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1、徐州垞城电力有限责任公司人力资源诊断报告 404 本文件专为客户使用 分发、引用和复制 机密 4/04 项目进程 第 1天 3/25 第 24/268 第 54/290 第 73/31 项目启动 内部访谈 资料搜集整理 员工补访 问卷讨论并发放 资料消化 初步汇报 确定下阶段计划 第 154/8 问卷分析 撰写报告 补访、内部研讨 第 134/6 内部访谈 问卷设计 资料搜集整理 正式汇报 进入下阶段工作 4/04 问卷基本情况 本次调查共发放问卷 194份，回收 194份，回收率 100。其中有效问卷 192份，有效率达到 及以下 3 5 年 5 1 0 年1 0 2 0 年 专 本科硕士及
2、以上 层职能普通员工 工人 其他 0岁 3040岁 4050岁5060岁 被调查员工学历情况 被调查员工所在岗位 被调查员工年龄 4/04 人力资源管理诊断的目的 诊断针对公司目前存在的问题进行分析，以了解问题产生的根源 问题的提出以在公司经营管理中造成影响为原则，不论问题大小及影响轻重 诊断报告中所提相关建议不作为本次项目的最终建议 4/04 诊断报告的分析方法 问题现象 1 问题现象 2 问题现象 3 问题现象 4 主要原因 1 主要原因 2 问题现象 5 。 。 根本原因 以事实为依据。每一项分析都有事实依据 结构化思维。防止思维的片面性 从“问题的现象 产生问题的主要原因分析 根本原因
3、追究 提出相关初步建议”的逻辑关系来分析 相关初步建议 4/04 导读：问题呈现 问题呈现 追根溯源 初步建议 职能诊断 结束语 4/04 在垞城电力的发展过程中，“人”是成功的最关键因素 您认为影响公司发展的最关键的几大因素是： 323 5 . 13 6 . 14 2 . 85 0 . 55 0 . 53 7 . 1高层领导的经营管理能力 人力资源的充分利用与重视 改变用人机制，实现能者上庸者下 内部管理的规范性 市场竞争环境 战略方向的选择 生产经营规模 被调查员工认为，影响公司发展最关键因素是“ 人 ”的因素 垞城电力公司 的发展历程 19891991年 19921996年 199720
4、03年 筹建期 价值 时间 起步期 拓展期 扩张期 2003年 正是基于垞城电力员工的艰苦创业、励精图治、奋发向上精神与力量，垞城电力公司才从无到有，从小到大地不断成长壮大起来 4/04 然而时至今日，垞城电力正在失去 “人”这一成功的基石 生存与发展 面临危机 关键人才纷纷流失 考核与分配脱节，激励机制失效 薪酬分配制度不合理，员工深感不公 员工缺乏目标驱动和归属感 人心涣散，工作懈怠，人浮于事 技术人才不足，人才储备缺乏 人 才 基 石 松 动 目前公司运行过程中存在的几个突出问题 4/04 关键人才纷纷流走，引起公司现有员工思想不稳定 20006人辞职跳槽， 其中 关键岗位人员流失情况如
5、下 : 岗 位 人数 (人 ) 公司总经理 1 公司副总经理 1 总工 1 副总工 1 检修部部长 1 运行部部长 1 部长助理 2 项目经理 2 值长 2 专工 9 技术工人 14 合计 35 公司近三年中辞职的人员中，几乎全为公司关键岗位人员。这些人员在生产经营占有重要地位，对公司员工具有较强影响力，而且他们多为几人集体辞职，因此给留在公司的员工信心造成较大动摇 您是否愿意在公司长期工作： 本愿意 不太愿意 肯定不会公司全体员工 生产部门中层管理人员及技术人员单位：% 调查表明：只有 员工非常愿意长期留在公司工作，有 30%多的员工不愿意或不会在公司长期工作，其中，生产部门中层管理人员及技
6、术人员比例更高，达 4/04 薪酬分配制度不合理，员工深感不公，积极性与主动性受到严重影响 与自己的付出相比， 96%的员工对目前收入水平不满意 与公司内部其他人员相比， 91%的员工 对目前收入水平不满意 与公司外部相比， 95%的员工 对目前收入水平不满意 资料来源：问卷分析 薪酬内部不公平：造成员工合作愿望降低，人际关系变差，不满意倾向增加 薪酬自我不公平：导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 薪酬外部不公平：造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进 4/04 0 考核不能反映业绩，激励机制失效，员工活力不足 您觉得考核的结果对您的收入有影响吗？ 您觉得现在公司的考核能正确反应您的业绩吗
