则及思路 进行了归