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1、第十章 人力资源管理与劳工关系Chapter 10 Human Resource Management and Labor Relations一、请定义人力资源管理，并描述管理人员如何计划其组织的人力资源需要Define human resource management and explain how managers plan for their organizations human resource needs.人力资源计划指的是，组织行为直指吸引、发展、维持有效的工作力。其中包括工作统计、劳动力需求及供给的预测等。职位统计：a.工作描述：罗列职位所需的职责与责任，该工作现有的状况，所
2、需工具、材料及仪器，完成工作所需的其他相关信息等。b.职位说明：其中包括满足该职位所需的技术、能力，相关证书、证明等。职位统计信息被用于诸多人力资源工作之中。如了解工作内容及要求有助于选取适宜的招聘方式、订立与工作绩效相关的激励及报酬补偿措施。 c.人力资源的需求与供给的预测：管理者首先评估过去的人力资源配置方法，参照当前的经济趋势，规划未来的组织计划。其中包括：针对组织内部的供给及针对组织外部的供给。d.顺位图表：图表中将包括所有的管理职位，职位负责人及其可能的变动状况与变动方向等。e.技能盘点：即该组织的雇员信息系统。其中包括每个雇员的教育程度、技能、工作经历、职业生涯规划等。雇员的信息系
3、统可促进员工快速、有效地适配相关的职位。人力资源需求与供给的联结：在对企业未来的需求与内部的供给做出比较之后，管理者可对预期的人力资源的短缺与过剩做出调适。当人力资源不足时，管理者将聘入新职员，对公司现有的员工进行适当的调节，退休职工的年限将可能被推迟，并设置劳动力节约型、高生产率型地工作计划。当人力资源过剩时，企业将转移多余的员工、激励员工离职、鼓励员工尽早退休等。二、请辨析公司职工的安置工作；讨论组织在选择、发展、评估员工时的做法。Identify the tasks in staffing a company and discuss ways in which organizations
4、 select, develop, and appraise employee performance.1. 员工安置员工的安置主要包括两个方面：从企业外部招聘新的员工； 从企业内部提拔员工至相应的岗位。员工招募是指吸引合格员工至相应的岗位的措施。其中，内部招募是指对现有的员工依其工作能力与相关岗位的适配，将员工列为该岗位的候选，从而建立积极的企业氛围并阻止有能力的员工离岗。 外部招聘是指吸引外部的人员至企业内部有人力资源需求的岗位。外部招聘的方式有在企业官网及其他工作网站张贴招募简章；在大学内应聘潜在的劳动力即大学生；运用相关招聘、猎头公司；公开张贴广告等。2. 员工的选择、发展及评估员工的
5、选择：即根据前来竞聘者的信息与相关职位进行匹配，并聘取对职位工作完成最有力及有效的员工。员工选择的方法： a.申请表：招聘员工的第一步往往都是要求员工填写职位的申请表。申请表可以使企业了解员工先前的工作经历、教育背景、及其他与工作相关的人口统计信息。b.测试：雇主有时会要求员工参与相关的测试，如能力测试、技能测试、才干测试、与工作相关的知识测试。有些企业会对员工进行大五个性测试等。c.面试：面试包括结构化面试及非结构化面试。进行结构化面试时，面试官根据事先制定好的问题按顺序对被试进行考量。非结构化面试指根据被试特质的不同，面试官对其提出不同的问题。d.其他：多元化测试；现今鲜有企业会要求员工进
6、行体力测试；而越来越多的企业要求员工进行药物测试（尤其与药业相关的行业） ；企业还会对员工的财务状况进行调查等。员工的发展：管理者在聘用员工后将进一步地对员工进行职业技能的培训。其中包括在职培训及脱产培训。在职培训是指员工在岗地同时接受相关的培训。脱产培训则是指在工作场所之外的地方进行培训，但企业对培训的场所及执行也是有所控制的，使培训学习不受打扰。员工的评估：通常来讲，对员工的评估涉及对员工各种基本信息的评价。管理者首先制定员工应完成的绩效标准，并依据该标准对员工进行测评。管理者根据员工的表现与绩效标准做出比较，并以此作为员工的升职、降职与裁员的参考。三、请描述组织的薪酬系统的主要构成；并描
7、述如今企事业单位员工雇佣、薪酬支付及管理过程中涉及的主要的法律问题。Describe the main components of a compensation system and describe some of the key legal issues involved in hiring, compensating,and managing workers in todays workplace. 1. 薪酬系统：薪酬系统包括企业根据员工所付出的劳动所回报的所有形式的奖励。工资与薪水：其中工资（wages）往往是根据员工工作的时间所支付的报酬；而薪水（salaries）则是根据员工的表
8、现及绩效所支付的报酬，且往往以年薪计量。在制定员工的工资与薪水时，企业通常会首先参照同类竞争企业的薪酬系统状况。企业同样需要考虑本企业内部薪酬支付水平与其他行业的比较。激励措施：经研究，只有当现金激励与员工的工作表现相联系时，才能更好地促进员工的表现。激励措施通常用来推动员工更好的表现。a.个人激励：当员工，如销售员的销售业绩较突出时，可获得一定量的现金报酬作为奖励。其形式包括，奖金、红利；其他按劳分配的奖励机制，根据员工表现的水平划分薪资的水平；根据员工的表现，即时调整员工的薪资水平。b.公司范畴的激励：当涉及公司范畴的激励措施时，企业通常采取利润分红（当企业所得利润超过既定的要求，在线上的
