《国内某大型医院卫生人力资源成本精细化核算多重变量回归模型的建立和应用研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国内某大型医院卫生人力资源成本精细化核算多重变量回归模型的建立和应用研究（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、登记号 项目序号申 请 书项 目 类 别 政治其他学科 学 科 分 类 公共卫生管理学科 课 题 名 称 国内大型医院卫生人力资源成本精细化核算多重变量回归模型的建立和应用研究项 目 负 责 人 _ 负责人所在单位 _ 填 表 日 期 _ 全国哲学社会科学规划办公室年 月 修订申请者的承诺：我承诺对本人填写的各项内容的真实性负责，保证没有知识产权争议。如获准立项，我承诺以本表为有约束力的协议，遵守全国哲学社会科学规划办公室的相关规定，按计划认真开展研究工作，取得预期研究成果。全国哲 2学社会科学规划办公室有权使用本表所有数据和资料。申请人（签章）年 月 日填 表 说 明一、本表请用计算机如实填
2、写；所用代码请查阅国家社会科学基金项目申报数据代码表 。二、封面上方 2 个代码框申请人不填，其他栏目由申请人用中文填写，其中“学科分类” 填写一级学科名称，并注明主要涉及的学科。三、数据表填写和录入参阅填写数据表注意事项 ；若有其他不明白的问题，请与当地哲学社会科学规划办公室联系。四、申请书报送一式 5 份，其中 1 份原件， 4 份复印件。原则上要求统一用 A3 纸双面印制、中缝装订，活页夹在申请书内。各省（区、市）报送当地哲学社会科学规划办公室，新疆生产建设兵团报送本兵团哲学社会科学规划办公室，在京中央国家机关及其直属单位的申请书报送中央党校科研部，在京部属高等院校报送教育部社科司，中国
3、社会科学院报送本院科研局，军队系统（含地方军队院校）报送全军哲学社会科学规划办公室。五、全国哲学社会科学规划办公室通讯地址：北京市西长安街 5 号，邮政编码：100806。填 写 数 据 表 注 意 事 项一、本表数据将全部录入计算机，申请人必须逐项认真如实填写。填表所用代码以当年发布的国家社会科学基金项目申报数据代码表为准。 3二、表中粗框内一律填写代码，细框内填写中文或数字。若粗框后有细框，则表示该栏需要同时填写代码和名称，即须在粗框内填代码，在其后的细框内填相应的中文名称。三、有选择项的直接将所选项的代码填入前方粗框内。四、不具有高级专业技术职务者申报青年项目必须填写第一推荐人和第二推荐
4、人两栏内容。五、部分栏目填写说明：课题名称应准确、简明反映研究内容，最多不超过 40 个汉字（包括标点符号） 。主 题 词按研究内容设立。最多不超过 3 个主题词，词与词之间空一格。项目类别按所选项填 1 个字符。例如，选 “重点项目” 填“A” ，选“一般项目” 填“B” ，选“青年项目”填“C”等。申请青年项目请注意申报人的条件。学科分类粗框内填 3 个字符，即二级学科代码；细框内填二级学科名称。例如，申报哲学学科伦理学专业，则在粗框内填“ZXH” ，细框内填“哲学伦理学”字样。跨学科的课题，填写为主的学科分类代码。 “公共管理学科”填写“政治学其他学科”代码（即 ZZE） ，管理学其他学
5、科选择相关的学科分类代码。所在省市按代码表规定填写。地方军队院校不按属地填写。所属系统以代码表上规定的七类为准，只能选择某一系统。工作单位按单位和部门公章填写全称。如“北京师范大学哲学系”不能填成“北京师大哲学系”或“北师大哲学系” ， “中国社会科学院数量与技术经济研究所”不能填成“中国社科院数技经所”或“中国社科院数技经所” ， “中共北京市委党校”不能填为“北京市委党校”等。通讯地址按所列 4 个部分详细填写，必须包括街（路）名和门牌号，不能以单位名称代替通讯地址。注意填写邮政编码。主要参加者必须真正参加本项目的研究工作，不含项目负责人。不包括科研管理、财务管理、后勤服务等人员。栏目不够
6、可加附页。预期成果指最终研究成果形式，可选报 1 项或 2 项。例如，预期成果为“专著”填“A” ，选“专著”和“研究报告”填“A”和“D” 。字数以中文千字为单位。一、数据表课题名称 建立国内某大型医院卫生人力资源成本精细化核算多重变量回归模型的理论与实现方法主题词 卫生人力资源；成本核算；多重变量回归模型 4项目类别 B A.重点项目 B.一般项目 C.青年项目 D.一般自选项目 E.青年自选项目学科分类 ZZE 政治学其他学科研究类型 B A.基础研究 B.应用研究 C.综合研究 D.其他研究负责人姓名 性别 民族 出生日期行政职务 专业职务 研究专长最后学历 最后学位 担任导师所在省（
7、自治区、直辖市） 0 所属系统工作单位 联系电话通讯地址 邮政编码姓名 性别 出生年月 专业职务 研究专长 学历 学位 工 作 单 位主要参加者第一推荐人姓名 专业职务 工作单位第二推荐人姓名 专业职务 工作单位预 期 成 果 字数（ 单 位 ：千 字 ）申请经费（单位：万元） 预计完成时间 年 月 日二、课题论证 51本课题国内外研究现状述评及研究意义。2研究的主要内容、基本思路和方法、重点难点、主要观点及创新之处。3前期相关研究成果和主要参考文献。限 4000 字以内。一、立项依据与研究内容1.项目的立项依据随着医疗卫生事业的不断发展,成本管理目前已成为医院经营管理中的一项重要内容。人力资
