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1、来自 国最大的资料库下载 基本薪酬设计与管理 岗位等级工资 技能工资 年功工资 保密工资 来自 国最大的资料库下载 岗位等级工资制 岗位等级工资制是按照一些评价要素对工作进行等级划分，按照相应标准支付报酬的一种工资制度。 “ 只对工作（岗位）不对人 ” 是岗位等级工资制的核心原则。 岗位等级的确定以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据； 岗位等级之间的差别决定了工资级别之间的差距； 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。 来自 国最大的资料库下载 岗位等级工资制 一岗一薪制： 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准
2、互不交叉，提职才能增薪。 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； 岗位变动，工资随之变动。 来自 国最大的资料库下载 表 4 一岗一薪工资制度 （ 元 ） 岗职 工资标准 管理职务 技术职务 员工岗位工资标准 岗级 标准（元） 十 3600 公司总经理 九 3000 公司副总经理 八 2700 总经理助理 正高工程师 七 2500 公司部室主任 副高工程师 七级 2000 六 2300 公司部室副主任 高级工程师 六级 1800 五 2100 科长 工程师 五级 1600 四 1900 副科长 工程师 四级 1400 三 1700 主办科员 助理工程师 三级 1200 二 1500 科员
3、 技术员 2 二级 1000 一 1200 办事员 技术员 1 一级 800 一岗一薪工资制度 （元） 来自 国最大的资料库下载 岗位系列与工资线 职层 职系 职等 经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 十 九 八 七 六 五 四 三 二 一 高 层 中 层 基 层 来自 国最大的资料库下载 职务等级表（其中每个职等中又分若干级别） 职层 决策 管理 专业 业务 操作 事物十九 总裁八 总经理七六 总工五 部门经理 高级工程师四 部门主管 工程师 特级业务员三 助理工程师 高级业务员 高级工二 技术员 中级业务员 中级工一 初级业务员 初级工 事物员职等 来自 国最大的资料库下载 岗
4、位等级工资制 （ 2）一岗数薪制： 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗位和职务内部员工的报酬差别。 来自 国最大的资料库下载 一岗（职）数薪制薪资等级 岗级 1 2 3 一级 800 850 900 二级 950 1000 1050 三级 1110 1150 1200 四级 1250 1300 1350 五级 1400 1450 1500 六级 1550 1600 1650 七级 1700 1750 1800 来自 国最大的资料库下载 岗位等级工资制 （ 3）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设
5、若干个工资标准，但不同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。 体现了报酬与晋升两种激励效应 来自 国最大的资料库下载 复合岗（职）薪制 岗级 1 2 3 一级 800 900 1000 二级 950 1050 1150 三级 1100 1200 1300 四级 1250 1350 1450 五级 1400 1500 1600 六级 1550 1650 1750 七级 1700 1800 1900 来自 国最大的资料库下载 复合岗薪制的设计 第一步，确定前提条件： 7个岗位等级（ 每个等级的幅度相等 1 2 3 4 5 6
6、 7 等级 7的 薪酬幅度 等级 3和等级 4的薪酬跨度 市场线 300 400 500 600 700 800 900 1000 自 国最大的资料库下载 复合岗薪制的设计 第二步：配置等级点数，按照下列标准公式计算出相应的岗位等级 （ ( G=每个等级中的点数配置 W= 高点数 G 低点数 G=期望的等级数目 W =(1000(77 = 694/7 =99点 等级 1= 300级 2= 400级 3= 500级 4= 600级 5= 700级 6= 800级 7= 900自 国最大的资料库下载 复合岗薪制的设计 第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同 假设最高等级的小时工资率是 18元
7、;最低 9元 ;有 7个等级 ,则 H = 18 9/(7 = 9/6 = 分配到每个等级之后为： 等级 1 =9元 等级 2 =等级 3 =13元 等级 4 =等级 5 =15元 等级 6 =等级 7 =18元 来自 国最大的资料库下载 复合岗薪制的设计 第四步 :等级幅度（ 每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包括中等、最低和最高的工资水平。 一般是先确定中等水平，然后确定最低水平（ 最高水平。中点水平通常与市场工资线一致，例如取中位价格，也可以取地位或者高位价格。 来自 国最大的资料库下载 复合岗薪制的设计 也可以根据水平差额法确定工资幅度。例如
8、，为了体现不同层次工作的差别，分为三种差额幅度： 20级别低的岗位 30级别中等的岗位 40级别较高的岗位 50%以上：高级职位 计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资 确定该等级的中点工资率： 20元小时工资 最低工资率： 20元 /100%+（水平差额 /2） 20元 /100% +（ 40%/2） = 20元 /120% = 最高工资率：最低工资率 +（水平差额 + (40% = 比例 40% 中点： 20元 底线： 最高： 来自 国最大的资料库下载 复合岗薪制的设计 第五步：等级覆盖度（ 在等级结构中考虑两个等级的交叉 ,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用
9、 ,为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资 。 （ 100% X - 1100 1050 100% X = 25% 1100 - 900 等级 A 等级 B 1050 1100 900 1250 来自 国最大的资料库下载 来自 国最大的资料库下载 复合岗薪制的设计原理 “锦标赛理论” 锦标赛理论”来解释提拔、晋升以及相应的物质激励问题。例如，在体育比赛中，奖金是事先固定的，奖金不取决于绝对绩效，而是相对绩效。 岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业职位层级结构中所处的位置对应的。这种工资结构会导致职位晋升对员工至关重要。 职位都是事先固定的，相联的是等级工资，只要升上了
10、职位等级，工资已经确定了。员工的能力只是体现在他是否能够击败竞争对手，拿到这个职位，而与他升到这个岗位之后的努力程度无关。 在企业中低等级员工晋升，不仅可以得到较高的工资，而且得到了竞争高一层工作的机会；随着职位的升高，选择权的价值就会下降，到了最高层，则没有机会。 来自 国最大的资料库下载 复合岗薪制的设计原理 许多企业的晋升都是在企业内部进行的，并且往往是被限制在所需要填补空缺的那些岗位的竞争者之间。一位员工干得好与不好，不是因为他干得好，而是因为他与同处于一个等级的员工相比，干得好。 薪资等级的差额的激励作用不主要是对已经在岗位上的员工，而是下一个等级的员工。因为工资上涨的诱惑力是促使他
11、们努力工作的主要动力。 员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联的工资上升幅度。如果两个职务等级之间的薪资差额大，竞争者的努力程度则大；差额小，努力程度则小。 “锦标赛理论”说明了等级工资制的弊端，也解释了两个现象：工资水平要足够高，才能吸引员工竞争；工资等级间的差额要足够大，才能诱发员工的努力程度。 来自 国最大的资料库下载 平稳与倾斜工资结构的比较 平稳的工资结构 倾斜的工资结构 倾斜型比平稳型的工资结构有更大的薪酬差距。按照“锦标赛理论”，将较低等级的级差设计小一点，也是有激励的。薪酬等级差不等有多重内涵的：职位相对价值；晋升的诱惑；选择权的递减规律等。 来自 国最大的资料库下载 等级 中点增加率 逐渐的 稳健的 陡斜的 10% 10% 15% 15% 30% 30% 级别 级别 来自 国最大的资料库下载 22 15,00030,00045,00060,00075,00090,000105,000120,000135,000150,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14国最大的资料库下载
