管理基本薪酬

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1、来自 国最大的资料库下载 理基本薪酬 来自 国最大的资料库下载 管研碩一 9531004M 周采貞 發展薪酬策略 来自 国最大的资料库下载 發 展 薪 酬 策 略 薪酬 ( 組織為了報答員工樂意在組織內執行各種 工作和任務，而提供給個人的一種報酬。 来自 国最大的资料库下载 薪酬的基本目標 薪酬具有一些基本的目標和目的 組織需要提供適當和公正的報酬給員工 組織需做兩種公平性的考量 : 在同一組織內的員工會跟其他員工做比較 內部公平性的問題會導致員工之間的鬥爭、互相猜疑 、士氣低迷、激怒，甚至於如果認知不公平的基礎是 由不合理的歧視而來時，員工可能會採取法律的行動 来自 国最大的资料库下载 員工

2、會跟其他公司執行類似工作的員工做比較 這兩種類型的公平性都很重要，但必頇優先考慮 內部的公平性 。 外部公平性的問題會導致較高的離職率，像是員工 為了更好的工作機會而離職，或逐漸變成不滿意和 不快樂的員工，以及很難吸引新的員工等結果 。 来自 国最大的资料库下载 薪酬也有激勵的目的 個人會意識到他們為組織的努力和參與是備受 肯定及獎勵。 組織應該適當和有效地管理薪酬，因為員工薪酬是組織重要的費用之一 理想的薪酬系統相對於員工需要、期望和需求， 要能反映出組織限制、成本、預算、收入、現金 流量的適當平衡。 来自 国最大的资料库下载 薪酬的基本目的是提供足夠和適當的員工報酬系統 使他們感受到身為組

3、織的成員是有價值以及值得 對組織效忠。 重要的是薪酬提供了 組織對某人價值 的衡量 ，間接的也成為 自我價值的指標 。 来自 国最大的资料库下载 工資以及薪資 工資 ( 一般指的是支付給作業員工的鐘點薪酬；工資的基礎 在於 時間 。 以鐘點基礎取得報酬之人會在每週或兩週一次收到收 入；大部分是在組織內較低水準和 /或作業水準的工作 薪資 ( 支付給組織內專業和管理的員工；不是以某人在組織 內花費了多少時間，而是以他對組織的 整體績效 來取得薪酬。 以每年或每月的基礎來表示薪酬 来自 国最大的资料库下载 薪酬的策略選擇 第一決策與 支付的基礎 有關 傳統上是以執行工作為基礎來支付薪酬；而近來 以

4、技術和知識為主。 第二決策是對 特定工作內不同報酬為基礎 特別是強勢工會存在的組織，給付率的差異是以 資深 為主。 例如：公立學校的教師 資深與報酬之間的關係可利用成熟曲線來表示 成熟曲線 (： 規定每人每年接受到增加金額的詳細一覽表，常用於每年 增加的金額是依據個人所累積服務的實際年數時。 来自 国最大的资料库下载 先行設定 薪酬標準 確定市場 的薪酬 薪酬高於市場行情 薪酬等於市場行情 薪酬低於市場行情 圖 薪酬的策略性選擇 第三決策是決定相對於市場上行情的組織給付率 来自 国最大的资料库下载 高於市場的報酬策略 最可能使用在大型公司 優點 吸引高品質員工、員工自動離職率降到最低、培養菁英

5、主義文化和競爭優勢 缺點 成本高、調降不易 低於市場的報酬策略 可能發生於高失業地區的組織 優點 成本低 缺點 產生負面邊際效果 (士氣及工作滿意度低 ) 高離職率 (執行能力佳的員工） 来自 国最大的资料库下载 等於市場的報酬策略 採用此策略的組織以中庸的觀點為主 組織的離職率會比使用高於市場薪酬率的公 司為高，但是會比使用低於市場薪酬率的組 織為低。 組織提供無形資產或較多重要的福利給員工 例如：工作安全、工作環境 来自 国最大的资料库下载 薪酬策略的決定因素 組織給付的能力 擁有強健的現金流量和 /或實質現金保留的組織最有 可能給付高於市場的工資及薪資。 吸引和保留員工的能力 例如：位於

6、高犯罪率或乏味城市、地區且福利不佳 的組織，需給付較高工資來吸引和保留員工。 聯邦的影響 工會的影響 工會力量強，組織可能給付較高工資 来自 国最大的资料库下载 給付調查和薪酬 給付調查 ( 在特別地理區域、產業或職業團隊中，其他雇主支付給員工薪酬的調查。給付調查提供組織需要的資訊來避免 外部公平性 的問題。 組織常依賴 顧問公司和其他外部團隊 來實際策劃、 引導工資和薪資的調查，以取得專業有用的優點及降 低調查引導中的明顯錯誤與失誤的風險。 来自 国最大的资料库下载 管研碩一 9531022M 陳秀敏 工資和薪資結構 来自 国最大的资料库下载 決定工資與薪酬結構 當人力資源管理者發展薪酬策略

