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1、律伴网（）律伴让法律服务更便捷！律伴让法律服务更便捷！如何提高有关劳动争议纠纷案件的审判质量律伴网（）律伴让法律服务更便捷！律伴让法律服务更便捷！律伴网（）律伴让法律服务更便捷！律伴让法律服务更便捷！随着市场经济的充分发展，劳资矛盾日益尖锐，如何更好地处理好用人单位与劳动者之间的矛盾显得尤为重要。作为社会正义最后一道保障屏障的司法机关，对劳动争议案件的处理，很大程度上影响到这种矛盾的最后解决。本文旨在通过对现实审判中出现的有关劳动争议的疑点问题进行探讨，总结审判经验，以求对提高有关劳动争议纠纷案件的审判质量有所裨益。一、劳动仲裁与劳动争议诉讼的关系问题劳动仲裁作为劳动争议纠纷的一个前置程序，在
2、其制度设计上完全不同于商事仲裁，其制度价值在于最短期限、最大限度维持劳资关系稳定，以保护处于弱势地位的劳动者。在审判实践中，经常遇到劳动仲裁与劳动争议诉讼之间的关系问题，主要表现为以下几个问题。(一)有关仲裁请求的审查问题基于劳动仲裁前置程序的制度设计，人民法院在审理劳动争议纠纷案件过程中有一个特殊点，即对仲裁请求的审查，其具体包括：对仲裁请求范围的审查、对诉讼请求与仲裁请求一致性的审查以及对诉讼请求超过仲裁请求部分的独立性的审查。对于这些审查，目的是先裁后审的程序设计上的最终实施，故对于诉讼请求与仲裁请求的范围不一致时，人民法院须对于这些请求范围进行审查，对于仅在诉讼中提出的与仲裁请求范围无
3、联系、而具有独立性的请求应驳回诉讼请求，并告知其先向仲裁部门申请就具有独立部分的请求进行仲裁。另外，需要注意的是，劳动争议案件审理过程中，人民法院对于被告在收到仲裁裁决书之日起 15 日后提出的诉讼请求，应不予受理。(二) 有关仲裁认定的事实的效力问题当事人对于仲裁裁决不服向人民法院依法提起诉讼后，仲裁裁决不发生法律效力。故对于仲裁认定的事实不能作为证据使用，也不能以仲裁认定的事实直接来认定案件的事实。但对于仲裁委的开庭笔录中记载的为当事人自认的事实是否可以作为认定案件事实的依据，有待研究。我们认为，应赋予对方对其自认的事实的抗辩权，在无胁迫和其他证据足以推翻的情况下，可以确定自认的效力，因为
4、事实本身具有客观性，在特定条件下对于于己不利的事实的承认，从某种程度上来说，具有较强的真实性。另外，对于一方提交的仲裁机关依职权调取的证据，一般情况下都应当予以承认其证明力，但这些证据基于劳动争议案件诉讼程序的独立性，必须由当事人将这些材料作为证据提交到法院才具有证据律伴网（）律伴让法律服务更便捷！律伴让法律服务更便捷！的效力。(三)有关仲裁费问题仲裁费从理论上来说应是由仲裁机构依据仲裁双方仲裁请求与仲裁机构支持的多少来由一方承担或双方分担的费用。我们认为，仲裁费作为仲裁裁决结果的内容之一，如果当事人对裁决不服提起了诉讼，仲裁费当然可以作为诉讼请求之一而诉请人民法院进行裁决。由此引发的问题是：
5、人民法院在裁判时，仲裁费承担的判别标准是什么?是按仲裁结果来定，还是按诉讼结果来定?我们认为，应根据当事人胜败诉比例来定，因为仲裁裁决在当事人一方或双方提起诉讼后即不具有法律效力，故应根据诉讼结果对仲裁费重新计算。(四)有关仲裁申诉期的性质及起始时间的认定问题从劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第85 条与最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第 3 条规定来看，“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”是劳动争议仲裁申诉时效起始之日，仲裁申诉期与诉讼时效虽然制度设置不同，但也有许多相似之处，故对于确已超过仲裁申请期限，但有不可抗力或者其他法定的正当理由的，应依
