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1、知识经济时代的两极工资理论廖建桥（华中科技大学管理学院，湖北 武汉，430074）摘要：本文从经济学的供需原理出发，分析了知识经济时代工资结构的变化趋势，即工资两极分化的情况将会加剧。这对于政府制定宏观工资政策和企业设计薪酬标准有一定的指导意义。关键词：工资理论 供需曲线 人力 人才 作者简介：廖建桥（1957- ） ，男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师，主要从事人力资源管理和人类工效学方面的研究。我国目前的薪酬体系，特别是国有企业的薪酬体系，平均主义色彩相当浓厚。本文将用经济学的原理证明，随着知识经济的到来，人与人之间的工资差别将会扩大，形成一个以人才为一端，人力为另一端的
2、两极工资体系。一、 古典工资理论工资是经济学界和管理学界涉及到的一个重要内容，许多经济学家和管理学家对工资进行过深入的研究，提出了许多非常有指导意义的工资理论 1。1 生存工资理论生存工资理论是最早出现的工资理论，也被称为“工资铁律” 。这种理论认为，工资是由维持工人社会最低生活标准决定的。这个理论是由著名的古典经济学家魁奈等人提出，他们考察了资本主义初期阶段相当长的一段时间内工人工资的变化情况，发现从总体上看，工资是围绕着社会的最低生活标准而波动的。这个理论不仅对制定资本主义初期的工资有一定的指导意义，在现代社会中也有一定的意义。例如，我国一些劳动密集型企业给员工的工资很低，基本上只够维持员
3、工的最低生活。我国各个城市制定的最低工资标准也可以认为是遵循这一理论。2 边际生产力工资论在经济学中有一个著名的边际收益递减规律，即在其他生产要素不变的情况下，某一类生产要素的增加所带来的边际收益是递减的。美国经济学家克拉克把这种理论用到工资的确定，因此被称为边际生产力工资理论。该理论认为，在其他条件不变的情况下，就业人数越多，产生的边际效益就越低，工人的工资实际上是由他产生的边际效益决定的。在理论上，工人的工资等于给雇主带来的效益。当工人的工资高于他带来的边际收益时，企业主是吃亏的，他会解雇这个工人。当工人的工资低于他给企业创造的价值时，企业主会雇更多的人，以赚更多的钱。这个理论也可以用来解
4、释目前的一些社会现象。例如个体户在决定是否增加雇员时，他们决策的依据就是边际生产力理论（虽然他们可能是无意识的） 。另外，现在国有企业人员过多，工人产生的边际收益可能是负的（即减少一个人总体效率可能会更高） ，但企业不仅不能解雇这些多余的人，而且还要按国有企业的高福利标准把他养起来，这是许多国有企业亏损的一个重要原因。3 均衡价格工资论英国著名经济学家马歇尔指出，在完全市场竞争的条件下，价格是由供应和需求的平衡点决定的。工资作为劳动力的价格，显然也是由供需关系决定的，是劳动的供给与需求达到均衡时的价格。在市场经济社会中，我们无时无刻不感到这一规律的存在。例如，当劳动力的供应增加时，工资水平就下
5、降，相反，当需求增加时，工资水平就上涨。4 谈判工资理论这种工资理论认为，虽然一般而言工资水平是受供需关系决定的，但对于特定的工作岗位，工资存在一定的变动区间，工资如何变化取决于劳资双方在谈判中的地位，在谈判中处于有利位置的人会利用有利条件使工资对己方有利。例如，在资本主义社会，在有工会的企业，工人通过集体谈判可得到比个体谈判中要高一些的工资水平。同样，我国赴南方打工的打工妹，打工仔，由于在与老板的谈判中处于不利地位，工资水平都被压得很低，尽管他们的工作强度很大，工作条件十分恶劣。5 差别工资理论随着社会专业化分工的深入，不同工作的工资也开始发生变化，特别是当专业化分工使生产力大大提高之后，劳
