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1、2016 年上半年*公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选 择性的主动离职行为，这里又包括两种情况由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主 动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、 退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种 流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契 约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普
2、遍，这种流失状态既增加了人力 资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控， 不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重 视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在 于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2016 年上半年公司员工流失率 （一）2016 年上半年月员工流失率 2016 年一月初在岗人数 143 人，公司累计招入 46 人，离职 35 人，6 月末在岗 154 人， 人员具体流动情
3、况见表 1： 表 1：2014 年上半年公司员工流动情况统计表 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 合计 期初人数 143 144 147 152 153 157 招入人数 1 8 10 12 11 4 46 离职人数 0 5 5 11 7 7 35 期末人数 144 147 152 153 157 154 月流失率（%） 0 3.29 3.18 6.71 4.27 4.35 月均流失率（%） 3.63图1:2016 年上半年公司员工月流失率 0 3.29 3.18 6.71 4.27 4.35 0 1 2 3 4 5 6 7 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 结合表
4、 1 和图 1，离职高峰期主要出现在第二季度，最为明显的表现是出现在 4 月份。 4 月份离职人数为 11 人，比其他月份离职人数都高，且突破两位数。第二季度中，四、五 月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点： 1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满 意）。 2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016 年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 部门 综合部 技术部 检验部 生产部 销售部 人员平
5、均流失率 离职人数 5 8 1 10 11 35 平均员工人数 22 34 10 59 18 143 流失率 22.7 23.5 10.0 16.9 61.1 24.5 图 2：公司各部门员工离职人数 5 8 1 10 11 0 2 4 6 8 10 12 综 合 部 技 术 部 检 验 部 生 产 部 销 售 部图3：各部门离职人员占离职总人数比 检 验 部 3% 生 产 部 29% 技 术 部 23% 综 合 部 14% 销 售 部 31% 通过研究图2 和图3 得出，销售部和生产部上半年离职的人数较多，其次是技术部。 销售人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员
6、工作和 生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。企业是销售人员工作的大 本营，但企业常常存在许多不足，如制度的不合理、奖惩不分明；福利待遇达不到员工的期 望值等，而管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。 生产人员流失的原因有以下几点： 1、工人劳动保护意识增加，对劳动环境提出更高的要求； 2、员工经济意识增强，另谋出路； 2、对薪酬达不到自己理想的期望值等。 22.7 23.5 10 16.9 61.1 0 20 40 60 80 综 合 部 技 术 部 检 验 部 生 产 部 销 售 部 图4：各部门员工流失率 图 4 是各部门的一个员工流失率的比较其中销售部
7、的人员流失率已经超过 50% ，员工流 失率较高。 四、员工离职原因分析 前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工 流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点： 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这 类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘 汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工 作，这就会
8、影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行 沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到 有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。 另外很多员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。有些不清楚自己 享受什么待遇，而且会拿自己得到的待遇和同学或朋友享受的待遇相比，心理产生了不平衡 感，并很难消除。并且，员工对于社会保障等各方面的福利要求也逐渐提高。 4、部分管理人员的管理方式欠妥。 有些员工不能接受上级的管理方式和风格，导致工作没
9、有积极性。而企业管理者在对员 工进行管理与批评的过程中，没有任何的沟通技巧，很容易伤害员工的自尊心，引起员工的 仇恨心理，从而导致离职。 5、企业的管理制度与流程不合理 由于公司是私营企业，虽然经营时间较长，但在管理制度及模式方面还没有完善。企业 在设定制度时只考虑了企业的利益，很少考虑到了员工感受和想法。如果公司的制度与流程 不合理会极大地影响到员工工作的积极性。 五、控制员工流失率的有效措施 1、招聘适合企业的员工 严把进人关，控制人员流失还应从招聘开始，既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑 人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原 则。只有适合本公
10、司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这样，人才可以配合企业共同进步， 会大大降低离职率。 2、提供合理的薪水待遇 对于现在的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付 出合理薪水待遇，是难以保持人员稳定的。应根据企业经营状况、岗位重要程度与员工能力 大小制定具有市场竞争力的薪酬制度。而且，每个岗位要有明确的随员工能力提高、贡献增 多和工龄增长，而使薪酬能够递增的政策工资应该是一个动态的过程。这样，员工看到 合理加薪的希望，才能留在企业做出更大的贡献。另外，要建立科学的长期的激励机制和约 束机制，利用绩效考核做到奖罚分明。 3、建立有效的管理制度与流程公司可以建立制度审核委
11、员会，重新审视公司的管理制度，并根据员工和管理者的要求 进行修改，保证制度与流程能够让员工认可和接受。 4、加强员工在职培训 建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划，使员工看到自己在企业中的发展道路， 而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。 5、提升管理人员综合素质及管理水平 管理者水平的高低、人格魅力及管理风格，在很大程度上影响着员工的工作积极性及团 队的稳定性。管理者应学会如何与员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。因此，管 理者在完成平时的工作时，还应学会管理员工的一些技巧，让员工接受以及佩服其管理方式。 正常的员工流动可以给企业带来新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。反之， 员工流失率过高，会不利于公司的正常运转，影响了组织的稳定，企业不仅要额外付出人力 成本，而且员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。因此，我们要切实把握留人策 略，满足员工不断提高和进步的需要，为员工提供好的成长环境；建立合理的用人机制，让 人才各得其所；加大激励，将员工的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。只有 加强各方面的管理，才能使员工队伍保持稳定。人力资源部2016 年 7 月 5 日