7、？ 干着的不如看着的，白干了 ! 干好干坏一个样，干好有什么用 ! 完全反应 部分反应 基本能够反应 大部分被调查员工认为公司的考核不能正确反映自己的工作业绩 影响很大 没影响 影响较大 影响不大 近半数的被调查员工认为公司的考核对自己的收入影响不大 4/04 1 人才培养与引进不能及时跟上，技术人才缺乏，公司发展所需人才储备不足 公司所需的人才紧缺，市场供给较少 没有完善的培训体系，培训不足，员工素质与专业技术不能得到及时提高，人才开发与储备不足 电力行业所需人才素质和从业经验要求较高，引进的人员需要一个培养过程，及时补充较为困难 人才引进不够，可供培养的后备力量不足 中坚力量培养不力，后劲
8、缺乏 关键技术人员流失，人员出现断档 高级经营管理 人才 生产管理人才 专业技术人才 高级技术工人 职能管理人才 您认为公司现在最缺什么类型的人才？ 人才储备与人才梯队缺乏 作为技术密集型企业，经营管理人才可以通过外部引进以弥补短期的不足，而专业技术人才则更多的需要内部培养 4/04 2 些方面没有发挥 完全没有发挥 已充分发挥 员工工作懈怠、人浮于事，创新、服务、效率和市场等意识淡薄 7% 11% 12% 3% 10% 9% 17% 14% 20% 27% 14% 27% 24% 27% 26% 34% 42% 37% 43% 45% 39% 36% 21% 10% 28% 12% 15%
9、11% 17% 13% 8% 18% 8% 7% 6% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 危机意识 敬业精神 创新意识 学习意识 服务意识 效率意识 市场意识 您认为本公司员工在以下各方面的观念和意识是怎样的？ 很强 比较强 一般 比较弱 非常弱 您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ 调查表明：绝大部分员工认为自己的才能在目前岗位没有得以充分发挥，甚至有 人认为自己的才能完全没有发挥。 4/04 3 上述突出问题说明：垞城电力的人力资源管理滞后，不仅削弱公司当前的竞争力，也将制约公司未来的发展 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发
10、展优秀人才 垞城电力现有的人力资源管理各项职能发挥不充分，并形成恶性循环，相互影响并作用 规划与设计 缺乏规划，人力资源战略目标不明确，人才需求、人才培养与发展无指导 人员配置 岗位设置不合理，人员配置不当，不能利用与发挥人才优势 培训与发展 在职培训少且缺乏针对性，缺乏对员工的职业生涯设计，员工发展无指引 考核与评价 流于形式，考核结果无反馈、无奖惩兑现且考核的科学性受到置疑，不能真实反映员工价值 薪酬与激励 薪酬体系不合理，形不成动态激励，造成员工的不公平感 4/04 4 薪酬 考核 人力资源规划 招聘与选拔 培训 职业生涯规划 导读：职能诊断 薪酬 问题呈现 追根溯源 初步建议 职能诊断
11、 结束语 4/04 5 通过问题树的分析寻找薪酬分配制度不合理的 各种原因 薪酬分配不合理 工资总额的确定 与岗位价值的相关性 与个人能力及业绩的联系 薪酬体系的设计 岗位价值界定不准确 收入结构 不同岗位没有对应不同的薪酬体系 岗位工资与现实脱节 系数设置不够合理 关键岗位划分过粗 等差设置不合理 固定与浮动比例与岗位性质不符 个人能力没有体现 个人绩效没有体现 岗位工资没有浮动范围 值班费等成为变相提高收入的手段 指标奖等只考虑部门绩效 效益奖没与绩效挂钩 没有根据经营状况和公司实际情况进行调整 计酬因素 分配方式 模糊奖、二次分配缺乏 支撑体系 4/04 6 工资总额没有根据公司运营情况及公司实际进行调整，增长率较低 数据来源：徐州市国民经济和社会发展主要统计数据（ 1999 2003） 江苏省统计年鉴（ 1999 2002） 年度 工资总额 同比增长 销售收入 同比增长 税前利润 同比增长 03 2425 31873 6721 02 2412 28818 4061 01 2208 28020 5003 00 2004 24446 2941 99 1944 - 21695 1306 单位：万元 199999 02年江苏电力、煤气、水生产与供应行业在岗职工年平均工资比较 年度 全行业工资总额(亿元 ) 同比增长 其中：国有企业(亿元 ) 同比增长 02 01 5.85
