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1、XX 公司项目团队薪酬体系优化设计 谢骐泽 北京市陈经纶中学 摘 要： 本文针对 XX 公司项目团队薪酬体系优化进行研究, 旨在当前的社会大环境下, 从项目团队的视角, 结合满意度理论、宽带薪酬理论等理论体系, 针对 XX 公司项目团队的运营实际以及团队特点, 对于整个薪酬体系进行优化设计实施并进行效果评价, 为 XX 公司项目团队薪酬体系管理提出有效策略。关键词： 建筑公司; 薪酬体系; 优化设计; 作者简介：谢骐泽 (2000 年) , 男, 民族:满, 籍贯:北京。一、XX 公司项目团队薪酬体系现状XX 公司是全国领先的大型建筑安装公司, 主要从事建筑工程总承包、施工、咨询、建筑技术开发
2、与转让等。基于建筑公司的特点, 本文重点研究公司项目团队的薪酬体系设计, 项目团队为临时组建, 组建项目团队的成员需要从职能部门进行借调, 当项目完成后解散回到各自部门。目前, XX 公司的薪酬体系设计缺乏合理的岗位等级体系, 薪酬体系不合理降低了员工的满意度, 最终导致当前 XX 公司项目团队的成果转化困难, 影响到了公司的可持续发展。二、现有薪酬体系的主要问题分析本文结合 XX 公司的具体情况, 针对其项目团队薪酬体系情况进行调查研究, 可以得出 XX 公司当前的薪酬体系主要存在以下问题:(一) 基本工资比重大且水平偏低当前 X 建筑项目团队在薪酬体系建设环节, 存在的主要外在问题便是项目
3、团队成员之间的薪酬结构不合理, 例如基本工资的比重较大, 同时团队成员的薪酬水平较低, 不具备明显的竞争力。基本工资比重大导致激励措施不到位, 当前薪酬激励的主要环节仅仅落脚在物质激励的形式, 并没有考虑到员工的多样化需求。这是因为当前企业对于薪酬的理念较为狭隘, 仅仅将薪酬理念为基本工资或者基本工资与奖金, 没有考虑到多元化福利的需求。(二) 项目奖金分配平均主义严重对于 XX 公司项目团队来说, 参与项目建设对于员工的吸金力不大, 主要问题在于项目利益分配机制不合理。在临时组建的项目团队中, 对项目中出力较大的高级工程师等中坚人员, 理应在项目奖金分配环节占据较大比重, 但是 XX 公司为
4、了公平, 在项目奖金分配中与成员的奖金额度并没有明显差距, 因此团队成员之间的知识共享执行度差, 团队协作效率较低, 整个项目的进度难以保障。(三) 薪酬挂钩绩效考核流于形式当前, XX 公司绩效考核措施主要为针对职工进行技能评定, 以此确定公司职工的技能工资, 然而收效甚微。一方面, 技能工资仅仅是基本工资的一部分, 绩效考核结果的应用仅仅是提高职工的薪酬水平, 对于知识型团队成员来说, 并不具有较强的吸引力;另一方面, 绩效考核的考核指标选取的考核因素主要为个人指标, 绩效考核指标难以准确衡量职工的价值以及需求。当前 XX 公司的绩效考核措施并没有结合企业的发展战略, 对于绩效考核的执行力
5、度较弱, 绩效考核的方法单一, 与薪酬的关联度较弱, 在同行业中缺乏竞争力。三、XX 公司项目团队薪酬体系优化设计结合前文所述 XX 公司项目团队的现实情况, 对 XX 公司项目团队进行薪酬体系的结构优化设计分析, 其中薪酬结构改革为基本工资+效能工资+项目奖金+福利四个主体。(一) 基本工资基于宽带薪酬理论, 将基本工资部分延伸为基础工资+技能工资+岗位工资+津贴四类。技能工资是以能力为核心的宽带薪酬体系设计, 从前期的岗位说明书分析、岗位评价、宽带薪酬层级设计以及点数确定, 最终确定技能工资的额度以及结构。该模式将有效规避当前公司项目团队成员仅仅依靠职位晋升而获取加薪的方式, 同时激发了项
6、目团队成员的积极性。基于项目团队的特点, 在项目团队借调的具体项目时, 基本工资部分与项目参与情况以及项目效益等并不直接关联。(二) 效能工资效能工资环节主要是基于企业绩效考核的具体落实, 针对 XX 公司项目团队的现状进行设计, 引入项目效益系数和团队角色系数, 由此能够针对不同的项目进行评价, 并对于不同项目参与成员进行角色定位, 由此最终确定各成员之间的效能工资。相对来说, 引入效能工资, 一方面体现出薪酬公平公正属性, 其次能够加强激励项目团队成员之间的协作。(三) 项目奖金项目奖金环节, 本文针对 XX 公司项目团队的情况, 对于项目奖金的设计为日常发放的激励项目团队成员优越表现以及
