新店招聘、培训、留人技巧讲座

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1、 目前终端新店新客户关于人存在哪些问题？ 招不到人 做不久 能力差 新客户新店招聘、培训、留人技巧一、招聘篇一、招人的核心理念二、招人的流程分解三、招人的行动计划书一、招聘篇一、招人的核心理念费用 VS投资费用：能省则省，投资：先舍再得我招人 VS人找我一、招聘篇二、招人的流程分解六步曲招多少？招什么样的人？ 什么时间招？去哪里招？ 谁去招？什么形式招？一、招聘篇二、招人的流程分解第一步：招什么样的人？基本要求 有成功经验累计值 有较强的团队意识，服务意识 有较强的亲和力 善于且乐于学习分享 外貌端正，气质佳 21-35岁女性 有大城市工作经验者 符合这些基本要求的人在哪里？目标人群？一、招聘

2、篇二、招人的流程分解第一步 :招什么样的人？督导 指引客户寻找目标人群（把当地哪些生意好，服务也好的所有行业门店罗列出来，比方大饭店，婚纱影楼，女装鞋子化妆品珠宝等等）一、招聘篇客户 要有方法去判定目标人群的能力 方法： 1见识比知识更重要 （ 宁愿选有过大城市工作经验者，眼界一定会不一样 ） 2已婚 VS未婚 （ 已婚最好是有孩子的，未婚最好是还没男友的 ） 3同行 VS异业 关键是要生意好，不要太局限什么行业，忌讳一个店里一锅端招 2人以上，易搞小团 体 4到底要不要招大学生？ 关键是看老板能力，理念，学识怎样 5面貌好点的 个头最好差不多，不要太高（顾客有压抑感），不要太低（品牌感不足）

3、 1.55-1.63一、招聘篇二、招人的流程分解一、招聘篇第一步：招什么样的人？一、招聘篇一、招聘篇第一步：招什么样的人？ 核心理念是：优点 +优势互补 优点：考虑性格互补，内向，外向 优势：考虑技能互补，陈列，电脑，销售一、招聘篇二、招人的流程分解第二步：招多少？新店开业要招多少人？思路是什么？ 核心理念： X+N模式 X：多大的店 N：多用几个（做蓄水池，有自然淘汰的）一、招聘篇二、招人的流程分解第二步：招多少？招聘淘汰率平均 64%，试用期淘汰率平均 36%（东航招乘务员淘汰率 98%，大学生入职面试平均淘汰率 66%）店铺面积 120 以下 120 -180 180 -300 300

4、-600 600 以上实际最低需求人数5人 5-7人 7-9人 9-15人 15人以上试用期最低人数8人 8-11人 11-14人 14-23人 23人以上招聘最低人数20人 20-30人 30-40人 40-70人 70人以上一、招聘篇二、招人的流程分解第三步 :什么时间招？取得加盟资格，签订合同后即开始招最低要求：装修进场前必须完成招聘人数后筛选到所需试用期人数检查人：督导和主管小贴士人数达到后，还要继续招，随时随地招，做蓄水池（新店人员流失风险比较大，客户管理水平有限，业务等不熟悉，人员极易造成不稳定 ）一、招聘篇二、招人的流程分解第四步：去哪里招？平时我们的客户最喜欢去哪里招 ？一、招

5、聘篇二、招人的流程分解第四步：去哪里招？ 人才市场 网上招聘 校园招聘（高中专，大专，职业院校等） 同行店 &异业店（所有的销售行业） 客流大的路段做招聘广告（露天） 门店招聘广告一、招聘篇二、招人的流程分解第四步：去哪里招？核心理念：把招聘做为一个广告（ 20*20=400）一、招聘篇二、招人的流程分解第五步：谁去招？终端客户招人都是谁去招的？思考结果是什么？客户都知道人很重要，但是招进来的人，很少是经自己一层一层筛选淘汰出来的，从意识上还不够重视，导致行为上凑合即可，你在什么上付出的多，就会在什么上给你回报的多一、招聘篇二、招人的流程分解第五步：谁去招？ 20人以上的招聘会 ： 督导或者主

