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1、新疆职业大学毕业实习报告题 目： 永乐宫美食城岗位实习报告 姓 名： 学 号： 学 院： 商学院 专业班级： 人力资源管理 2012-1 班 指导老师： 联系方式： 2015 年 3 月 1 日 目录1.库尔勒永乐宫美食城简介.1二.实习主要内容.1-6三.发现的问题分析及建议.6-9四.实习收获与体会.10-11内容摘要我在新疆库尔勒市永乐宫美食城实习期为四个月，主要负责人力资源六大模块的工作及行政文秘的工作，帮助企业招聘人才协助老板日常行程安排，除熟悉日常业务外，对人力资源市场部做了工作调查，餐饮部及厨务部与我们就业息息相关，对其运营管理模式进行相关了解，为将来求职鉴定基础，同时我对各部门
2、的薪酬管理体系和绩效管理体制做了深入了解，并提出自己的一些建议和想法。此次实习为我积累了更多的工作经验，为我以后向优秀的 HR 发展迈进了一步！关键词：人力资源规划 招聘 人力资源部 员工培训关于库尔勒永乐宫美食城的实习报告实习时间：2014 年 11 月2015 年 3 月实习单位：库尔勒永乐宫美食城实习岗位：人事专员实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。将大学里我们学习的专业课程的理论知识进行实实在在的实践，从中发现我们自身存在的不足，加深对人力资源的工作内容及性质的了解，在实践中结合理
3、论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。一.库尔勒永乐宫美食城简介库尔勒永乐宫美食城是隶属于豪君温州大酒店管理有限公司的针对中高档消费人群的集客房、餐饮于一体的大型餐饮企业，旗下还有豪君温州大酒店、宴宏小厨、驴仙园等多家不同菜系的餐饮分店，企业员工共计 500 余人。永乐宫美食城成立于 2002 年，占地 4000 余平方米，位于库尔勒市人民东路与梨乡路的交汇处豪景大厦，地理位置优越，是一个以经营川、湘菜为主打品牌，附带海鲜、新疆特色菜，搭配各式点心及传统小吃的餐饮企业。二.实习主要内容初到公
4、司第一天，经理就教导我说：“小赵啊，目前国内市场低迷，所以呢你们人资现在人手匮乏，好好跟着陈主管学，发展空间还是很大的。”于是我第一天就跟着陈主管熟悉了下人力资源部在公司的职责划分以及工作内容。永乐宫的人资设定与工作职责跟我在课堂上学的大同小异，当然有部分地方肯定会有些许出入，这与人手的匮乏以及现实存在的状况有一定关系。但是其核心还是老师在课堂上讲的那六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系。在这六方面我多少有些参与和感悟。（1）人员招聘与配置一个企业能够良性的发展，新鲜的血液必不可少。我很有幸的参与到了公司的一场招聘中。前期我辅助制作招聘广告，原本以为
5、招聘广告只需要写所需职位与薪资和联系电话就行了，结果我大错特错。因为这并不能吸引广大的求职者，老同事告诉我说要跟写广告一样，能吸引人的眼球和注意力。因为一些有才华的人并不看重工资的待遇，看重的是发展的空间；而一些不怎么缺钱只是为了找事做的人看重的是硬件，所以我们的招聘广告要有亮点。听取了老同事的建议我突然灵光一闪。仅仅几分钟就写出了招聘广告的广告语。领导看过以后非常满意，笑着对我说，不错版面做好看点就行了。随后我在面试的过程中充当记录员的角色，除了记录领导要求的内容外，我还自己记下了应聘人员的期望与建议。并在结束之后整理归纳向领导提出那些合理的建议与内容，对此领导对我给予了肯定并说道：“我叫了