7、取得预期成果的奖励。项目奖金分配分为项目整体层面的“一次分配”和项目内部人员的“二次分配”, 分配的时间节点主要为项目成果转换后取得一定的市场收益后。(四) 福利福利环节应在充分了解项目团队成员的各项需求基础上, 在基础福利之外, 突出项目研发团队成员的自身属性, 根据项目的情况以及研发团队的整体特点进行了自助式福利体系设计。例如对于 XX 公司某项目研发团队成员来说, 按照个人对于项目进度的贡献度经过绩效考核后, 能够自动获取一定数量的积分, 用以换取相应奖励。四、XX 公司项目团队薪酬体系优化实施(一) 完善薪酬结构比重, 建设团队自助式福利体系结合调查问卷数据分析及公司特点, 本文建立了
8、针对项目团队成员的自助式福利体系。在充分了解项目团队成员的各项需求基础上, 在五险一金等基础福利之外, 突出项目研发团队成员的自身属性, 根据项目的情况以及团队的特点进建立自助式福利体系。例如对于某项目团队成员来说, 其具有这个项目内的固定的角色, 然后按照定期内员工对于项目进度的贡献度经过绩效考核后, 能够自动获取一定数量的积分, 这些积分主要用来研发团队成员可以自己选择自己所需要的奖励。(二) 改革奖金分配机制, 强化职业生涯规划体系建设当前, XX 公司在奖金分配环节存在弊端, 要规避传统项目团队单一化的平均分配或者是按照员工原岗位进行分配的机制, 应按照员工在整个项目中所起到的作用进行
9、分析, 具体问题具体对待, 改革奖金分配机制, 做到公平公正公开。结合 XX 公司的实际情况, 可以看出员工对于职业发展规划的需求较为强烈, 为此本文建议引入 KPI 考核体系, 将公司的发展目标进行细分, 从企业层面、部门层面到具体的员工层面进行细化落实, 最终将企业的发展目标体现在基层员工的职业规划说明书中, 对于当前的员工职业生涯规划进行完善。在此基础上, 职业生涯规划设计需要多样性的设计渠道, 例如在技术渠道之外设立管理岗渠道。(二) 重视团队文化建设, 建立团队长效激励机制企业文化具有自身的属性, 对于企业文化层面为基础构建的团队文化更能够起到一种激励作用, 在整个项目团队中, 一个
10、良好的项目团队的团队文化能够促进项目团队成员之间的相互激励, 同时也能够极大的形成彼此之间的约束。为此本文认为 XX 公司需要在建立企业文化的同时, 加强对于团队文化的建设。同时, XX 公司项目团队需要构建长效的激励机制, 项目团队文化的长效激励机制, 除去基本层面上的物质激励以外, 还需要给予精神层面上的激励, 例如对于项目团队中表现优异的员工进行表彰等。(三) 健全人力资源管理规划, 完善岗位管理环节结合调查研究可以看出当前 XX 公司对于所有员工均采取相同的福利体系, 但是并不是所有人均重点关注奖金等物质激励。例如对于知识型员工来说, 作为技术型研发人才其对于自身知识以及技术的掌握需求
11、较高, 对于某些专业领域内的教育培训机会以及出国、国内专业进修的机会需求较高且较为认可, 但是这些专业性较强的技术教育培训等对于另外人群便没有多大的参考价值, 为此本文认为需要加强对于教育培训机会的层次化构建机制。对于普通员工进行企业层次的教育培训, 满足基本的工作需求, 但是对于知识型人才来说, 需要加强专业技术领域内的教育培训机会的满足。当前, XX 公司员工的薪酬水平与同行业相比并不具有竞争力, 但是在高强度工作以及压力环境下, 员工的工作积极性较低, 然而当前 X 公司并不关注到员工的实际需求。主要表现在当前员工的基本薪酬水平较低, 外部经济性薪酬主要为基本岗位工资与绩效工资构成, 其中基本薪酬所占比重较大, 不同级别以及岗位的员工的基本薪酬差异性较大, 由此直接制约了员工对于工作开展的积极性, 为此引入宽带薪酬制度环境下, 针对不同级别的岗位设置为宽带薪酬, 将极大的激励员工的积极性, 创造更高的价值。