6、法按劳动争议案件处理。基于申诉期的诉讼时效的性质，故也应存在申诉期的中止与中断制度上的设计。在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力等其他客观原因无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止;从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算。对于仲裁申请期间因劳动者向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定、明确表示不予以处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁期间重新计算。(五)有关一审认定承担责任主体与仲裁裁决承担主体不一致时如何处理的问题对于不服仲裁裁决的一方或双方起诉后，出现责任主体认定不一致的情形时，法院的最终裁决可能出现如下结果：1.驳回原告的诉讼请求。2. 变更诉讼
7、主体包括追加当事人或第三人，从而作出裁决。对于第一种情形而言，存在原告对于自己的权利如何救济的问题。我们认为，应当依法可以直接起诉。因为这个劳动争议事实本身已经过了仲裁程序，仲裁主体认定的错误是法院应当纠正的，对于已经过仲裁的劳动争议纠纷，当然可以直接向法院起诉。(六)关于劳动争议过程中双方达成的补偿、赔偿协议的效力问题在劳动争议发生后，双方当事人当然可以达成一致的赔偿、补偿协议，法院应依法对于这个赔偿、补偿协议的合法性进行审查，当然对于违反劳动法的强制性规定的内容或有欺诈或胁迫存在的情形，法院应予以确认其无效。需要注意的是，对于赔偿、补偿协议只要涉及到劳动关系纠纷的争议仍应向劳动仲裁部门申请
8、仲裁，但不涉及劳动关系纠纷的，人民法院可以直接受理。(七) 关于仲裁委员会作出准许撤回申诉或按撤回申诉处理的裁决的效力问题仲裁委员会在处理劳动仲裁案时，往往会出现准许撤回申诉或按律伴网（）律伴让法律服务更便捷！律伴让法律服务更便捷！撤回申诉处理的裁决，对于这种裁决劳动仲裁委员会一般情形下准许劳动者或当事人一方可以依法在申诉期间内再向仲裁委员会就同一事实申请仲裁。故基于此，我们认为，当事人对劳动仲裁委员会作出准许撤回申诉或按撤回申诉处理的决定不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。其原因在于对于准许撤回申诉或按撤回申诉处理的情形应视为该案的劳动争议事实没有经过仲裁这个前置程序，故人
9、民法院对于此种情形是不能直接受理的。二、劳动关系的法律和事实上的认定问题(一)劳动关系主体资格的认定审理劳动争议案件是以劳动关系存在为前提。劳动关系认定上应注意四个方面：1.劳动关系的主体资格;2.劳动是劳动力与生产资料的结合的过程。 3.用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理的关系，即内部上的隶属关系;4.外部上，劳动者可以用人单位的名义进行一定职务活动，且这些活动的法律后果由用人单位承担。其中，对于劳动关系的特殊形态的认定在现实审判实践中存在争议。下面就劳动关系的特殊形态问题进行如下分析。1.非法用人单位的用工主体资格问题。非法用人单位是指无营业执照或未经依法登记、备案的单位或被依法吊销营
10、业执照或者撤销登记、备案的单位。劳动法第 2 条明确地规定了 5 类用工主体。但当这 5 类主体出现了以上情形，是否仍然具备用工主体资格的问题，在学界一直存在重大分歧。我们认为，非法用人单位具备有劳动法意义上的用人单位的内涵，故仍应认为其有用工主体资格。工伤保险条例第 63 条也说明了这一点。(第 63 条规定：无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇前款规定的伤残职工或者死亡职工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的。.按照劳
11、动争议的有关规定处理)。故我们在认定劳动关系时应对“单位” 的内涵作扩大解释，对于非法用人单位仍赋予用工主体资格，基于此而发生的纠纷仍按劳动争议案件处理。2.承包关系下的劳动关系的认定问题。这种承包关系一般分为两种承包方式：一是工程承包。对于工程上的总包人、发包人、承包人谁是真正用工的主体，我们认为应看承包人是否具有用工资格来界定是否存在劳动关系。只要承包人具备有用工资格，其与劳动者之间就存在着劳动关系，否则就不存在劳动关系。另外，对于将建设工程非法转包、违法分包后，实际施工人是否具有用工资格，也是认定其与劳动者之间是否有劳动关系的条件。至于法律上规定分包人与承包人作为共同被告起诉(见劳动法的
