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1、1绩效考核制度第 一 章 总 则第 一 条 概 念绩 效 考 核 （ 以 下 简 称 “考 核 ”） 是 指 用 系 统 的 方 法 、 原 理 和 合 理 的 评 价手 段 对 员 工 的 工 作 态 度 、 工 作 能 力 、 工 作 业 绩 做 出 评 价 ， 来 评 定 、 测 量 员 工 在职 务 上 的 工 作 行 为 和 工 作 效 果 与 岗 位 责 任 及 绩 效 标 准 的 差 距 ， 以 达 成 持 续 改 进的 工 作 过 程 ；第 二 条 考 核 的 目 的一 、 客 观 评 价 员 工 的 工 作 状 态 ， 为 公 平 的 竞 争 机 制 提 供 依 据 ；二 、
2、 促 进 企 业 经 营 高 效 率 的 提 高 和 维 持 ， 促 进 组 织 目 标 的 达 成 ；三 、 开 发 人 力 资 源 ， 挖 掘 个 体 潜 能 ， 促 使 公 司 人 力 资 本 增 值 ；第 三 条 考 核 结 果 运 用一 、 考 核 结 果 为 员 工 绩 效 提 升 提 供 指 导 ；二 、 考 核 的 结 果 与 绩 效 工 资 直 接 挂 钩 ；三 、 为 员 工 的 招 聘 、 培 训 、 晋 升 （ 降 级 ） 、 薪 资 、 福 利 、 奖 金 、 人 员 调 配 等 人事 异 动 提 供 依 据四 、 作 为 联 系 其 它 人 事 管 理 制 度 的
3、依 据 ；第 四 条 适 用 范 围本 制 度 适 用 于 对 公 司 所 有 员 工 、 部 门 工 作 的 年 度 、 季 度 、 月 度 绩 效 考 核 。第 二 章 职 责2第 一 条 考 评 委 员 会指 定 专 人 或 成 立 小 组 负 责 接 受 、 处 理 员 工 关 于 绩 效 考 核 工 作 的 申 诉 ；第 二 条 考 评 委 员 会 职 责一 、 负 责 分 管 部 门 考 核 工 作 审 核 及 监 督 管 理 ；二 、 负 责 考 核 分 管 部 门 负 责 人 ；三 、 负 责 对 分 管 部 门 考 核 工 作 中 不 规 范 行 为 进 行 纠 正 ；四 、
4、 负 责 对 直 接 下 属 （ 分 管 部 门 负 责 人 ） 进 行 绩 效 面 谈 ， 反 馈 被 考 核 人 本 人 及所 管 理 部 门 的 考 核 情 况 ， 指 导 下 属 管 理 人 员 本 人 及 其 所 管 理 部 门 的 绩 效改 进 与 提 升 ；第 三 条 部 门 负 责 人 职 责一 、 负 责 协 助 制 订 本 部 门 考 评 指 标 和 本 部 门 员 工 考 核 指 标 ；二 、 负 责 本 部 门 考 核 工 作 的 具 体 组 织 工 作 ；三 、 使 用 考 核 工 具 ， 结 合 绩 效 计 划 和 岗 位 说 明 书 的 要 求 对 部 门 人 员
5、 进 行 考 核 ；负 责 部 门 互 评 评 分 ；四 、 负 责 所 属 部 门 员 工 的 绩 效 面 谈 ， 指 导 员 工 进 行 绩 效 改 进 ；第 四 条 行 政 部一 、 统 筹 管 理 整 个 公 司 的 绩 效 考 核 工 作 ：二 、 牵 头 建 立 考 核 体 系 ： 制 定 制 度 、 流 程 ， 提 供 各 种 考 核 工 具 、 模 板 ；三 、 负 责 对 各 部 门 进 行 绩 效 考 核 的 培 训 与 指 导 ；四 、 负 责 收 集 、 统 计 绩 效 考 核 的 结 果 ；3五 、 依 据 考 核 的 结 果 核 算 绩 效 工 资 ；六 、 考 核