6、三个人一起去，就是想看看你们谁会有这种觉悟。面试不光是我们选择应聘者同样也是应聘者选择我们。如果我们不提升和进步，怎么能够招进好的人才呢。”至此我方才明悟其实招聘做出的选择并不仅仅是通过与否，同时还有如何提升与进步。库尔勒永乐宫美食城是一个拥有员工 90 余位的中型企业，所以组织机构的架设也相对完善。就这方面我的工作内容就是听取和采集员工们的意愿及建议，在保证企业利益的前提下尽可能的帮助他们找准自己的定位。在我工作期间有一位员工对我触发很大。暂且叫他小王，是美食城的服务员，他来的比我久，听同事们说他的工作态度跟激情是很多人都比不上的，总是笑脸迎人。可是最近莫名的他陷入了一阵低谷，整个人都看起来
7、很沮丧。后来领导找他谈话，而我在旁边处理文件，于是听到了小王的心声。领导询问小王最近为何如此低落，小王吱呜半晌道出了原由。原来他一度对自己很迷茫，不知道干什么。后来听村里人经常说道“天干饿不死手艺人”所以他想学门手艺，一次偶然的机会他看到了美食城的招聘信息，想着进来应该能学到厨艺。虽然应聘的是服务员但是离拜师学厨的距离应该会拉近不少。可是一年多过去了，小王都没空停下来看着师傅们炒菜。于是他又开始迷茫起来，开始反复问自己这样下去有没有意义。听完小王的话领导笑了笑，思索一会儿便让小王明天去后堂报道。在随后的几个月里他表现出了更大的激情与动力。在后堂的师傅口中赞誉一片。此时我才真正的知道和明白我这岗
8、位的重要性，让美食城的人能恰得其所，在去更好的去创造和体现自我价值的同时也提升了企业的效益与工作氛围。（2）参加培训工作在这方面，可能是因为资历的关系，我参与的较少，更多的是去学习和被培训。但对于此次实习的培训我感悟颇深。1 月 28 日我接到陈主管的电话叫我去参加一个人力资源的培训。虽然时至周末，计划也满是满档，可一听到培训我就两眼放光，因为我知道这不仅仅是一个提高和锻炼自己的机会更是表明领导对我的重视。当时我以最快的速度洗漱收拾完毕冲出了家门，或许是因为太激动，急不择言把培训地点给出租车师傅说错了。这也就让我“享受”了一次“万众瞩目”的入场仪式。我出现了第一个失误，那就是对上级的指令没有完
9、全明白，没有准确的收到。正好讲课的张老师也说到了这点，管理只要确认，不要以为。在今后的工作中我会养成随身带纸和笔的习惯，把上级的指令记下来，在没有纸和笔的情况下也要练成速记的能力，保证以后工作不出类似的错误。（3）绩效管理工作工资是劳动者劳动的目的，而绩效在工资中起到了调动员工积极性的主导作用。在邓小平提出改革开放后，多劳多得的观点已深入人心，全民公社的时代也一去不复返。正因如此，我国改革开放三十年的成就才如此突出！也就是因为这样的观点，我国才用三十年走完了英国一百年的道路。为此我深深的明白，绩效制订的重要性。在永乐宫美食城员工的底薪都在 2000 元以上，各岗位工资不同，行政总厨可以拿到月薪
10、 1.2 万，炒菜技术好的师傅也可以拿到 3800-6000 一个月，这种技术性的岗位工资相对服务员、传菜生这种体力劳动工资相对就低一些 2000-2700 元。厨师的考核指标：包括经营指标/ 营业收入、利润，以及管理指标服务质量，其中经营指标权重为 80%，管理指标权重为 20%.工资由基本工资与绩效工资两部分组成，基本工资占工资总额的 70%，绩效工资占工资总额的 30%。绩效工资按指标权重分为经营绩效与管理绩效。在永乐宫，服务员的底薪是 2100 元，全勤奖是 200 元，提出是按客人消费千分之八进行抽取。能力越强的服务员看的包厢也就越大，客人消费越多提成越多。在过年忙的时候，我也到前厅
