《物业公司薪酬制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《物业公司薪酬制度（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、物业公司薪酬制度第一章总则 第 1 条 薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第 2 条 适用范围： 公司全体正式员工。 第 3 条 目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收第一章总则第 1 条 薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第 2 条 适用范围：公司全体正式员工。第 3 条 目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才
2、，留住、激励人才的目的。第 4 条 基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第 5 条 基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资附加工资+奖金第 6 条 薪酬体系：根据员工的工
3、作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第 7 条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第 8 条 岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各
4、岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第 9 条 员工岗位工资的确定：2 符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。3 学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。4 任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。5 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条
5、件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。6 对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。第 10 条 岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整第 11 条 整体调整：高层管理委员会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，第 12 条 统一调整岗位工资水平。第 13 条 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，第14 条 具体有以下几种方式。7 考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见宜 x 国酒考核体系设计，对于服务员和工程部根据人力资源部限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，
6、人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。8 升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。9 降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。10 奖励调整：对做出突出贡献的员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。第 15 条 岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：1 保险的缴纳基数2 加班费的计算基数；3 事病假工资计算基数；4 外派受训人员工资计算基数；5 其他基数。第三章附加工资第 16 条 附
7、加工资：附加工资，由员工的工龄和公司规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。第 17 条 工龄工资：工龄工资：员工工龄工资每年 10 元，工龄以 12 月 31 日为核算日，不足一年的按一年计算。第 18 条 加班工资：（一）加班工资计算公式：加班工资=（岗位工资/168）*加班小时数*加班工资倍数（加班时间计算到半小时，不足半小时的按半小时计算；加班工资计算到元，不足一元的按一元计算）其中：正常加班的加班工资倍数为 1.5；周末加班的加班工资倍数为 2；法定节假日加班的加班工资倍数为 3；（二）加班工资的适用范围：实行计件工资制的员工和实行销售提
8、成工资制的员工无加班工资，如果晚上工作超过 2 小时公司给予夜班补贴 4 元/天；高层管理人员实行弹性工作时间，无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班。（三）加班审批手续：员工加班前填写加班申请单，经直接上级审批后执行，加班后将加班的具体工作内容和加班的起止时间经直接上级确认后报送人力资源部。人力资源部对加班费每月统计核算一次，随当月工资发放。第 19 条 补贴：补贴类别：、交通费补贴、通讯费补贴、出差补贴、住房补贴、医疗保健补贴。第 20 条 交通费补贴1、居住地距离公司工作地点 1.5 公里以远的公司正式员工，每人每月给予交
9、通补贴_元，请假期间按每天_元扣除。2、非工作时间公司召开会议或晚上加班晚于九点以后，居住地距离公司工作地点 1.5 公里以远的公司正式员工给予交通补助_元/次。3、非工作时间因紧急情况而被安排工作所发生的打车费用或其他交通费用，经高层管理人员签字后，据实报销。第 21 条 通讯费补贴：享有通讯补贴的范围是部长级以上管理人员和_，补贴标准见下表2、通讯补贴每月随工资发放，享有通讯补贴的员工的通讯工具在早 8 点至晚 9 点必须处于开机状态，每发现一次因关机而影响工作联系的情况扣通讯补贴的 20%。3、通讯补贴的标准由行政办统一制定和管理，行政办根据岗位业务变化和工作性质的变化对通讯补贴标准进行
