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1、个人收集整理 勿做商业用途摘 要 本论文针对我国民营企业的特点和存在的问题,通过对员工跳槽的现状分析和影响研究并通过实地问卷调查，在借鉴一系列研究成果的基础上建立了一个关于员工跳槽的社会协同论”模型，另外,本论还详细列举了一些民营企业员工跳槽的普遍原因。最后根据我国民营企业人力资源管理现状，在企业和人力资源管理层面上给出相应的对策研究,以避免民营企业不必要的员工跳槽. 希望本论文的研究能给我国民营企业的人力资源管理提供一点帮助。作者:蒋国诚2013.1。22目 录前 言1一、民营企业员工跳槽的状况研究。21。1我国民营企业现状及跳槽现状2 1.1.1民营企业的经营特点和存在的问题.2 1。1。
2、2民营企业跳槽的现状.31。2民企员工跳槽影响分析41。2。1员工跳槽对民企的影响.4 1.2。2员工跳槽对个人的影响.6二、民营企业员工跳槽的原因.。72.1影响企业员工跳槽的社会协同论72。2民营企业员工跳槽的原因分析.82.2。1民营企业机制的非规范性.82。2.2不合理的薪资体系，忽视劳动者的社会福利保障.92.2.3企业前景不明朗或内部管理混乱。102.2。4员工职责不清晰、设计不合理，职业生涯计划难以实现。102。2。5处罚严重，工作压力大，企业氛围不好.。.10三、民营企业针对员工跳槽的人力资源管理.。113.1营企业反跳槽的对策研究11 3.1。1民营企业员工跳槽的前兆.11
3、3.1。2提高企业家素质，建设民营企业人才队伍11 3。1。3民营企业如何有效防止员工跳槽。123。2降低员工跳槽率的人力资源管理方法13 3。2。1坚持以人为本的管理理念.13 3.2。2职位内容设计.13 3。2。3招聘、筛选与录用.13 3.2。4薪酬福利管理与绩效考核。.。.。.。.。.。.。.。14 3。2.5民营企业员工激励。14 3.2.6建立平等、和睦的企业文化氛围.。15 3.2。7培训与员工的忠诚度。16 3。2。8设计员工的职业生涯规划.17 3.2。9员工跳槽的处理与风险控制.18结 论。20参考文献。21附 录 。22附 录 .24致 谢.25前 言 管理学家安德鲁卡
4、耐基先生曾经说过：带走我的员工,把工厂留下，不久工厂就会长满杂草;带走我的工厂,把员工留下，不久我们就会有个更好的工厂。这句话真实的反映了员工对企业的发展起着不可替代的作用。 随着我国社会主义市场经济的建立和知识经济时代的到来,企业间的竞争也日益激烈，这种竞争不仅表现在产品市场上，也表现在如何吸引和使用人才上。这场没有硝烟的人才战争正在上演，并有愈演愈烈之趋势。人们惊呼：跳槽时代的到来。 跳槽（Job.。.。hopping）是指员工从原企业辞职后到另一家企业的过程，它是我国人事制度和用人机制不断改革的必然产物。跳槽作为职业变换的代名词时髦地被频繁使用着,它已不在象以前那样令人望而生畏，而成了人
5、们勇敢面对竞争的象征和选择自己理想职业的有效途径，成为一种流行，一种文化. 现在有些人找要工作已不在只求拥有稳定的饭碗,而是“鸟式就业”，那里有食飞那里,在求职中表现出极大的灵活性，这山望着那山高，今天跳到这个地方，明天跳到那个地方，他们已不满足已据“山峦的高度，而是不断追求人生新的制高点.“从一而终”的职业观正受到前所未有的冲击. 有统计资料显示，我国企业寿命短，平均只有67年，而民营企业寿命更短，平均仅为3.5年。民营企业的发展先天下不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。因此，无论是那种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这
6、样或那样的问题。而在市场激烈竞争的时代，人才的大量跳槽给企业带来难以估量的恶果，是什么原因导致这种现象的产生? 控制不合理的员工跳槽是越来越多的民营企业重视的一个问题,研究民营企业员工跳槽已经成为社会、企业人力资源管理中重要的一个环节。一、民营企业员工跳槽的状况研究我国民营企业历经三十多年的发展，现已达到了可观的规模,民营经济已成为国民经济的重要组成部分.中新社北京二零一二年六月十五日电的一项调查显示，我国中小民企所创造的最终产品和服务的价值已占全国GDP的百分之五十点五，所解决的就业量占城镇总就业量的百分之七十五以上，所提供的产品、技术和服务出口约占出口总量的百分之六十，中小民企所完成的税收
7、占我国全部税收收入的百分之四十三点二，可见中小民营企业已成为经济增长的主力。11我国民营企业现状及跳槽现状111民营企业的经营特点和存在的问题 我国中小民营企业起源于70年代末80年代初的经济体制改革，到目前为止共经历了几次创业浪潮，涌现了联想集团、華為、万向集团等一大批优秀企业。 民营企业不象国有企业那样，享有政策扶持和资金优势，它必须以赢利为出发点，靠自己开拓市场，依仗自身的经营积累资本，滚动发展。鉴于此，我国中小民营企业呈现出以下经营特点：从政策背景来看：即受鼓励又有约束的政府行为令中小民企无所适从。 从规模角度而言：我国的中小民企起步较晚，多数还处于初创期,规模为中小居多。 从所属行业