11、去看包厢，也深刻的体会了服务员的工作艰辛。（4）薪资福利管理工作除了绩效，另一部分调动员工积极性的就是福利了。所谓福利在我看来跟绩效的本质是一样的，那就是怎样让既得利益者让出一部分既得利益来换取不可估量的潜在利益。但是这又与绩效不同。绩效是已创造利益的分配，而福利对企业来说则是让利，所以这个“度”是福利的核心所在。在我看来怎样的投入能让企业获得更高的价值与员工积极性是衡量福利标准的好坏。当然福利既然称之为福利也就表明福利的制订与之前的业绩有着密不可分的关系。我一直认为人资之所以存在的核心就是架起上层领导与基层员工的天平，在保证企业利益的最合理化、最大化与保证基层员工的利益之间架构起一个平衡的桥
12、梁。公司的领导会在餐期后开放库房，将饮料分发给员工，与之共享。春节期间还会派发红包，当然里面不光有钱，还有一些意想不到的惊喜，比如“凭此券可休假一天”、“凭此券可享用双人自助一次”等等。当然这些创新都是我借鉴他人的，虽然没有钱，但拿到券的员工脸上却露出了我所希望看到的微笑。三.发现的问题分析及建议（一）存在问题分析1.薪酬低于平均水平近年来国内经济飞速发展，在 GDP 飞速增长的同时 CPI 也居高不下。永乐宫是库尔勒市八年的老店，现如今的薪资待遇较开业之初确有提高但这并跟不上物价的涨幅与劳动力成本的增加。据不完全统计，就库尔勒餐饮行业就业人员薪资待遇上，公司低于平均值 300-500 人民币
13、。虽有绩效拉动员工积极性但对于处于社会基层的劳动者而言，远不比保底薪酬来的稳当。2.人力资源部不受重视人力资源部门是一个不能创造部门收入的部门，但却是能够提高公司业绩的部门，是一个可以将雇佣双方紧密联系起来的部门，是一个为双方谋取共同利益的部门。古曰：兵马未动粮草先行。在我而言，人力资源部就相当于古时国之军机处。人力资源部像军机处一样掌管着“钱粮”、“兵马”，传达着天子的旨意。故而是一个国家，一个企业的枢纽所在。话虽如此，可永乐宫之上层领导视其如鸡肋一般食之无味，弃之可惜。以至于现在人力资源部就我一个员工，虽然一个部门就一个人颇有巧妇难为无米之炊之感，可这却还不是最糟糕的，最糟糕的在我看来莫过
14、于在就餐高峰期将我征调去大堂。虽然我并不反感大堂在的工作，但却不是我的本职工作，并且是在我本职工作还未完成的情况下。也正因领导层如此的忽视也就有了我以下将要讲到的问题。3.中层干部不作为就我看来，中层干部属于高不成低不就的一个尴尬位置。大家都知道，做得越多错的越多的道理。在永乐宫你就能看见此类的场面，看着中层管理者就好像回到了崇祯年间看到了那“不郊、不庙、不朝、不见、不批、不讲”的六不皇帝。在永乐宫美食城很多中层管理干部对员工总是黑脸的关公，总是在训斥，俗话说没有带不好的兵，只有带不好的将。我发现很多次员工有急事向管理人员请假，可是管理人员就会推诿让员工找经理，其实经理不在店里。其实如果真的因
15、为生意忙不能够批假，管理人员应该权衡员工请假事由，而不是直接推到经理。这样导致员工觉得公司不讲人性，旷工和自离。何以至此？细细想来还是人资缺人！翻回课本看见人力资源管理的定义：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。翻看人资的定义不难发现，人资在一个企业中还起着对人的诱导、控制和协调作用。但是在里我发现一个具有中国特色的历史遗留问题，那就是“上面”说话往往都只说一半亦或者容易让人产生别样的理解，因此要是理解错了说不定饭碗就没了故而大家都明哲保身。所以没有人资的协调与沟通长此以往中层管理者的无所作为也是有其道理的。正所谓：兵熊熊一个，将熊熊一窝。就有了下面一个问题。4.培训制度不完善永乐宫虽是一个