8、源成本作为一种特殊的医院成本组成部分,由于直接关系到医院的经济效益和社会效益，因此在医院管理实践中有着重要意义。在医院经营管理中，医护人才是确保医院发展的一项重要特殊资产，人力资源成本是影响医院收支结余水平的重要因素之一，因此卫生人力资源成本在医院业务收入中所占的比例也呈现不断增长的趋势。加强人力资源管理，合理地控制好卫生人力资源成本，最大限度地激励医院员工的主动性和创造性，能保障医院的高效运营，进而保障医院以最小的成本实现所要达到的目标。我国人力资源成本管理起步较晚，许多医院管理人才的机构仍是人事部（人事处或人事科） ，表明许多医院人事部门的工作仍停留于传统的人事管理，被动地开展着工作，其管
9、理方式仍带有许多主观性。由于种种原因，人事制度的改革、人才管理机制的形成仍然比较缓慢，人才管理往往只停留于按政策标准发放工资，按时间组织晋升、聘任，按年资选拔干部等，未能充分发挥人才的积极性。受计划经济体制的影响，多年来医院机构庞大，冗员多，缺乏竞争机制，整体效率低下，直接影响和阻碍了医院的改革与发展。其具体表现在以下几个方面：1. 卫生人力资源管理体制僵化。当前许多医院还受传统计划经济体制下形成的人事管理思想的影响， “大而全、小而全”的组织机构设置模式还没有从根本上得到改变，医院的人事权和分配权大都集中在行政主管部门，人员还没有实现由“单位人”向“社会人”的转变。2. 卫生人力资源管理的模
10、式单一，整体效率低下。由于医院人力资源配置手段单一，加上人事管理权集中在行政部门，医院的人事管理模式单一，缺乏灵活性，医院的人事部门只负责人员的“进”与“出” ，内部的业务也仅仅是负责考勤，以及例行的工资增长审批等常规性工作，使人事部门成为了一个简单的执行机构。3. 卫生人力资源管理的制度落后。目前许多医院在人事、分配制度上仍然沿用计划经济时代的制度，人事管理制度也更多的是注重对人的约束，而忽略了对人的潜能的开发，医院把“人”作为一种成本进行经济核算，而忽略了人力资源的增值性等，这些已远远不能适应现代医院人力资源管理的要求，必须进行全面改革与完善。4. 卫生人力资源管理的管理机制不灵活。在计划
11、经济体制下，单位用人、报酬一直是按国家的指令性计划进行，用人和需求相脱节，员工劳动所得与付出相脱节。传统的劳动人事管理中存在着任人唯亲、重门第轻才能、论资排辈、平均主义、舍不得智力投资、限制人才流动等问题。这些都是传统的、保守的、被动的、封闭的人力资源管理模式的体现。它造成人力资源的积压与奇缺并存，结构和布局不合理，整体使用效率低下，制约了医院的业务和经济发展。5. 卫生人力资源管理分配制度陈旧。在分配制度上,国有医院还在执行国家几十年沿用下来的工资制度,这些都严重制约着医院的改革与发展。卫生资源的有 6限性、医疗服务的特殊性、患者消费的被动性决定了医院的分配必须做到既能充分利用有限的卫生资源
12、，又能更好地为患者、为社会服务；既能提高员工的经济收入，又不增加患者和社会的经济负担；既能提高工作效率，又能兼顾经济效益的分配模式；既能拉开个人收入差距，又能兼顾公平等。现行的分配制度还没有完全做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等完全挂钩，造成了医务人员工作积极性不高，缺乏上进心，导致服务质量提高缓慢。卫生人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和职工的行为所引起的经济价值,即医院为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本
13、和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。根据卫生人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成
14、本。人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本，主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。实现医院卫生人力资源精细化成本核算对我国医院管理具有几点重大意义：（1）降低医院运营成本，实现医院低成本运行，进一步降低医疗费用，增强医院竞争力，减轻广大人民群众医疗负担；（2）提高医院管理水平，辅助医院科学决策,促进医院成本管理实现精细化和科学化；（3）提高医疗质量和医疗效率，提升医院服务水平；（4）真正实现医务人员绩效考核，最大限度地调动员工积极性。根据成本核算的资料显示，许多医院的卫生人力资源成本占到了总成本的2030，在成本构成中的比例较高。但是，人力资源成本管理并不是把人力资源成本控制得越低就越好，而是要启动、协调和促进人力资源的积极性、主动性和创造性，使医院所拥有的卫生人力资本取得最大收益 。人力资源成本有两