10、修改和调整。第 23 条 出差补贴按公司有关出差制度规定执行第 24 条 医疗保健补贴：公司给予正式员工_元/月的医疗保健补贴。第 25 条 福利是公司为员工提供的除工资与奖金之外工资性待遇，第 26 条 福利主要以物资或货币形式进行发放，第 27 条 具体分为：1、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放不低于_元的实物或过节费。2、劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。3、生活补助：防暑费：每人每年 8 月份给予一次性补助_元取暖费：每人每年 1 月份给予一次性补助_元洗理费：每人每月_元书报费：公司鼓励员工学习专业知识，经行政办批准购买的与本职工作有关的
11、书籍在行政办登记归档后实报实销，使用完后交行政办存档。第 28 条 保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、失业保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。第 29 条 养老保险和失业保险：公司为每位正式员工投养老保险和失业保险，保险的计算以岗位工资为基数按国家规定缴纳。第 30 条 医疗保险：由于国家医疗制度正在改革之中，公司将根据国家的要求逐步实行，目前以医疗补贴的形式发放。第 31 条 其他保险：其他险根据岗位的需要和国家的要求由人力资源部确定。第四章奖金第 32 条 奖金主要包括全勤奖、特殊贡献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖。其中月度奖为
12、全勤奖；年度奖为优秀团队奖、年终效益奖；不第 33 条 定期奖为特殊贡献奖、创新奖。第 34 条 全勤奖：是对一月中没有请假、旷工、迟到、早退员工的一种奖励。全勤奖按月随工资发放，每月_元。全勤奖的适用范围是按正常工作时间上班的员工。第 35 条 特殊贡献奖和创新奖1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2、创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进，工艺改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益的员工的奖
13、励。3、特殊贡献奖和创新奖由员工的直接上级申请，主管副总或总经理签署意见，人力资源部综合考核并提出奖励建议，总经理或高层管理委员会审议通过。4、高层管理委员会根据贡献大小在 10010000 元之间确定奖金金额。第 36 条 优秀团队奖：优秀团队将分为优秀部门奖和优秀班组奖；优秀部门奖是对在年度内工作业绩突出、内部管理有序、员工团结向上、积极主动配合其他部门工作的部门的奖励。优秀部门在年度末由人力资源部组织评比，评出一、二、三等奖，由公司确定部门负责人占团队奖的比例，剩余部分由部门负责人进行内部分配。优秀班组奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业班组的奖励。优秀班组由人力资源部
14、组织评比，相关部门配合，评出一、二、三等奖。评为优秀的部门或班组由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金，具体奖励金额规定如下表：优秀部门奖奖金表第五章年薪制第 37 条 适用范围：公司总经理、副总经理。第 38 条 实行年薪制岗位的经营业绩能够以一年为完整经营周期进行评估。第 39 条 年薪总额：总经理岗位年薪分为五个档次、副总和书记岗位年薪划分为三个等级，每个等级分为五个档次(详见附表三、四、五)。由_根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位等级，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由_根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总由_确定是否晋级、保持或降级。第 40
15、 条 薪酬结构：基本年薪效益年薪+附加工资第 41 条 基本年薪为年薪总额的 40%，第 42 条 按月平均发放。第 42 条 效益年薪基数为年薪总额的 60%，第 43 条 根据年终经营目标第 45 条 考核结果发放。第 46 条 效益年薪的确定：计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*年度绩效考核系数第 47 条 总经理年薪的考核：每年初由_与总经理协商确定年度经营任务和目标，第 48 条 考核由_负责。第 48 条 副总年薪的考核：每年初总经理将年度经营任务和目标第 49 条 分解到副总第 50 条 协商确定各自的工作任务和目标，第 51 条 考核由总经理负责，第 52 条 _负责监督审核。
16、第六章岗位效益工资制第 54 条 适用范围：除实行年薪制、计件工资制与提成工资制以外的所有员工。第 55 条 薪酬结构：岗位工资+奖金+附加工资第 56 条 岗位工资的发放：岗位工资分三部分发放，月固定发放部分、月浮动发放部分和年浮动发放部分，不同岗位各部分的发放比例详见下表：岗位工资发放比例表第 57 条 月度浮动岗位工资的确定：依据公司月度综合效益和员工的月度考核结果确定，按月度发放，计算公式为：月度浮动岗位工资=月度浮动岗位工资基数*公司月度效益调整系数*部门月度考核系数*个人月度考核系数其中：职能部门的公司月度效益调整系数=本月实现 GOP 值/计划实现 GOP 值业务部门的公司月度效益调整系数=1第 58 条 年度浮动岗位工资的确定：依据公司年度综合效益和员工的年度考核结果确定，年底一次性发放，计算公式为：年度浮动岗位工资=年度浮动岗位工资基数*公司年度效益调整系数*个人年度考核系数其中：公司年度效益调
