永泰地产项目公司薪酬方案

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1、永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 0页 目 录 二、项目公司 薪酬激励体系 优化建议 1. 项目公司薪酬策略概述 2. 项目公司 薪酬 方案建议 3. 项目公司异地调动薪酬方案建议 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 1页 薪酬策略与水平决策是公司关于支付薪酬的纲领性原则，通常会融合公司战略、企业文化、管理方式等方面的因素，进行薪酬策略设计主要应考虑以下内容 薪酬策略设计 主要应考虑的内容 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 2页 薪酬的策略类型主要分成四种，通常和公

2、司的战略目标和在行业或市场中的定位有关 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 3页 企业薪酬策略与企业的战略、发展阶段和企业类型紧密相关 永泰地产集团目前处于迅速发展期，薪酬策略需要能够有效支持房地产项目的扩张 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 4页 永泰地产集团项目公司的薪酬管理需要支持项目的总体战略发展的需要 项目公司总体战略 人力资源战略 薪酬策略 品牌打造 实现销售任务 集团内部调遣人才 吸引当地优秀人才 薪酬分配的公正性 薪酬水平的竞争力 薪酬制度的合理性 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所

3、有 2006年 12月 2日 第 5页 以岗位价值定基本薪酬等级 主要付酬要素是岗位 根据岗位评估结果确定确定不同岗位的等级高低 以能力高低定基本薪酬档次 兼顾人员能力的不同 设置薪酬等级的带宽以保证能力的提升有相应的回报 以岗位类别定薪酬结构比例 考虑岗位的业务和风险特征 根据岗位类别和层级的不同设置不同的业绩工资比例 以业绩好坏定实得绩效薪酬 突出薪酬给付的业绩导向 基于业绩给付奖金，不同的岗位类别使用不同的业绩挂钩方法（年薪制、月度考核奖金等） 以市场稀缺度定薪酬模式 保证薪酬体系的灵活性和适应性 对于稀缺度一般的常规岗位建立上述以岗定薪的主流薪酬模式，对于稀缺和过剩岗位使用谈判工资模式

4、 永泰地产集团（天津）公司 薪酬体系设计原则 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 6页 薪酬理念 永泰地产集团（天津）公司的薪酬体系设计应当充分考虑现有的薪酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解决薪酬体系的 内部公平性 问题； 根据每个岗位的价值来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平，以保证薪酬体系的 内部公平性 ； 在薪酬体系设计时，根据永泰地产集团的战略定位、业务特征、相关薪酬政策及实际业务情况进行倾向性原则的确定。在具体设计时注重对关键、重点序列及岗位的倾斜 ； 新的薪酬体系应保持足够的灵活度，可以对特殊情况进行处理，并进行

5、定期的 动态调整 ，使之更适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变化。 薪酬 激励的重点 是中高级管理人才、工程设计人才、营销人才； 对于不同 岗位价值 给与不同的薪酬回报； 充分考虑和尊重员工的历史贡献，鼓励对公司的忠诚，对于 司龄 给与适度的薪酬回报； 创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，对于 学历和职称 给与适度的薪酬回报； 控制目前的薪酬 成本 不要有大幅上涨。 薪酬策略 永泰地产集团（天津）公司的薪酬策略 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 7页 目 录 二、项目公司 薪酬激励体系 优化建议 1. 项目公司薪酬策略概述 2. 项目

6、公司 薪酬 体系方案建议 3. 项目公司异地调动薪酬方案建议 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 8页 步骤 1：确定薪酬水平 结合永泰地产集团（北京）公司原有薪酬水平状况，适度调整不同等级的薪酬水平，以获得永泰集团薪酬水平在天津地区的相对竞争性、不同岗位之间的内部公平性以及员工接受度的综合平衡； 从图上可以看出，薪酬激励的重点是中高等级岗位的任职者，新的薪酬水平曲线相对原有曲线陡度加大（ 15等级起曲线快速上扬），使有限的薪酬支出能用在对公司发展最有价值贡献的岗位上； 由于低等级岗位的任职者替代性较强，对公司的价值贡献相对较弱，不必支付较高薪酬也可以

7、招募、保留相关从业人员；为控制人工成本，对于 10等级以下的低等级岗位，其薪酬曲线总体走势平缓，增长趋势不明显。 现金总收入（包括岗位工资和绩效工资，不包括补贴）是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平。 0500010000150002000025000300000 5 10 15 20 25 30 35永泰地产集团（天津）公司薪酬曲线 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 9页 各等级岗位薪 酬水平设计结果 具体见岗位矩阵对应的薪酬水平列表 具体见永泰地产集团（天津）公司的薪酬水平列表 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文

