人力资源开发流程说明

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1、1人力资源开发流程说明文件编号 流程负责人 流程主导部门 人力资源部版本号 更改说明 拟制人（小组） 审核人 批准人 拟制一 目的为满足公司战略规划和业务计划对人力资源发展的要求，以及员工职业发展的需要，规范人员选拔、培养和能力考核的操作。二 定义人力资源开发是指对员工的相关知识、技能、职业素养、价值观、品质等的培养和提升，及对员工任职能力的考核和确认。三 流程概要流程级别 二级流程 上级流程 人力资源管理流程流程范围 本流程从外部环境分析开始，至能力差距确认结束，本流程适用于公司所有在职员工。外部客户 外部合作机构流程客户内部客户 公司、用人单位、员工上游流程 公司发展战略规划 年度经营计划

2、管理流程 任职资格管理流程 员工职业生涯规划流程下游流程员工管理流程流程输入 人力资源预测报告 次年度岗位设置规划 各层次和部门人力资源需求预测报告流程输出 任职能力评价流程起点 外部环境分析 流程终点 任职能力评价流程绩效指标计划保障率、关键人才流失率、试用合格率、员工有效投诉次数、任职能力达标率2流程参与部门 职 责人力资源部主管人员管理员作外部人力资源环境分析和净需求分析，制订人力资源 5 年规划；人力资源部人员管理科根据审批的人力资源 5 年规划制订年度人力资源计划；人力资源部人员管理员（招聘）制定招聘计划，负责组织用人单位（或集团人力资源部、公司经管会）实施招聘工作；人力资源部人员开

3、发管理员制订入职培训和岗位培训的计划和方案，负责培训的实施和评估工作；人力资源部人员管理员（考核）负责见习人员的考核工作；负责员工的能力评价。人力资源部人员管理员（核心人才建设）力资源 5 年规划 ；司经管会 力资源 5 年规划 ；确提出年度用人需求预测和计划外招聘申请；聘）参加招聘与评估工作；心人才建设）参加核心人才的任职能力评价工作。3四 流程图 业业 业业 业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业业!3业业 业业业业业业 业业业业业业5业业业业业业 业业业业业 业业业业业业业业业业业业业业 业业业 业 业业业业业业 业4五 流程说明1 外部环境分析/入/输入部

4、门：人员需求预测报告/各大业务系统、岗位设置规划/综合管理部、出/接收部门：外部人力资源供给情况、培训合作机构情况 /作说明：各大业务系统根据职能战略提供人员需求预测报告，经工业工程科和综合管理部根据定岗规划要求进行核定，再汇总到人力资源部。人力资源部对外部人力资源市场和培训机构进行研究和分析，内容包括： 汽车行业和相关行业人力资源(特别是核心人才)供给、薪资状况分析 国内相关专业人才教育机构，包括大学和大中专院校 培训和咨询合作机构分析，包括战略合作型的培训和咨询机构 国内招聘渠道分析2 人力资源盘点/入/输入部门：人员名单、员工档案/人力资源部人员管理科、任职资格评价结果/出/接收部门：人

5、力资源存量（数量、结构和素质）分析 /人力资源部主管人员管理员、人员流动预测/作说明：对内部人力资源的数量、结构和素质进行盘点，并对存量进行分析；结合任职能力评价结果，对人员离退休、离职(特别是核心人才的离职)和解除合同等流失情况，及岗位晋升、调配、分流等岗位异动情况进行预测。3 需求分析/入/输入部门：人力资源预测报告/规划部，年度岗位设置规划/综合管理部，各层次和体系人员需求预测报告/各部门，5 年经营规划与年度经营计划 /销售、生产、产品部等业务部门，年度人员需求预测/各层次和体系，年度经营计划 /规划部，人力资源存量（数量、结构和素质）分析/出/接收部门：人力资源总需求/作说明：结合人

6、力资源需求预测（5 年） 、年度岗位设置规划和各层次体系的人员需求预测（包括生产人员需求） ，及年度经营计划对人员需求的预测，结合存量分析计划出人力资源 5 年总需求，包括在数量、结构和素质方面的需求。各层次体系年度人员需求预测要求准确要求具体明确。4 净需求分析/入/输入部门：人力资源总需求/人力资源主管人员管理员、人员流动预测/出/接收部门：人力资源净需求/作说明：人力资源总需求（数量、结构和素质）减去现有人员流动预测分析结果，计算出人力资源在数量、结构和素质补充方面的净需求。5 制定人力资源规划/入/输入部门：人力资源净需求/人力资源部主管人员管理员、5 年薪酬计划/出/接收部门：人力资

7、源 5 年规划/作说明：根据公司发展规划、年度经营计划、外部人力资源供给情况和内部人力资源状况，制定人力资源 5 年规划（含净需求、次年招聘计划、5 年培训规划、人工成本规划） 。6 审核规划/入/输入部门：集团发展战略/集团战略部门、轿车公司发展规划/规划部、人力资源 5 年规划（含净需求、次年招聘计划、5 年培训规划、人工成本规划）/出/接收部门：审核意见/轿车公司人力资源部、作说明： 集团人力资源部根据集团发展战略、轿车公司发展规划，审核该人力资源 5 年规划，以确保该规划符合集团战略和公司发展规划的要求。7 审批规划/入/输入部门：人力资源 5 年规划/公司人力资源部、公司发展规划、年