6、管一定要协助客户现场招聘 20人以下 的招聘会： 时间允许督导或主管最好参与，若实在不能参与，一定要前期帮助客户梳理好招聘现场的所有环节一、招聘篇二、招人的流程分解第五步：谁去招？核心理念：一定是老板为主，其它 人 为辅一、招聘篇二、招人的流程分解 不限任何形式 现场模拟面试 要求：每个小组全员参与，演练前说明，角色安排，所 处 环境，限时 5分钟得分点： 1、面试官问问题的能力 2分， 2、是否真实不夸张 1分， 3、是否有创新的形式 1分， 4、规定时间完成 1分一、招聘篇二、招人的流程分解第六步：什么形式招？ 体验式招聘法自己或者身边的亲属团去当地生意最好的品牌店去体验，准备好一些问题，

7、去观察和测试其员工的导购技巧，服务意识 ， 不要观察不错，现场就赤裸表明要挖人（饭店点菜）一、招聘篇二、招人的流程分解第六步：什么形式招？ 现场面试招聘法 现场面试技巧 1、采取集中横向面试 （培养面试者竞争意识，同时自身也能发现差距，而且面试官有一个比较标准 ） 2、提供面试者顾客式服务 （体现我们大品牌感觉，面试场地最好是正规化的办公室，如果没有可以租酒店的会议室，会场可以准备热水或者矿泉水等）一、招聘篇 现场面试技巧 3、考官表情只有微笑和专注 （尊重对方，尽可能让面试者放松） 4、考题能让面试者形成回忆而不是讲故事 （要求叙述某项事情要有时间，地点，人物，及产生结 果） 5、面试前首先

8、给面试者介绍罗莱和自己 （可以先介绍自己的工作历程，企业品牌，放一些宣传片，招聘岗位的简单职责，及日后发展通道，核心让她爱上你？她会死心塌地努力做好，自己想尽办法克服困难，你爱上她？寻找自己留下她的理由，很多最后都会离开 ）一、招聘篇 现场面试技巧 6、问题不宜过多，每个问题有明确的测试目的 /能力 7、设计场景测试 “反应能力 ”和 “关注程度 ” 面试提问 .docx一、招聘篇 录用技巧1、当时不给答复，后期电话通知（电话通知语言模板：您好！您是 *女士 /小姐吗？我是上海罗莱家纺 *区域罗莱负责人 *，恭喜您已成为我们试用期员工，请您与 *月 *日 *点，携带好您的身份证正反复印件，户口

9、复印件，各学历证书复印件，各荣誉证书复印件到 *地方报到，到了，您可以找 *，她会更为详细和您介绍有关情况，并且帮您办理入职手续，这个时间您方便吗？好的，那打扰您了，再见！）一、招聘篇 录用技巧2、建立人事档案袋（个人档案表 AB，身份证正反复印件，户口复印件，各学历证书复印件，各荣誉证书复印件，劳动合同 )个人档案 AB.doc劳动合同 .doc3、三天无薪考察期 （比较适合开二店）规则：可随时上下班，补助午餐，观察这 3天的表现，是否积极，是否爱微笑，是打听物质上的多，还是问学习上的多等，第三天下午 5点给予确认是否进入试用期一、招聘篇二、招人的流程分解第六步：什么形式招？核心理念：面试就

10、是第一场培训，面试现场就是广告现场，面试官问问题的能力比回答问题更重要，让优秀的人爱上罗莱，让有差距的人喜欢上罗莱一、招聘篇六步曲时间 投资 VS精力 投资 VS金钱 投资招多少？招什么样的人？ 什么时间招？去哪里招？ 谁去招？什么形式招？一、招聘篇三、招人的行动计划书督导如何去管控和跟进检查客户在招人这个版块做的所有工作？客户如何去自我管控和清晰知道怎么去做？招人行动计划书 .xlsx二、培训篇你是怎么做新客户培训的？遇到哪些问题？优秀案例分享二、培训篇问题：1、公司人员不知道培训哪些内容？2、不知道什么形式培训？3、培训效果很不 理想？4、没有时间培训？5、客户不愿参加培训？6、客户不认真