6、动力带来的边际收益已经超过了最低生活标准，因此工资开始变得有差别了，这个差别是由工作是否令人愉快，劳动技能掌握的难易程度，职位的责任等因素决定的。这是古典经济学家的代表人物，分工理论的创始人亚当斯密提出来的。这一理论可以说是按劳分配的基础。目前许多企业在设计新的薪酬体系时采用了薪点法，计算薪点的方法就是建立在这种理论基础之上的。二、 知识经济社会中人力和人才的供需规律分析1对劳动者的分类对企业内的人力资源，我们有三种不同的分类方法。第一种方法是两千多年以前，孔子等人提出的把劳动者分为“劳力者”和“劳心者”的分类方法。顾名思义，劳力者就是以体力消耗为主的劳动者，劳心者就是以智力消耗为主的劳动者。
7、但由于孔子提出的“劳心者治人，劳力者治于人”的观点带有上智下愚的阶级色彩，违反了劳动创造历史的唯物主义观点，多年来，这种观点是受到批判的。第二种观点是把劳动分为体力劳动和脑力劳动两大类。这种分类方法强调的是劳动形式的不同，没有治人与治于人的思想，因此在社会上流行更广一些。第三种分类方法是现代人力资源管理的分类方法，把企业内的人力资源分为人力与人才两大类。所谓人力是通过体力（或时间）的消耗来为企业做贡献，所谓人才是通过自己的知识和才干来为企业作贡献。这种分类方法强调了劳动者对企业做出贡献的方式，对现代企业的人力资源管理很有指导意义。在上述三种分类方法中，我们认为人力与人才的分类最能够反映知识经济
8、中劳动者的差别，因此在本文中，我们采用人力和人才来区分劳动者。这里需要说明的是，上述分类方法是为了分析问题的方便而进行的一项简化。事实上，现实社会中的很多人可能在两者之间，例如技术工人，他既在一定的程度上属于人力的范畴，也在一定程度上属于人才的范畴。2人力的需求和供应曲线工资是劳动者获得的报酬，说得更直接一些是劳动者的价格，而在市场经济中，价格是由供需关系决定的。为了对人力和人才的工资进行比较深入的了解，下面我们借助于经济学的基本原理 2，分别讨论人力和人才的需求和供应曲线。人力的需求曲线有一个显著特点，即它的弹性很强。当人力的成本较高时，企业主可以少雇用几个人，通过自己或家人干一部分活来节约
9、成本。当人力的成本很低时，企业主就会多雇用几个人，以使自己集中精力做其他事或使自己轻松一些。这符合克拉克的边际生产力理论。现在许多个体户基本上就是遵循这个规律。人力供应曲线的基础是人力供应的成本，即我们前面讨论过的生存工资理论。在我国，由于生产力水平不高，物价相对而言在世界上还属于很便宜，因此我国的人力成本是很低的，以武汉市为例，每月 400 元甚至更低可以招到一个不需要任何技能的人力，在湖北一些乡村小镇，每月 150 元左右就可以招一个非常负责的看门面的打工妹。我国包括农村的人口有 13 亿，有劳动能力的人约为 7 亿人，这些人绝大部分属于人力的范畴，这就是说我国人力的供应量是很大的。这个特
10、点就决定了我国人力供应曲线是一条非常平缓的上升曲线。在完全竞争条件下，人力的工资水平是由供需曲线的交点决定的（如图 1 所示） 。另外，在确定特定的人力的工资时，企业主掌握着主动权，在谈判中处于支配地位。这是因为企业可以少用一个人，只是效益决定的，而人力有生存的压力，可能不得不接受不合理的条件。上面两个条件都决定了，人力的工资是低水平的。在我国现阶段，随着物价的上涨和生活水平的提高，人力的供应成本在增加，这一因素会使人力供应曲线向上移动。但是，由于大量的农民进入城市打工，使人力的总供应量增加，所以又会使供应曲线向下移。两者综合的结果是我国人力的工资长期保持在比较稳定的较低水平，不象东南亚一些国
11、家，随着经济的发展使人力的工资急聚上升。价格人力需求曲线 人力供应曲线数量图 1 人力的供给与需求3. 人才的需求和供应曲线人才需求曲线的一个显著特点是它的弹性很差，这是因为人才有一定的垄断性，就象粮食一样。我们每个人都必须要吃饭，不管粮食有多贵，这就使得粮食的需求缺乏弹性。再比如，一瓶价格为一元的矿泉水，在旅游圣地的山顶上会卖五元，这是因为游客对水的需求太强烈了。企业对人才的需求也有这个特点，在关键时刻，当企业遇到了解决不了的困难时，企业主花大价钱也要把人才请来。目前国内一些名牌企业几乎要用天文数字请“海归派”工作就是这个规律的典型代表。人才供应曲线的一个基本特点是成本很高。人才的成本不仅仅