8、度经营计划/出/接收部门：审批意见/作说明：根据公司发展规划和年度经营计划的要求，公司经管会审批人力资源 5 年规划 ，审核规划与公司战略、经营计划的匹配性。8 分解年度人力资源计划/入/输入部门：人力资源 5 年规划/出/接收部门：年度人力资源计划/人力资源部人员管理科、年度培训计划/作说明：将审批后的人力资源 5 年规划分解成年度人力资源计划69 制定年度招聘计划和分流计划/人力资源部人员管理员（招聘）入/输入部门：年度人力资源计划/人力资源部人员管理科、任职资格要求/出/接收部门：年度人力资源招聘计划/人力资源部人员管理员（招聘）作说明：人力资源部人员管理员（招聘）根据净需求和任职资格要

9、求制定年度招聘计划和分流计划，明确招聘的数量、结构和素质要求，及需分流人员的辞退、转岗等安排。各层次和体系提出计划外的招聘申请须有部门负责人审核，提前？天，重要岗位招聘需求须提前？天提交人力资源部人员管理员（招聘） ，人力资源部人员管理科将根据年度经营计划和年度岗位设置规划对招聘数量、结构和素质进行审核和核定。年度招聘计划下发各相关部门。10 制定年度培训计划/入/输入部门：年度人力资源计划/人力资源部人员管理科、任职资格要求/综合管理部、年度人力资源招聘计划/人力资源部人员管理员（招聘） 、员工职业发展规划/ 人力资源部人员管理科、绩效考核结果/人力资源部人员管理科、年度培训需求调查分析 /

10、出/接收部门：年度人力资源培训计划/作说明：培训分新员工入职培训、岗位资格培训和素质培训三大类，根据年度人力资源计划和招聘计划、岗位任职资格要求和员工职业发展规划来制定年度培训计划，由人力资源部部长审批计划。年度培训计划下发各相关部门。培训计划还应包括内部培训师队伍培训计划和招聘评委培训计划。11 招聘实施/人力资源部人员管理员（招聘） 、入/输入部门：年度人力资源招聘计划/人力资源部人员管理员（招聘） 、任职资格要求/出/接收部门：入职记录/作说明：根据年度招聘计划和各大体系和层次提出的招聘需求，按招聘程序的规定由人力资源部人员管理员（招聘）与用人单位共同组织招聘工作， 最后由集团人力资源部

11、审批。12 入职培训/人力资源部人员开发管理员、入/输入部门：入职记录/人力资源部人员管理员（招聘） 、年度培训计划/人力资源部人员开发管理员、任职资格要求/出/接收部门：培训评估/人力资源部人员管理员（考核）作说明：新员工入职后，由人力资源部人员开发管理员组织内部讲师举行入职培训，培训内容包括公司发展史、价值观职业素质和岗位技能的培训等，培训后对培训效果进行考核和评估，包括培训结束一个月后的培训效果跟踪评价，并记录培训评估表 。713 见习考核/人力资源部人员管理员（考核） 、入/输入部门：培训评估表/人力资源部人员管理员（考核） 、任职资格要求/出/接收部门：见习考核结果/人力资源部人员开

12、发管理员、作说明：新员工在见习期间，由人力资源部人员管理员（考核）组织用人单位对新员工进行阶段性见习考核，见习期结束前，人员管理科根据综合考核结果决定是否继续使用、延长见习期、岗位调配或解聘的安排。如在见习期间经考核特别优秀的新员工，可以提前转正。14 岗位资格培训/人力资源部人员开发管理员、入/输入部门：年度培训计划/人力资源部人员开发管理员、任职资格要求/出/接收部门：培训评估/人力资源部人员管理员（考核）作说明：人力资源部人员开发管理员和用人单位按培训计划共同组织对在职员工的岗位资格的培训，使员工专业技能符合任职资格的要求。培训后对培训效果进行考核和评估，包括培训结束一个月后的培训效果跟

13、踪评价，并记录培训评估表15 职业发展培训/人力资源部人员开发管理员(核心人才建设 )、入/输入部门：年度培训计划/人力资源部人员开发管理员、任职资格要求/综合管理部、员工职业发展规划/出/接收部门：培训评估/人力资源部人员管理员（考核） 、作说明：对于核心人才的培养，由人力资源部人员开发管理员(核心人才建设)组织，用人单位配合，结合员工职业发展规划和岗位任职资格要求进行职业发展的培训。16 任职能力评价/人力资源部人员管理员（核心人才建设） 、入/输入部门：培训评估/人力资源部人员开发管理员、人力资源部人员管理员（核心人才建设） 、任职资格要求/综合管理部、出/接收部门：能力要素模型测评表（完全、胜任、基本胜任、不胜任） /作说明由人力资源部人员管理员（核心人才建设）组织用人单位配合对员工进行任职能力评价，填写能力要素模型测评表 ，评价结果与被评价人进行沟通确认，并由被评价员工和用人部门领导签字确认。人力资源部人员管理员（核心人才建设）处理被评价员工的异议。817 制订和实施能力提升计划/人力资源部人员管理员（核心人才建设） 、入