11、用心参加培训？.二、培训篇 一、 对督导的能力要求：清晰知道自己要做什么！ 1、什么时间节点培训什么内容？ 2、跟进时间？检查方法？考核标准？ 3、衡量学习形式？带教老师安排，老师带教内容及检查方法和考核标准？ 4、自己对产品知识，导购技巧，服务礼仪，陈列等一定要强，并且转化为带教授课能力，才能建立自己的影响力，取得客户的支配力二、培训篇 二、 对客户的要求： 客户清晰知道自己什么时间节点，必须要完成什么？哪些是自己必须要学会的，哪些是自己要知道的，有方法和工具去考核检查导购员三、员工知道要学什么，怎么学，怎么用，并且简单易学易用二、培训篇公司培训 /片区培训 新加盟商培训 /店长培训 （现状

12、是我们不知道客户培训了哪些知识，也很难跟进和考核） 商学院给到片区过程中 /结束后的跟进考核表 片区（ 按时间节点的培训计划表及考核表非常关键 ）二、培训篇 片区培训分为： 关键：在岗训练（产品知识，导购技巧，陈列，导购服务礼仪，会员管理，店长影响力，晨会 /交接班会 /周会 /月会，产品结构） 非常规训练（专家中心学习，样板店学习，自己读书学习） 被辅导（片区经理，督导，加盟商，样板店店长 辅导别人（相互结对子方法）新客户新员工培训计划表 0-6个月 .xlsx新店员工培训考核机制 .doc二、培训篇培训小技巧通过盘货熟悉产品 实行边学，边考，边做学习 PK提高效率准确示范三步曲（ 1）我做

13、你看（ 2）我做你做（ 3）你做我看让他做允许犯错误建立学习激励政策二、培训篇总结：明确学习目标 制定学习计划 过程跟踪检查 结果考核反馈 实践运用总结 提炼升华转培训 发展人的眼光看待培训 培训过程中一定要有激励措施 过程人要不断关心和帮助员工三、留人篇 优秀案例分享 客户是如何留人的？客户的理念是什么？ 客户留不住人的原因是什么？三、留人篇留不住人的原因（调查结果） 职业生涯的发展空间有限，提升机会渺茫（ 16%），这显示缺乏希望。 有一个缺乏尊重或支持的 上司 （ 13%）这显示缺乏信任或信心；（注：上司，尤其是直接上司，是所有离职因素中占的分量最大的因素。所以，员工离职，首先要从管理者

14、自己身上找原因） 薪资 （ 12%），这说的是价值或重视度；（注：这真是大大出乎预料！很多管理者凭直觉认为薪资是导致离职的首要因素，调查结果显示，这种直觉是错误的。薪资因素虽然占到离职因素的 12%，但还有 88%的原因，并不是薪资因素。从单个因素而言，薪资因素只排在第三位）三、留人篇留不住人的原因 工作职责枯燥而没挑战性（ 11%），这显示工作缺乏 挑战性和满足感； 上司缺乏领导能力和技巧（ 9%）这是缺乏信任和信心； 工作时间（ 6%），包括预想不到的工作时间安排、没有弹性的工作时间，太多或太短的工作时间，不喜欢的变更 这都是缺乏价值感，在员工心中，认为这是因为公司不愿考虑员工感受的安排。

15、 不可避免的原因（ 5%）包括上下班距离太远，退休，生小孩，或跟照顾小孩相关的问题，搬迁，其他的家庭事务，职业变更频繁出差，重新回学校上学，或家人的生病或去世。三、留人篇留不住人的原因 得不到认可（ 4%），这是缺乏价值感。 上司偏心（ 4%），这是缺乏信任。 上司跟员工的关系糟糕（ 4%），这是缺乏信任。 工作环境恶劣（ 3%）主要是预想不到的物理条件。这是缺乏价值感。 培训（ 3%），主要指培训的机会很少，培训质量差，或不同意培训。缺乏价值感。 上司缺乏能力（ 2%），这显示缺乏信任和信心。 高层领导缺乏领导力（ 2%），缺乏清晰的愿景和方向。这是缺乏信任或信心。三、留人篇留不住人的原因 上司缺乏技术能力（ 1%）这显示信任和信心的缺乏。 偏见（ 1%），这是缺乏信任和希望。 骚扰（ 1%），缺乏信任。 利益（ 1%），缺乏价值感。 同事的态度（ 1%），缺乏信任。多数是老板的问题而非是员工的问题三、留人篇如何留人？1、有至少 2-3年的员工规划目