7、後，組織便開始準備建立工資與薪酬結構。 薪酬結構的建立必頇要從 工作評價 ( 著手，依據工作評價與工作價值 ( 建立薪資結構。 是一種方法，用以決定一個企業內各種 工作間的相對價值，使工作者獲得適當報酬。 工作評價主要是在消除內部薪酬的不公平。 工作評價 来自 国最大的资料库下载 因素比較法 ( 以迴歸為基礎的系統 ( 工作評價的方法 計分系統 ( 分類系統 ( 工作排序法 ( 来自 国最大的资料库下载 工作排序法 ( 最基本的工作評價方法。 管理者依照工作對組織的相對重要性，從最重要排列到最不重要，依其重要性授予薪水多寡的一種工作評價方法。 大多使用在相對較 小 且工作 數目較少 的 組織

8、。 缺點： 很難在 很多工作數目 間區分出其差異 做排序 。 只知順序，不清楚其間的 價值差異 。 来自 国最大的资料库下载 摘自常昭鳴 (2004)等。 工作排序法 ( 来自 国最大的资料库下载 分類系統 ( 將工作組合分類成數個等級。 依照對組織重要性 (工作困難度、複雜度或技能 )排序。 決定工作分類的數目，通常為 810級。 決定級數後，評估者寫下每個工作分級的定義與描述。 將工作歸入事先已規劃好的類別或職等中。 来自 国最大的资料库下载 工作分類法實例 美國聯邦助府所採取的分類標準範例 工作困難度 所負責任 任用資格 所受監督 等四個計酬因素，將薪資分成 18個職等 (優點：簡單且快

9、速建立、容易了解、提供了特定標準、容易與員工溝通。 缺點：必需把不一定適配在一起的工作組合在一起，難以歸類。 取自張緯良 (2003)。人力資源管理 (来自 国最大的资料库下载 計分系統 ( 簡介：依照組成工作的各種因素，例如：技術、努力、責任和工作環境等，逐項評定點數。 做法： 1) 使用工作說明書 收集相關工作資料 2) 選定 計酬因素 (指組織願意提供薪資的來源 )，如特定工作所需技能數目、需要體力努力的數量、責任、專業等。 3) 決定計酬因素的 相對權數 4) 給予各計酬因素及其各種程度等級 點數 5) 加總評分 来自 国最大的资料库下载 計分系統 ( 計分指南 ：使用在執行工作評價的

10、計分系統，謹慎定義從 1到 5的計分程度。 如教育程度： 1) 最高學歷為高中畢業文憑 25分。 2) 高中畢業文憑 +一年的工作經驗 50分。 3) 高中畢業文憑 +二年的工作經驗 75分 4) 高中畢業文憑 +三年的工作經驗 100分 5) 大學畢業文憑 125分 来自 国最大的资料库下载 舉例 1：管理工作的等級點數是 500 教育程度 40% 、相關經驗 30%、預測能力和複雜性 15%、做決策的責任和專業 10% 500* 40% + 500* 30% + 500 * 15% + 500 * 10% =475 若每一點 100則 450*100=45000 計分系統 ( 来自 国最大

11、的资料库下载 因素 比較法 ( 簡介 ： 將各職位依據各個計酬因素逐一比較其價值 做法 ： (1)取得工作相關資訊 (透過工作分析 ) (2)選擇所欲評估的工作 (標竿工作 )。 (3)選擇計酬因素，並予以清楚的定義。 (4)根據計酬因素來排列這些工作。 (5)根據計酬因素來分配每一個工作的薪資給付率 ( (6)根據分配在各計酬因素之薪資多寡，來排列這些工作。 (7)比較兩種排序方法 (亦即 (4)與 (6)之排序法 )是否有不 一致之處。 (8)建構工作比較量表 ( (9)使用工作比較量表。 来自 国最大的资料库下载 因素比較法實例說明 (1)取得工作相關資訊 (透過工作分析 ) (2)選擇所欲評估的工作 (即標竿工作 ) 電子技術員 會計師 資料輸入員 事務員 清潔工 以下是工作評價委員會所選出的五個所欲評估的工作 本處實例改編自羅業勤 (1992)。薪資管理。 注意：採用因素比較法在選擇工作時，通常只會選擇若干標竿工作(通常是 10選擇的標準如： 来自 国最大的资料库下载 因素比較法實例說明 (3)選擇計酬因素，並予以清楚的定義。如： 計酬因素 定義 智力 (包括先天的的特質，後天的正式教育或相當程度的養成