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1、2004 年 6 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷册二：操作技能注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一、改错题(本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分)1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无效的工作行为称为“关键事件” 。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他
2、方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解下属的表现。请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，并予以改正。(1)对事不对人
3、(2) 关键事件法考评的内容是行为本身，而不是下属的品质和个性特征(3) 关键事件法搜集的材料可用来进行定性分析(4) 不能采用这种方法来对员工之间的行为优劣进行比较(5) 其结果只能从动态的角度了解下属的表现2、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为 3-5 年。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3-10 名，并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产生。集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字。由企
4、业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的 7 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的 20 天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 30 日内对其进行修改并重新报送审核。请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，并予以改正。(1) 我国劳动立法规定集体合同的期限为 1-3 年(2) 记录员在协商代表以外产生(3) 双方首席代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字(4) 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书 送达(5) 签
5、约双方应在 15 日内对其进行修改并重新报送审核二、简答题(本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分)1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1998 年至 1999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售颇连续 3 年增长 10；2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况?答题要点： P69关注应聘者的具体情景下
6、实际言行；了解应聘者过去经历的一些关键细节例如：举例说明，讲述你的具体例子，你是如何做到2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍?答题要点：P239管理者必须准确理解信息含义鼓励员工提出建议和意见注意沟通语言的选择借助外部专家充分利用工会及其他团体组织3、在绩效管理中，如何保证考评的准确性是一个重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪些?答题要点：P144考评标准考评者观察不全面程序政治性信息不对称三、图表分析题(本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分)1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进
7、行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 1。请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?答题要点：薪酬水平分总水平和基本工资两方面分析。薪酬总体水平高于市场水平，高层次岗位高于市场水平较多基本工资水平，低层次岗位略高于市场水平；高层次岗位低于市场水平薪酬结构：高层次岗位基本工资较低，基本工资所占比例较低低层次岗位基本工资较高，基本工资所占比例较高（2）试对该企业的薪酬结构进行评价。答题要点：结构总体趋势是对的但高层次岗位的基本工资比例过小企业内部薪酬差距较大2、最近，某企业人力资源
8、部发现员工的离职率有所上升。他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图 2、图 3 和图 4。051015202530不 认同 领导对 薪酬 不满不 适应 公司 环境缺 乏晋 升机 会才 能得 不到 发挥工 作压 力过 大培 训机 会不 足 其 他200120022003图 2 某企业 20012003 年员工离职原因分析图 3 离职员工的职位分布 图 4 离职员工的年龄分布图 3 离职员工的职位分布 图 4 离职员工的年龄分布请回答下列问题：（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。答题要点：缺乏晋升机会才能得不到发挥培训
9、机会不足主要是技术人员、一线主管年龄 3040 之间最多，4050 之间次之。一 般 员 工技 术 人 员 一 般 主 管中 层 管 理 者 高 层 管 理 者0%5%10%15%20%30岁 及 以 下30-40岁40-50岁50岁 以 上0%5%10%15%20%这批人最关注晋升、发挥的平台及培训（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？答题要点：建立技术发展路径进行职业发展规划更多的授权，给员工更重要、更有挑战性的工作建议培训体系四、综合分析题(本题共 30 分 )某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 3000多名员工，年销售额达几千
10、万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。请回答以下问题：与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?答题要点：优点：高层可集中精力；有利于发挥事业部管理者的主动性、创造性；高度专业化；经营责任、权限明确，利益与效益紧密挂钩缺点：组织结构重叠；管理人员膨胀；事业部忽视企业整体利益
