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1、DDI,基于行为的结构化面试方法 Targeted Selection,Working Slides 01-5,目标面试法 导言 面试中常见的问题 目标面试法思路,Working Slides 01-5,有效的面试应该是怎样的？ 准确（Accuracy） 公平（Equity） 双赢（Buy-in,Working Slides 01-5,面试中常见的问题： 面试官漏掉了重要的信息 忽略工作和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家”,Working Slides 01-5,素质维度 （Dimensions） 素质维度：做好
2、一项工作所必须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。 动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。 KSAM,Working Slides 01-5,素质维度,知识/技能,能力,动机,如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties,Working Slides 01-5,E.g. 职位：地区销售代表 工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能
3、交流能力,Working Slides 01-5,素质维度的结构 名称 定义 关键行为 相关工作活动,Working Slides 01-5,原则： Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs,S/T,A,R,S/T：情形和任务 A：行动 R：结果,Working Slides 01-5,素质维度,关键行为,行为类问题,情形/任务,行动,结果,Leadership,请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务,Working Slides 01-5,情形或任务=为什么？ 行动=做了什
4、么？如何做的？ 结果=行动的效果,完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs,Working Slides 01-5,常见的“假”星： 模糊STARs （e.g. I used to In General.） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 意见STARs （e.g. In my view I have to say.） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 理论STARs （e.g. I would I plan to I will.） 是指我们
5、从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问（Follow-up）Actual example from past experience,Working Slides 01-5,动机匹配度（Motivational Fit） Job Fit ：Satisfy with job activity？ e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy w
6、ith the geographic location of a job e.g：本地的交通、学校、生活便利程度 “When”、“What”、“Why”：问题技巧,Working Slides 01-5,面试收集资料的评估 辨识完整的STARs 将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 评估对每个STAR的重要程度 每个维度对最显著的STAR打分 交流和定分,Working Slides 01-5,Effective STARs： the candidates actions are effective and appropriate in a given situation Weigh STARs: Similarity to target job Impact of behavior Recency of behavior,Working Slides 01-5,交流和定分： 公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策,Working Slides 01-5,其它需要注意的问题： Building Rapport Buy-time Question Interview Guide