8、来看：中小民企多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中。 从企业体制来看:中小民企由于一般规模较小,运转灵活，且拥有产权，自主经营,自负盈亏，较能接受新的思路，少有僵化陈腐的治理方式。 从观念角度而言:由于我国的中小民企多集中于竞争性行业，最早接受竞争的熏陶,因此在思想观念上较国有企业更接近于市场经济,具有超前意识. 从业主角度而言：中小民营企业家们多数白手起家,通过自我摸索,积累了一定的管理经验，但随着企业规模的扩大，沉重的管理压力使业主们面临着进步自我发展的严峻挑战。 同时中小民营企业在发展中亦存在着和种各样的问题： 问题一:家长式管理的瓶颈制约 我国中小民营企业的管理体制主要表现在“家族
9、”和“亲缘化特征。在家族管理中，家族关第决定财产继承关系，重要职位由家族成员担任，且升职的全是老总亲戚。实行集权化领导,专制式决策，凡事一个人说了算，缺乏科学的管理机制。某地区曾抽查（吕从坤：欠发达地区私营企业存在问题与对策，2011年7月10日）50家私营企业，企业厂长（经理）、副厂长、会计等主要管理人员是家庭夫妻关系的占调查总数的62%；是父子、母子、兄弟、姐妹等直系血缘关系的企业占调查总数的16%；是叔侄、表亲等家庭非直系血缘关系的企业点调查总数的10；而没有亲属关系的只有6家。 问题二：吸收就业的能力程弱化趋势 我国中小民企的发展是沿着资本数量持续上升、从业人数持续下降的轨迹展开的。近
10、10年来我国中小民企平均注册资本金由9.3万元增加到68。1万元,增加了7倍多,但是每个企业的从业人数却从18.1人减少到13.4人，减少了1/4。 问题三：狭隘的用人机制制约 目前我国大部分中小民企的用人机制还存在很多问题。具体表现在:1、人力资源管理机构的设置。目前，大多数企业没有设置专门的人力资源管量机构,其职能都由总经办或行政部兼任。虽然很多企业已将原来的“人事部”改为“人力资源部，但还得兼着许多与人力资源管理关系不大的一些管理职能。2、管理人员的配备。大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，使人力资源部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。3、管量制度的制定和施实。许多中小民
11、企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并加以贯彻执行。但从其内容来分析,大多是员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心、如何调动员工和积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为.因此， 在某种意义上说，目前一些企业的人力资源管理制度具有一定的强制性。4、人力资源现状.我国中小民企多为劳动密集型企业，劳动力资源数量多，但质量殛待提高。由于企业用人机制不完善,致使人力资源流动现象普遍，面对这些，中小民企面临的不仅仅是技术创新、管理创新、知识创新，更重要的是人才激励机制创新。112民营企业跳槽的现状 当今中国,最抢手的是人才，最抢眼的人才市场，企业竞争越来
12、越多地体现在为人才的竞争,企业对人才的争夺，加剧了人才的跳槽。 员工跳槽是指员工在不同的企业、地域间流动的行为。目前，人们对员工跳槽尚无一个统一的界定。谢晋宇在其企业雇员流失一书中将员工跳槽定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为组织成员关系的过程。”而在布莱克韦尔人力资源管理辞典中,员工跳槽是指个体作为组织正式成员关系的中断。前者仅指企业员工主动跳槽，而后者是兼有企业员工主动跳槽和被动跳槽。 跳槽可以分为主动跳槽和被动跳槽。主动跳槽是由外部环境、企业管理因素以及个体决策因素导致的跳槽（下文中涉及到的员工跳槽如不作特别说明，均指主动跳槽）。被动跳槽是由企业作出的非员工本人意愿的跳槽，主要
13、有解雇、开除和载员几种形式.现在的员工很少有选择终身服务的企业，企业也不在是员工颐养天年的靠山. 跳槽又可分为职业跳槽和为岗位跳槽两类.为职业跳槽是指员工经过若干长时间的工作后,经过慎重考虑，逐渐确立了为之奋斗一生的职业或事业方向后，为了实现这一目标而决定的跳槽，它考虑的是薪资待遇的提高、工作环境的改善、晋升培训的机会等等,而较少顾及是否以后就会一辈子选择这个职业。 民企跳槽一般发生在岁末年初,人们开始对新的一年重新定位，并已显现出了年复一年的周期性规律。那时，许多人开始心猿意马，年终奖已分配，销售提成已兑现，可以不带遗憾的走人。 民营企业跳槽发生率高的群体主要为中高层次的人才,一般具有大专以上文化程度，他们年龄一般在35岁以下，从事商业、服务业、技术和管理等职业。他们对企业或职业的要求比较高，同时表现为从事时间越长，跳槽倾向越