12、司法解释第 12 条的规定) ，我们认为在这里劳动者只与一个单位存在着劳动关系，应由一个单位负责职工的保险、律伴网（）律伴让法律服务更便捷！律伴让法律服务更便捷！工资及其他的管理活动的。在认定劳动关系时应将其与责任分开来理解，有责任不一定就存在着劳动关系，而有劳动关系却一定有责任。故在建设工程承包关系中，我们可以通过找上线的方式，直到找到有用工资格的主体为止。二是企业内部承包问题。对于这种承包与工程上的分包有着本质上的区别。这种承包一般情况下不影响其与该企业的劳动关系，故因劳动争议纠纷处理时应将该企业作为当事人进行仲裁或诉讼。3.关联公司中的劳动关系认定问题。所谓关联公司是指具有独立民事主体资
13、格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构之间的在经营或管理上存在或多或少的联系的两个公司或两个以上的公司。审判实践中此类常见的情形有：母子公司、总分公司、公司及其分支机构等等。在理论上有两种观点：一种观点认为关联公司间存在两层劳动关系。关联公司都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。另一种观点认为关联公司间只存在一层劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。我们比较赞成第二种观点即在关联公司中只存在一种劳动关系。主要理由如下：一是对劳动法规定的用工主体之一的经济组织作扩大解释即只要这个组织在进行一定的经济活动，劳动者的劳动力与这个经济组织的生产资料有效的结
14、合，即可以认定为劳动关系存在。二是总公司或母公司对于其分公司或子公司的人事档案或程序上的审批管理，不具有劳动法意义上的“用工”的条件，只是其作为内部管理的一种手段而已，不是劳动法意义上的对于公司员工的管理。从上述分析可以看出，对于有营业执照的分支机构或分公司其本质上已具有独立的用工主体资格，依法独立地与劳动者成立劳动关系，故在仲裁或起诉时可以以有营业执照的分支机构或分公司为当事人进行。至于他们是否有独立的民事主体资格或是否能独立承担责任，这完全可以在诉讼中通过当事人申请追加、法院依职权追加或依民事诉讼的执行程序在执行过程中解决。4.农民工、护工与打散工的问题。对于这些劳动者的问题，审判实践中一
15、直存在着困惑。对于涉及这类劳动者的案件，我们一般认为应从以下几方面进行审查。(1)严格按照劳务关系、承揽关系、或雇佣关系、劳动关系的法律特征去考量。(2) 注意这些劳动者是否具有人格的重合性这一一般标准，即其是否能以用人单位的名义进行劳动或进行其他的活动。如具有这一人格的重合性，我们倾向认定为存在劳动关系。(3)以人格的重合性为一般标准来认定是否具有劳动关系的基础上可以经济重合性作为辅助手段进一步来考量。即劳动者的劳动是否为这个经济组织在创造财富，劳动者的收入是否在与这个经济组织的经济效益挂钩。5.单位使用退休人员的法律关系的认定问题。单位的退休人员与单位之间本身应还存在着劳动关系，而另一用人
16、单位使用该单律伴网（）律伴让法律服务更便捷！律伴让法律服务更便捷！位退休人员的现象时常存在，对于后一用人单位一般不必缴纳社保，故有学者将此种劳动关系称为特殊劳动关系。但一般都认为此种情形下两种劳动关系并存，后一种劳动关系同样受劳动法的调整，在劳动过程中发生的工伤保险，由后一用人单位参照给予工伤保险。(二)公司员工手册的性质及其条款的效力在劳动法中，有一部分关于劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范，这部分规范通常称为劳动基准法。对于这部分的规范在劳动法中一般是禁止性规范，具有很强的法定性。这部分规范主要体现在：最高工时和休假、最低工资、劳动安全卫生、女工及未成年人保护等等。其次，劳动合同中还有一些强制性规定如：医疗期、经济补偿、无固定期限合同、不得解除合同等的规定。另外，劳