8、件、版权所有 2006年 12月 2日 第 10页 永泰地产薪酬水平设计 薪酬曲线是回归出的平滑曲线，体现了一种理论上的合理性；但考虑到永泰地产薪酬体系中人员的薪酬水平以及对变动的接受性，对部分等级岗位的薪酬水平进行调整； 为了实际日常薪酬管理及操作的方便，最终设定的薪酬水平全部取整 0500001000001500002000002500003000003500000 5 10 15 20 25 30 35年度现金总收入水平设计 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 11页 步骤 2：确定薪酬结构 岗位类型 薪酬主要构成要素 高管层岗位 基本年薪 +绩

9、效年薪 +补贴 +收益分享 +中长期激励 +特殊奖罚 +福利 非销售类岗位 岗位工资 +绩效工资 +补贴 +特殊奖罚 +福利 销售类岗位 岗位工资 +绩效工资 +补贴 +超额销售佣金 +特殊奖罚 +福利 其中： 1、岗位工资可以拆分为（基本工资 +岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用； 2、补贴：包括司龄补贴、学历补贴、职称补贴等，体现了对司龄、学历、职称的重视和鼓励； 3、收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的高管人员，体现经营层个人受益与公司总体效益的紧密挂钩； 4、绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成

10、了岗位价值所对应的现金总收入； 5、超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职者突出销售业绩的激励； 6、特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大、例外事件的激励； 7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 示意 “ 基于岗位 +业绩的薪酬模式”是主流薪酬模式，但根据不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成要素组合 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 12页 “岗位工资 +绩效工资”一起构成了反映岗位价值的现金总收入， 根据不同类别岗位的业务特征设

11、置岗位工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异 特征 岗位工资 固定收入部分 岗位工资的高低与岗位等级相关 随着岗位变化而变化 绩效工资 变动收入部分 绩效工资的高低与岗位等级相关 绩效工资基数与岗位工资有一定的比例关系 根据考核结果进行上下浮动 设置原则：高风险、高回报 岗位业绩对公司的价值贡献和影响越大，浮动比例越高； 岗位业绩对组织的影响越直接，浮动比例越高； 外界环境对本岗位的影响越大、变数越多、工作风险越大，浮动比例越高。 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 13页 根 据不同类别岗位的业务特征设置永泰地产集团（天津）公司岗位工资和绩效

12、工资的比例 永泰地产集团（天津）公司薪酬标准 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 14页 同一等级中，在不考虑个人业绩结果和公司整体业绩结果的情况下，由于任职者的自身技能和资历存在差异，同一岗位不同任职者的现金总收入也将存在差异，因此在方案中引入了等级薪酬范围的概念（即带宽），从而体现相同岗位职级任职者的不同价值，并为每个职位的薪酬留出调整和上升的空间； 一般说来随着等级的不断提升，企业同等级岗位之间的价值差异会愈发明显，可支付的薪酬变化范围也就随之扩大。反映到薪酬体系中，即薪酬等级的宽度随着层级的提高而增加：等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就

13、越大。 步骤 3：确定薪酬带宽 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 15页 为什么要进行薪等内分档： 在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果和任职时间长短在本薪等内部进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道 ，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级； 薪档具体划分（ 7档）： 在每个薪等带宽内，依该职等员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长被平均划分为七档 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G（ 门级）：处于等级中的最低薪酬水平，通常为新入职人员，只具备基

14、本的工作技能，需尽快适应岗位要求 习级）：处于等级中的较低薪酬水平，具备一定的工作技能，需努力学习，以提高工作技能 高级）：处于等级中的较低薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求较为匹配，需提高工作技能 用级）：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求较为匹配，能够胜任本岗位工作 展级）：处于等级中的较高薪酬水平，经验和工作业绩超出岗位要求，较好胜任本岗位工作 秀级 ） ：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造 导级 ） ：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力 步骤 4： 薪档划分与入档 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 16页 永泰地产集团（天津）公司薪酬档次划分 永泰地产人力资源 咨询项目 保密文件、版权所有 2006年 12月 2日 第 17页 薪档调整 规则： 1. 主要是基于在岗的任职时间， 任职满一年即晋档一级 ； 2. 业绩是开关指标：凡业绩评价结果排序不在末位的人员均可按照调薪矩阵调档； 3. 绩效考核末位者薪档下调一档，连续两年末位者建议辞退或