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1、 怡格绿化公司薪酬管理制度与绩效考核武汉市怡格绿化工程公司2012 年 9 月 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司2目 录第一章 总 则 .3第二章 薪酬体系 .4第三章 工资计算 .7第四章 工资调整 .9第五章 工资等级 .11第六章 附则及表格 .16 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司3第一章 总 则第一条：为规范公司薪酬管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项薪酬管理制度与绩效管理体系，实行薪酬与绩效考核挂钩。第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司发展需要的薪酬激励体系，在企业内部形成“竞争上岗、业绩说话”的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企
2、业发展，实现企业与员工双赢。第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，公司将追究其责任。第五条：本制度适用于本公司纳入工资等级管理体系的所有员工（合同工、试用工） 。 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司4第二章 薪酬体系第六条：工资结构 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三
3、部分，具体介绍如下： 岗位工资：是工资体系中基本构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位薪酬”的设计理念； 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等，按照企业统一规定进行设置；（见关于各项补贴规定一览表） 绩效工资：是与任职者所在部门及公司的整体业绩效益密切相关，体现了公司年度业绩及部门岗位“绩效和能力付薪”的设计理念。分半年绩效工资和年终绩效工资两次发放。（见部门经理（含主管）月绩效考核统计表） 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及岗位标准可划分如下： 按照收入的固定与变动划分，工资可分
4、为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分” ，半年绩效工资、年终绩效工资属于“变动收入部分” 。 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及薪酬定位。总划分为三大岗位系列：高层管理岗位系列、中层岗位系列、基层类岗位系列：（见岗位系列工资等级一览表） 高层系列 高层岗位 A：直接承担公司规划经济指标的高层，如工程总监、市场总监、子公司总经理；承担公司年度合同总量经济指标；年度生产产值经济指标；年度计划纯利润指标；公司经济年增长率指标；单项工程毛利率指标等。 高层岗位 B：不承担生产经营
5、性经济指标的高层，如常务副总经理、财务总监、法律顾问等（但承担其它非经济类考核指标：人力资源结构，劳务资源结构、材料资源结构、品质保障、公司体制制度测试及完善、公司年度经济计划任务制定、公司年度成本核算审核、公司发展远期规划及经济增长率规划、员工职业规划及绩效管理；合理避税，投融资规划、规避财务风险；规避合同风险、经济纠纷风险、人事纠纷及社会保障风险等） 并由总经理负责考核，人事部统计考核成绩与年终绩效奖金挂钩。 （高层岗位年度总结综合考评表） 中层岗位 业务及生产中层岗位 A：直接承担经济指标任务接受经济指标考核与项目管理考核。（如业务部门含市场部、设计部、苗木销售部；工程部门含项目部、养护
6、部、苗圃基地） 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司5 职能中层岗位/技术类岗位 B：不直接承担经济指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能，通过管理职能质量量化参数参与绩效考核。 （如人事部门、财务部门、预算部门、品质测试部门、资源管理部门、总工、技术负责人、场长、生产队长） ；并由分管副总进行考核；人事部统计考核成绩与绩效挂钩。见 基层岗位 一般员工 A：直接承担经济指标，从事经营业务类工作，按完成经济指标结果进行考核。 一般员工 B：不直接承担经济指标，直接从事具体的事务性工作，按完成任务结果进行考核。 并由部门经理进行考核；人事部统计考核成绩与绩效挂钩。 （见一般员工月计划考核表
7、 ） 工资结构比例：指岗位固定工资与绩效工资两部分间的比例，其中绩效工资包括半年绩效工资和年终绩效工资；津补贴按公司规定标准发放。 整体结构比例：按上述工资构成划分标准，整体设置比重如下：表一：年薪制工资拆分比例明细表岗位系列 岗位工资 半年奖金 年终奖金 计划年薪 津补贴特聘顾问高层岗位 A 60% 10% 30% 按统一规定高层管理 岗位高层岗位 B 80% 7% 13% 按统一规定职能中层岗位 60% 10% 30% 按统一规定中层管理岗位 专业/技术/基层岗位 80 7 13 按统一规定业务 A 50% 17% 33% 按统一规定基层岗位 业务 B 60 13 27 按统一规定 工资计
8、算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及绩效工资的计算公式如下：年薪各月工资收入之和绩效工资总额津补贴月岗位工资12半年工资年终工资津补贴月工资月岗位工资/当月日历天 出勤日津补贴 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司6半年绩效工资计划年薪半年奖金百分比（1-6 月份绩效考核加权平均百分比）年终绩效工资计划年薪年终奖金百分比（1-12 月份绩效考核加权平均百分比）第七条：岗位工资 岗位工资是工资体系的基本构成部分，是公司“岗位薪酬”的直接体现，也直接影响岗位的绩效工资。 岗位工资等级设计： 岗位等级设置：综合分析现有岗位、人数、现有工资总量及公司近中期发展需求，计划工资上限，并进行测算，本
9、工资体系设置 7 等 35 级岗位工资等级模式。即工资体系整体设定为 7 等，每个等设有 5 级。其中一等是最初等、7 等为最高等，每一等中一级是最初级、5 级是每等最高级；第八条：绩效工资 绩效工资概述： 设计理念：绩效工资是按“能力与绩效付薪”的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别； 设计原则：绩效工资参照“年度产值、年度纯利润、工资比例、计划分配、绩效考核”的分配原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围： 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于 60 分
10、，则取消其当半度/年度绩效工资；（60 分没有绩效工资） 企业绩效系数范围：该系数是根据公司完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计算，其系数最低可为 0。 （取消绩效工资） 绩效工资计算（具体计算方式参见附件 绩效工资方案）第九条：各种补贴补贴是指企业内部规定的各类补贴，如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等，按公司自行规定的标准执行。见南国公司津补贴统一参照表第十条：加班处理 公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报公司总经理及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。见节假日加班调休申请表人事部制表。 武 汉
11、 市 怡 格 绿 化 公 司7第三章 工资计算第十一条：工资计算 年度结算薪酬期间从 1 月 1 日开始至 12 月 31 日止，正式员工月工资计算期间为从本月 1 日到本月 30 日（或 31 日） ； 员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工； 员工工资金额中若有未达元以下尾数产生，当月工资采用取整，一律计算到元，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。此外，各项津贴也一律以元为单位进行算，对于元以下金额下月累加发放，以此类推。第十二条：工资发
12、放 发放方式：工资既可直接将工资（含绩效工资、津贴）全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认； 月度工资发放时间： 正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月 25 日； 工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放； 因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前 10 个工作日通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。第十三条：绩效公司计算与发放 绩效公司的结算： 绩效公司支付对象是正式在职员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效公司
13、按照打折计算。具体为：年终工资按照实际服务月份数/12 作为系数，半年度工资按照实际服务月份数/6 作为系数计算； 试用员工，按工资的 80%进行发放；不参与绩效考核。 对于非正式员工（未签订合同员工） ，绩效工资的发放额度则视其工作表现，由公司人事行政部另行规定。 绩效工资发放：半年度/年度绩效工资分别采用按半年度/ 年度发放；第十四条：特殊情况工资处理 工资发放差错处理 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司8 因虚报漏查导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还；由人事行政部承担相应责任。 因其他原因导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整； 员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。 员工离职工资处理 工资计算期间员工被