12、是满足基本生存需求，它还有投资回报的要求。人才是一个人力资本，它是有投资的。例如我国现在大学生一年的学费和生活费需要近 1 万元。一个 MBA 学生的学费就 3-6 万元。这些人在就业时，显然（也是合理的）希望这些投资在工资中得到回报。同理，人才的工资也是由供需关系决定的。把人才的需求曲线和供应曲线合并在一张图中，我们就可以得到人才的工资水平，如图 2 所示。 价格ssP人才供给曲线P d 人才需求曲线 dQ Q 数量 图 2 人才的供给与需求曲线随着知识经济的到来，知识创造的价值越来越大，因此，企业家将愿意花更高的价格雇请人才，使得人才的需求曲线向上移动，即从图 2 中的 d-d 移动到 d
13、-d。而由于教育费用的迅速提高，人才的供应曲线也在向上移动，即从图 2 中的 s-s 移动到 s-s。这样就使得人才的工资从 P 涨到 P，如图 2 所示。在上面的讨论中，我们只讨论了供需关系的变化，还没有讨论在工资谈判中双方力量的变化。随着知识经济的到来，知识的专业性和个人所有特征越来越强，这使得企业对人才的依赖程度增加。而由于生活水平的提高，生存压力的减少，人才对企业的依赖程度降低。这就使得人才的需求弹性变得越来越小，使人才在工资谈判中处于有利位置。而根据古典的工资谈判理论，这也会抬高人才的工资水平。这里需要补充说明的是，过去几年，由于我国各大学扩大招生，人才的供应量也在急剧增加，这使得中
14、低端人才的价格在回落，但对于高端人才的价格影响较小。三、现代工资理论及对我们的启示1现代工资理论的基本结论综合对人力和人才的供应和需求分析，参考国外其他经济学家提出的工资理论，我们提出下列关于现代工资理论的基本结论：1) 在市场经济中，工资在本质上是由供需关系决定的。2) 在市场交换中，人力的工资是低水平的，这主要是由人力的成本较低和人力对企业的边际效益较低决定的。在决定工资水平中，企业主起支配作用，掌握着决定工资的主动权。3) 在市场交换中，人才的工资是高水平的，这主要是由人才的投资较高和他对企业的边际贡献较高。在决定工资水平中，人才起着支配作用，掌握着决定工资的主动权。4) 随着知识经济的
15、到来，工资两极分化的现象会越来越大。2现代工资理论对企业的启示目前企业界，特别是一些国有企业，薪酬体系中计划经济的痕迹非常明显，基本上实行的是等级工资制，工资之间的差距不大，人力的工资水平偏高，而人才的工资水平偏低。这样的结果是大量的人力滞留在这些企业。例如，现在国有企业中有相当多的潜在的失业人员，企业完全不需要这些人，但如果把这些人赶到劳动力市场，他们要么找不到工作，要么找到的工作比现在的工资差，这都说明他们在企业的收入超过了他们的价值，这一方面增加了企业的成本，另一方面也增加了下岗的阻力。相反，人才的工资水平偏低，从而使得大量的人才流向外企，或沿海工资水平更合理的企业。按照现代工资理论，企
16、业在市场经济中竞争，首先要按经济规律办事，即对人力按人力给工资，对人才按人才给工资。人为的等级制是违反客观规律的。许多企业目前正在探讨新的薪酬体系。薪酬设计的理论基础毫无疑问是按劳分配。按照现代工资理论，对人力应该主要是按流动形态的劳动分配，即劳动消耗分配，而对人才应该按潜在形态的劳动（即工作能力）或实现形态的劳动（即劳动成果）分配。流动形态的劳动的衡量相对比较容易，主要是通过劳动时间或劳动中的体力脑力消耗而定。潜在形态的劳动也比较好衡量，如通过专业和毕业的学校来衡量，但潜在形态的劳动不是已经实现了的劳动，因此可能会出现“纸上谈兵”式的人物。按实现形态的劳动衡量比较有说服力，但现实社会中，劳动成