6、 制 度 的 推 导 实 施 和 绩 效 考 核 效 果 的 调 查 、 评 估 ， 跟 进 检 查 绩 效 管 理 、绩 效 面 谈 反 馈 的 落 实 情 况第 三 章 考 核 的 原 则第 一 条 ： 参 与 性 ： 绩 效 考 核 是 双 向 交 流 、 共 同 参 与 的 管 理 过 程 ， 是 全 体 员 工及 各 部 门 本 职 工 作 的 一 部 分 ；第 二 条 ： 客 观 性 ： 绩 效 考 核 必 须 以 日 常 工 作 表 现 的 事 实 为 依 据 ， 进 行 准 确 而客 观 的 评 价 ， 不 得 凭 主 观 印 象 判 断 ；第 三 条 ： 一 致 性 ： 绩
7、效 考 核 所 依 据 的 事 实 必 须 与 被 考 核 人 /部 门 负 责 的 工 作有 关 ；第 四 条 ： 公 正 性 ： 绩 效 考 核 严 格 按 照 制 度 、 原 则 和 程 序 进 行 ， 公 正 地 评 价 被考 核 者 ， 尽 量 排 除 个 人 好 恶 、 同 情 心 等 人 为 因 素 的 干 扰 ， 减 少 人 为 的考 核 偏 差 ；第 五 条 ： 指 导 性 ： 绩 效 考 核 不 能 仅 仅 为 利 益 分 配 而 考 核 ， 而 是 通 过 考 核 指 导帮 助 员 工 /部 门 不 断 提 高 工 作 绩 效 。第 四 章 考 核 的 分 类根 据 考
8、核 主 体 ， 分 为 个 人 考 核 及 部 门 考 核根 据 考 核 时 段 ， 分 为 年 度 考 核 、 季 度 考 核 、 月 度 考 核考 评 种 类 考 评 目 的 考 评 内 容 考 评 频 次年 度 考 评 职 务 调 整 、 能 工 作 成 绩 +工 作 态 度 +工 作 能 1 次 /年4力 评 定 开 发 、应 酬 调 整 年 终红 利 评 定 发 放力季 度 考 评 职 务 调 整 、 能力 开 发工 作 成 绩 +工 作 能 力 1 次 /季 度月 度 考 评 绩 效 奖 金 （ 工资 ） 评 定 发 放工 作 成 绩 +工 作 态 度 1 次 /月第 五 章 考
9、核 的 程 序 和 方 法第 一 条 ： 个 人 年 度 考 核一 、 考 核 的 时 间 ：考 核 时 段 为 每 个 自 然 年 度 ， 考 核 实 施 在 年 度 结 束 前 后 两 周 内 完 成 ， 具 体 实 施时 间 安 排 以 行 政 部 的 统 一 部 署 为 准 。二 、 考 核 的 形 式1 年 度 个 人 考 核 实 行 分 层 分 类 考 核 ， 管 理 类 、 专 业 岗 位 、 普 通 岗 位采 用 不 同 的 考 核 方 式 ；2 管 理 类 人 员 以 个 人 年 度 考 核 以 年 终 述 职 方 式 进 行 ；3 其 他 人 员 采 用 业 绩 、 表 现
10、 、 能 力 综 合 评 分 法 进 行 考 核 ， 突 出 个 人 发 展 指导 。三 、 考 核 的 流 程 及 操 作 方 法1 管 理 类 员 工 年 度 考 核 流 程 及 操 作 方 法1 1 流 程 图 ：51 2 年 终 述 职 制1.2.1 述 职 内 容 ： 经 理 级 以 上 人 员 在 年 终 围 绕 本 年 度 工 作 总 结 、 下 年度 工 作 计 划 等 拟 出 工 作 报 告 ， 进 行 述 职 。 述 职 应 表 明 本 年 度 工 作 进 展情 况 和 取 得 的 成 绩 和 贡 献 ， 还 应 表 明 存 在 的 缺 陷 、 不 足 及 解 决 办 法
11、，以 及 下 年 度 工 作 目 标 和 重 点 工 作 计 划 ； 个 人 陈 述 后 ， 还 需 就 其 他 人 员的 问 题 和 质 疑 进 行 答 辩 。 述 职 及 答 疑 时 间 总 共 不 少 于 30 分 钟 ， 不 长于 60 分 钟 ；1.2.2 述 职 对 象 ：由 人 力 资 源 部 门 /人 事 行 政 部 组 织 年 终 述 职 ， 经 理 级 以 上 人 员 及 述 职人 所 在 部 门 员 工 /员 工 代 表 （ 如 部 门 下 属 员 工 多 于 3 人 时 由 人 力 资 源部 抽 调 3 名 做 代 表 ） 参 加 。 （ 如 需 要 ， 组 织 大 区