9、利润可用作对员工的激励薪资） ；当企业在缩减开支、减少额外的成本时，为奖励员工的突出表现也可采取收入的分成措施；企业也会给予年中习得新的知识、技术的员工以奖励，以激励他们对企业做出更加卓越的贡献。惠利项目：根据企业的创汇能力及计划好的之于员工的薪资支出，企业会对员工适配相应的社会保障项目。企业将依法向员工提供如健康、生命、残疾、意外保险等项目及相关的专业咨询服务。与此同时，企业也会向员工提供一些安体俱乐部的优惠条件。除一些必要的社会保障外，企业还会依法向员工提供退休金及相关保障。近年来，企业加大了对员工的医疗保障措施，建立起了自己的医疗保险服务以减少相关的成本。2. 人力资源聘用、薪资支付及管
10、理有关的法律要件：平等就业：企业依法被要求保障员工的平等就业，以防止员工的利益受到侵害或受到不公平、不合理地歧视等。平等就业委员会（The Equal Employment Opportunity Commission, EEOC 及 OFCCP 被要求负责有关事务）维护各阶层员工的合法利益：受保护阶级包括员工个人所表现的，法律所规定的各种普遍的特征，如阶级、人种、宗教、性别、年龄、国籍、残障状况、退伍军人等。这就要求了企业单位及个人不应对他人的特质进行歧视，应竭力营造合理有效的工作环境，并且尽力帮助残障人士。企业应依照条例订制并落实有关招募、聘用、发展员工及其相关保障，并记录在案。常见的问题
11、：企业在聘用、薪资支付及管理企业员工时常出现的问题包括，员工的安全、健康、歧视、员工利益及员工意愿等问题。为此，雇主们都有责任为员工提供安全的工作环境，远离伤及员工生命及财产威胁的情境；雇主无权对雇员进行艾滋病的有关测试，或在招募时对此进行特殊的要求，企业也须在一定的情况下给予员工正性的指导；对于性侵扰问题，雇主有责任对工作场所中出现的不当行为做出警告、惩戒甚至开除性侵者；对于员工及雇主的意愿问题，雇主与雇员双方都有权在知会或不曾知会的前提下，在任何时间终止劳务关系；最后，有危险或不良背景的人被限制从事生化领域的工作。四、试讨论劳动力的多样性、知识员工的管理问题及当今市场征用应急工这一变化问题
12、。Discuss workforce diversity, the management of knowledge workers, and the use of a contingent workforce as important changes in the contemporary workplace.1. 劳动力多样性：劳动力多样性是指员工的态度、价值观、信仰、行为因其性别、种族、年龄、体能及其他相关特质而不同。在过去，组织倾向于使劳动力平均化，使员工拥有统一的理念且行动保持一致。而今，组织正向劳动力的多样化方向发展，并视之为企业的竞争优势。由此，企业能够发展更高层次的劳动力，并拥有
13、更丰富的信息数据以应对问题，且将具有更好的洞察力以提供客户需要的产品，满足客户需求。2. 知识员工的管理：因其才识而具有价值的员工被成为知识员工，其中包括信息技术学家、工程师、物理学家、游戏开发者等，尤其是接受过大量的训练的人。对于这一类型的员工，企业将不断地对其进行培训、提高其技能、更新其水平以防止被新信息技术所淘汰。当企业疏于对知识员工进行培训时，不仅会造成企业竞争力的缺憾，同时也可能导致知识员工地跳槽。3. 应急工的征用：应急工是指临时工作于某家企业，而非永久地全职员工。应急工的分类包括独立承包人、小时工、临时工（通常经由外界机构征用）及合同租用工等。临时工也属于应急工的一种。应急工管理
14、的关键点在于详细地计划与分析。相比零星、无计划地雇佣应急工，企业更应做到系统地计划好雇佣的具体时间、数量，并做好成本的预算。另一个关键点在于，企业应提前仔细地估量应急工是否能准确有效地完成相应的工作任务。毕竟应急工可能会缺乏固定职工所具备地与工作相匹配的知识能力，应急工也不比固定员工那样效忠企业，且能保证企业内的人际交往。最后，管理者决策出如何使应急工融入组织，使组织一体化。五、解释为何员工被吸纳进入工会并解释集体交涉。Explain why workers organize into labor unions and describe the collective bargaining pr
15、ocess.1. 相关名词解释：工会：工会是指个体员工集中工作在一起从而实现相关工作目标的分享，如收入的增加、缩短工作时间、工作安全度的提高、更好的福利及更多的工作机会等。人们所以被吸纳如工会是因为，人们可通过彼此关系的建立，共同坚持相同的目标，使力量增加，集体的行动使管理者能够听从群众的意见与需要，从而保障员工利益的实现。2. 集体交涉：是指管理者与由工会代表的员工经商讨制定劳动合同的过程。该过程始于工会被确定为代表员工的专门的谈判者，并由工会作为员工的代表与管理者谈判至意见的达成及合同的定制。依照法律，双方将围坐在谈判桌前直至达成共识。劳动合同本身可包括诸多的内容，其中较典型的有员工的薪资、福利、工作的安全性。具体的管理权力包括雇佣条例之外的管制等。合同本身也可能包括更加详细的细节如劳工工作的时间、延时工资制度、节假日安排、薪资的变动、临时工的聘用等。劳动合同中的补偿部分通常包括现有的及未来的薪资款项。最常见的一种做法为生活津贴，即根据时时变动的消费者物价指数做出补贴。工会除了为员工维护劳动合同所涉及的薪资、福利外，还关注员工的就业保障问题。当与管理者无法达成共识时，员工也可能会采取游行示威、罢工、联合抵制相关产品或集体减缓工作效率等方式维护自身权利。
