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1、优质文档_岗位设置与聘用管理试行手册（最新版）-Word文档，下载后可任意编辑和处理- 健雄职业技术学院 岗位设置与聘用治理试行方法 为进一步深化人事制度改革，依照江苏省高等学校岗位设置治理实施意见（苏人通2009113号）、太仓市事业单位岗位设置治理实施意见（太委办201016号）和关于健雄职业技术学院岗位设置方案的批复（苏人保事20112号）等文件精神，结合我院实际，制定本方法。 一、实施范围 学院事业编制内的各类人员。 二、岗位类不 岗位类不分为专业技术岗位、治理岗位、工勤技能岗位三种类不。 1.专业技术岗位指从事专业技术工作，具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位、专职辅导
2、员岗位和其他专业技术岗位，其中教师岗位是专业技术主体岗位。 （1）教师岗位包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位。 （2）专职辅导员岗位是指在一线直接从事大学生日常思想政治教育工作的岗位，包括学生处副处长、教学院系党总支副书记、团总支书记等学院中层副职以下从事学生工作的岗位。 （3）其他专业技术岗位指要紧包括工程技术、实验技术、高职研究、图书资料、编辑出版、新闻、档案、会计、审计、医疗卫生等工作的岗位。 2.治理岗位指担负领导职责或治理任务的工作岗位，包括校、院（系、中心）以及其他内设机构的治理岗位。 3.工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作
3、岗位，包括技术工岗位和一般工岗位。 三、岗位总量与结构比例 （一）岗位总量 依照上级文件规定，学院设置教职工岗位总数为390个。 （二）岗位类不比例 依照有关文件规定与学院实际，学院专业技术岗位、治理岗位、工勤 技能岗位分不占岗位总量的75%、20%和5%。专任教师岗位、专职辅导员岗位和其他专业技术岗位分不占专业技术岗位总量的76%、8%和16%。 各类岗位数如下： （三）岗位等级比例 1.专业技术岗位 （1）依照学院功能、规格、规模等因素，学院专任教师岗位和辅导员岗位的正高级、副高级、中级、初级岗位结构比例为5275612，其他专业技术岗位的比例为2245618。 （2）专业技术正高级岗位中
4、，二级、三级、四级之间的比例为136；副高级岗位中，五级、六级、七级之间的比例为244；中级岗位中，八级、九级、十级之间的比例为343；初级岗位中，十一级、十二级之间的比例均为55。 具体岗位设置数如下： 2.治理岗位 依照有关规定，治理岗位一般不超过学院岗位总量的20%。“双肩挑”（指具有教师系列高级专业技术职务，因需要现在在治理岗位工作，并仍接着承担部分教育教学科研工作的人员）人数一般应操纵在治理人员总数的15%，原则上应设在中层正职以上岗位。“双肩挑”人员不占教师岗位。 具体岗位设置数如下： 3.工勤技能岗位 工勤技能一级、二级、三级岗位总量占工勤技能岗位总量的比例原则上不超过25%，其
5、中一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的比例原则 上不超过5%。 具体岗位设置数如下： 各类岗位职责及聘用条件由学院人事部门依照设置岗位的职能和具体任务等情况负责制定，报学院批准后列入每个岗位的聘约治理。具体见附件1附件5。 五、聘用程序 1.学院按照岗位设置方案和审定的岗位讲明书，公布岗位名称、工作职责、聘用条件等事项。 2.各院（系、中心）、部门同意个人竞聘上岗的申请报告。 3.各院（系、中心）、部门对应聘人员进行初审，并依照聘用权限推举岗位聘用人选。 4.学院对通过初审的应聘人员进行审核，提出拟聘人员名单，并在学院内公示聘用决定。 5.学院与受聘人员签订岗位聘用合同。 六、合同治理 1.