12、 、 经 营 /项 目 公 司 经理 回 集 团 述 职 ） ；1.2.3 述 职 评 分 ： 由 直 接 上 级 、 总 裁 、 横 向 各 部 门 负 责 人 、 下 属 员 工参 与 评 价 和 打 分 ， 填 写 年 终 述 职 考 评 表 （ 管 理 岗 位 ） （ 附 表 一 ） ，对 每 一 项 评 分 内 容 确 定 权 重 并 进 行 量 化 打 分 ， 并 在 重 要 事 例 说 明 栏填 写 打 分 依 据 和 重 要 事 例 。 如 所 列 项 目 不 能 涵 盖 被 评 价 人 的 全 部 绩 效或 部 门 另 有 其 他 考 核 要 求 的 ， 需 填 写 “部 门
13、 特 定 的 考 核 要 素 ”并 按年终总结和计划述职陈述上级/下级/各部门负责人考核打分综合评价和反馈意见发展/培训目标建议挂靠部门考核结果结果审批和调整绩效面谈结果运用6上 述 要 求 评 分 ， 评 价 去 掉 一 个 最 高 分 和 一 个 最 低 分 ， 其 余 平 均 值 为 个人 述 职 考 核 得 分 ；1 3 年 度 考 核 成 绩 :个 人 年 度 考 核 成 绩 = 直 接 管 理 部 门 年 度 考 核 成 绩 *50% + 职 能 /行 业管 理 下 属 部 门 年 度 考 核 平 均 成 绩 *20% + 个 人 述 职 考 核 *30%;1 4 直 接 上 级
14、综 评 ： 根 据 上 述 评 估 内 容 ， 提 出 综 合 评 价 和 反 馈 意 见 ；1 5 结 果 审 核 ： 考 核 成 绩 报 总 裁 （ 直 接 上 级 为 总 裁 以 下 人 员 者 ） 及 决 策 委员 会 （ 直 接 上 级 为 总 裁 ） 审 核1 6 绩 效 反 馈 ： 结 合 述 职 、 部 门 考 核 情 况 ， 与 评 价 情 况 ， 由 其 直 接 上 级 负责 进 行 绩 效 面 谈 反 馈 ， 如 考 核 总 成 绩 高 于 90 分 或 低 于 70 分 者 ， 由 其隔 级 上 级 进 行 面 谈 反 馈 ， 低 于 90 分 者 ， 面 谈 双 方
15、需 共 同 填 写 绩 效 改进 /能 力 发 展 计 划 表 ； （ 附 表 三 ）1 7 人 力 资 源 部 门 归 档 管 理 和 结 果 运 用 。2 其 他 员 工 年 度 考 核 流 程 及 操 作 方 法21年度考核流程图：2 2 操 作 说 明 ：业绩总结个人自评上级初评复核终评结果审批绩效面谈核算奖金系数资料归档部门年度考核绩效改进72.2.1 业 绩 总 结 ： 填 写 个 人 年 度 考 核 表 （ 附 表 二 ） 业 绩 评 估 部 分 ，详 细 填 写 本 年 度 的 主 要 工 作 目 标 、 权 重 及 各 目 标 的 完 成 情 况2.2.2 自 评 ： 对 工
16、 作 业 绩 、 工 作 表 现 、 工 作 能 力 三 方 面 进 行 自 评2.2.3 初 评 ： 由 上 级 负 责 人 评 分 ， 单 项 评 分 超 过 90 分 和 低 于 70 分 的 ，需 在 评 价 说 明 栏 说 明 原 因2.2.4 终 评 ： 由 隔 级 上 级 评 分 ， 单 项 评 分 超 过 90 分 和 低 于 70 分 的 ，需 在 评 价 说 明 栏 说 明 原 因 ， 如 最 后 合 计 得 分 （ 工 作 业 绩 、 工 作 表现 、 工 作 能 力 ） 高 于 90 分 或 低 于 70 分 的 ， 必 须 由 终 评 人 加 注综 评 意 见2.2.5 结 果 审 核 : 由 人 力 资 源 部 /人 事 行 政 部 初 审 考 核 流 程 操 作 的 规 范性 及 结 果 的 公 正 性 ， 并 将 考 核 成 绩 汇 总 表 报 总 裁 （ 终 评 人 为 总 裁以 下 人 员 ） 及