6、学院从完成岗位聘用的下月起与受聘人员签订聘用合同，聘用合同的签订、变更、续订、解除和终止等有关规定按照江苏省事业单位人员聘用制暂行方法（苏政办发2005123号）执行。 2.聘用合同内容包括岗位职责、聘用期限、工作任务、工资待遇、双方的权利和义务、违约的责任及双方协商的其他事项等。合同采纳书面形式，一式三份，学院和受聘人员各执一份，一份存入个人档案。 3.学院与受聘人员签订聘用合同，每个聘期为3年。如距法定退休年龄不足3年，则聘用合同签至国家规定的退休时刻为止。延长退休年龄的教授，聘用合同签至退休期满为止。凡学院与个人签订的协议中明确有服务期要求的，仍然接着执行有关服务期的相关规定。 4.首聘
7、后，学院引进的高层次人才、新调入人员和新接收的毕业生按其自身条件、学院相关岗位任职条件等聘用到相应岗位，签订聘用合同。 七、聘用考核 聘用考核分为年度考核和聘期考核。 1.年度考核要紧按照太仓市事业单位聘用人员年度岗位考核实施方法及学院的年度考核实施意见进行综合考核。年度考核为“差不多合格” 的，下一年度1月起岗位津贴按60%计发，生活补贴全额发放；年度考核被确定为“不合格”的，或未参加年度考核及因受党纪政纪处分等缘故而未定等次的，下一年度1月起岗位津贴停发，生活补贴全额发放。 2.聘期考核每3年进行1次，重点考核3年聘期内个人岗位职责和任务的完成情况，考核结果作为下次岗位续聘的重要依据。聘期
8、考核为合格以上的，可续聘原岗位或应聘高一级岗位；聘期考核为“差不多合格”的，应低聘一级岗位或转聘其他类不岗位；聘用考核“不合格”的，视情节轻重低聘一级岗位或解聘。 八、首次设岗聘用过渡方法 本次聘用，岗位数以上级部门确定岗位数为基数，将现有人员按照新的岗位设置与聘用治理方法聘用到相应等级的岗位。高级教师职务岗位数聘任不足的岗位，可作为高层次人才引进岗位。现有人员结构比例超过核准的岗位结构比例的，可先超比例聘用，并通过自然减员、交流、低聘或解聘等方法，逐步达到规定的结构比例。超过核准的结构比例的专业技术人员，只能进入相应专业技术岗位层级的最低等级。在达到核准的结构比例之前，原则上不得晋升更高等级
9、岗位。 九、争议处理 学院成立岗位设置与聘用治理申诉工作组。 应聘者如对聘用程序、聘用结果等有异议，有权提出申诉，申诉应在公示期内提出，否则将不予受理。 申诉均须以书面形式提出，并签署真实姓名。 对聘用治理工作中的弄虚作假行为，知情者能够举报，经查情况属实的，对弄虚作假者，降级聘用；对诬告者，将按有关规定处理。 岗位设置与聘用治理申诉工作组有责任为举报人保密，任何单位或个人不得对举报人进行打击报复。 十、其他 1.新进人员按其具备的任职差不多条件、学术水平和能力聘用在相应岗位。新参加工作的博士研究生、硕士研究生，分不实行3个月和12个月的试用期，试用期内享受初期工资待遇。新参加工作的本科生，实
10、行一年见习期，并执行见习期工资。试用期或见习期满后，按所聘岗位执行相应的岗位工资。 2.工勤人员一般聘用在相关岗位，享受相应待遇。因学院需要聘用在 治理或专业技术岗位的，受聘期间工人身份不变，岗位工资、薪级工资按现已执行的标准兑现，其他待遇按所聘岗位待遇执行，退休时工资待遇，仍按工勤人员身份办理。 3.因岗位或聘用条件限制未聘用上岗的人员为聘余人员。聘余人员学院给予3个月择业期，择业期发给最低生活保障费，择业期满未调出又未办理辞职手续的，予以辞退。 4.经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严峻疾病的聘余人员，按劳动法与学院相关规定执行。 5.聘期考核为合格以上的专业技术岗位的人员在退休之前的最后
11、一个聘期可申请比前一个聘期高一级的岗位，已聘在本档次最高级的除外。 6.申报同一级岗位的，在同等条件下，工作年限长的、贡献大的优先考虑。 7.聘期内专业技术职务晋升的，经考核审批后可聘用在新晋升专业技术职务的最低等级。聘期内职位调整的，应聘用在相应职位。 8.会计、审计、档案、编辑和卫生技术等系列专业技术岗位，须持有对应岗位任职资格证书。 十一、有关讲明 1.聘任条件中所涉及教科研成果及其奖励的时刻要求为任现职以来 至2011年12月31日，成果排名以结题评审表为准，同类型成果仅限使用一次。 2.任职年限计算截止到2012年。 从外单位调入我院工作的专业技术人员，其专业技术职务与所聘岗位一致的，任职年限可连续计算，不一致的应从调入我院时按规定重新计算。 3.在聘用条件中所涉及的“XXX以上或以下”均含本级。 4.各级岗位的工作成果是指任现职以来取得的成果，具体认定范围为： 十二、附则 1.本方法自公布之日起执行。 2.本方法由学院岗位设置与聘用工作组授权人事处负责解释。
