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1、 怡格绿化公司薪酬管理制度与绩效考核武汉市怡格绿化工程公司2012 年 9 月 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司2目 录第一章 总 则 .3第二章 薪酬体系 .4第三章 工资计算 .7第四章 工资调整 .9第五章 工资等级 .11第六章 附则及表格 .16 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司3第一章 总 则第一条:为规范公司薪酬管理,建立科学、合理的分配体系,结合本企业实际情况,特制定本项薪酬管理制度与绩效管理体系,实行薪酬与绩效考核挂钩。第二条:薪酬体系指导思想:通过建立符合公司发展需要的薪酬激励体系,在企业内部形成“竞争上岗、业绩说话”的合理竞争、激励机制,充分调动员工工作积极性、促进企
2、业发展,实现企业与员工双赢。第三条:薪酬体系设计原则:在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下,企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法,实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩,强化员工责、权、利意识。第四条:公司实行保密工资管理,员工应对自己的工资情况保密,严禁向他人泄露,对因泄露个人工资情况造成不良影响,公司将追究其责任。第五条:本制度适用于本公司纳入工资等级管理体系的所有员工(合同工、试用工) 。 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司4第二章 薪酬体系第六条:工资结构 工资构成:本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三
3、部分,具体介绍如下: 岗位工资:是工资体系中基本构成部分,根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额,体现企业为“岗位薪酬”的设计理念; 津补贴:是指企业内部规定的各类津贴,如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等,按照企业统一规定进行设置;(见关于各项补贴规定一览表) 绩效工资:是与任职者所在部门及公司的整体业绩效益密切相关,体现了公司年度业绩及部门岗位“绩效和能力付薪”的设计理念。分半年绩效工资和年终绩效工资两次发放。(见部门经理(含主管)月绩效考核统计表) 工资构成划分:根据付薪理念设计的工资结构,按各构成部分性质及岗位标准可划分如下: 按照收入的固定与变动划分,工资可分
4、为固定收入部分、变动收入部分;其中岗位工资、属于“固定收入部分” ,半年绩效工资、年终绩效工资属于“变动收入部分” 。 岗位系列划分:在统一付薪理念及薪酬体系中,为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性,根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及薪酬定位。总划分为三大岗位系列:高层管理岗位系列、中层岗位系列、基层类岗位系列:(见岗位系列工资等级一览表) 高层系列 高层岗位 A:直接承担公司规划经济指标的高层,如工程总监、市场总监、子公司总经理;承担公司年度合同总量经济指标;年度生产产值经济指标;年度计划纯利润指标;公司经济年增长率指标;单项工程毛利率指标等。 高层岗位 B:不承担生产经营
5、性经济指标的高层,如常务副总经理、财务总监、法律顾问等(但承担其它非经济类考核指标:人力资源结构,劳务资源结构、材料资源结构、品质保障、公司体制制度测试及完善、公司年度经济计划任务制定、公司年度成本核算审核、公司发展远期规划及经济增长率规划、员工职业规划及绩效管理;合理避税,投融资规划、规避财务风险;规避合同风险、经济纠纷风险、人事纠纷及社会保障风险等) 并由总经理负责考核,人事部统计考核成绩与年终绩效奖金挂钩。 (高层岗位年度总结综合考评表) 中层岗位 业务及生产中层岗位 A:直接承担经济指标任务接受经济指标考核与项目管理考核。(如业务部门含市场部、设计部、苗木销售部;工程部门含项目部、养护
6、部、苗圃基地) 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司5 职能中层岗位/技术类岗位 B:不直接承担经济指标,但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能,通过管理职能质量量化参数参与绩效考核。 (如人事部门、财务部门、预算部门、品质测试部门、资源管理部门、总工、技术负责人、场长、生产队长) ;并由分管副总进行考核;人事部统计考核成绩与绩效挂钩。见 基层岗位 一般员工 A:直接承担经济指标,从事经营业务类工作,按完成经济指标结果进行考核。 一般员工 B:不直接承担经济指标,直接从事具体的事务性工作,按完成任务结果进行考核。 并由部门经理进行考核;人事部统计考核成绩与绩效挂钩。 (见一般员工月计划考核表
7、 ) 工资结构比例:指岗位固定工资与绩效工资两部分间的比例,其中绩效工资包括半年绩效工资和年终绩效工资;津补贴按公司规定标准发放。 整体结构比例:按上述工资构成划分标准,整体设置比重如下:表一:年薪制工资拆分比例明细表岗位系列 岗位工资 半年奖金 年终奖金 计划年薪 津补贴特聘顾问高层岗位 A 60% 10% 30% 按统一规定高层管理 岗位高层岗位 B 80% 7% 13% 按统一规定职能中层岗位 60% 10% 30% 按统一规定中层管理岗位 专业/技术/基层岗位 80 7 13 按统一规定业务 A 50% 17% 33% 按统一规定基层岗位 业务 B 60 13 27 按统一规定 工资计
8、算:根据上述工资结构,员工月度工资、年度工资及绩效工资的计算公式如下:年薪各月工资收入之和绩效工资总额津补贴月岗位工资12半年工资年终工资津补贴月工资月岗位工资/当月日历天 出勤日津补贴 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司6半年绩效工资计划年薪半年奖金百分比(1-6 月份绩效考核加权平均百分比)年终绩效工资计划年薪年终奖金百分比(1-12 月份绩效考核加权平均百分比)第七条:岗位工资 岗位工资是工资体系的基本构成部分,是公司“岗位薪酬”的直接体现,也直接影响岗位的绩效工资。 岗位工资等级设计: 岗位等级设置:综合分析现有岗位、人数、现有工资总量及公司近中期发展需求,计划工资上限,并进行测算,本
9、工资体系设置 7 等 35 级岗位工资等级模式。即工资体系整体设定为 7 等,每个等设有 5 级。其中一等是最初等、7 等为最高等,每一等中一级是最初级、5 级是每等最高级;第八条:绩效工资 绩效工资概述: 设计理念:绩效工资是按“能力与绩效付薪”的具体体现,即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩,使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别,又能反映劳动成果的差别; 设计原则:绩效工资参照“年度产值、年度纯利润、工资比例、计划分配、绩效考核”的分配原则,具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围: 个人绩效考核下限:个人半年/年度绩效评估分数低于 60 分
10、,则取消其当半度/年度绩效工资;(60 分没有绩效工资) 企业绩效系数范围:该系数是根据公司完成企业整体目标的完成情况确定,对企业进行整体评价、打分计算,其系数最低可为 0。 (取消绩效工资) 绩效工资计算(具体计算方式参见附件 绩效工资方案)第九条:各种补贴补贴是指企业内部规定的各类补贴,如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等,按公司自行规定的标准执行。见南国公司津补贴统一参照表第十条:加班处理 公司原则上不主张员工加班,因特殊工作需要节假日加班时,经所在部门经理认可,人事行政部门审核后,报公司总经理及子公司总经理批准,可以采用调休的方式处理。见节假日加班调休申请表人事部制表。 武 汉
11、 市 怡 格 绿 化 公 司7第三章 工资计算第十一条:工资计算 年度结算薪酬期间从 1 月 1 日开始至 12 月 31 日止,正式员工月工资计算期间为从本月 1 日到本月 30 日(或 31 日) ; 员工工资为税前工资,按国家有关规定,公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担缴纳的部分,剩余部分发放给员工; 员工工资金额中若有未达元以下尾数产生,当月工资采用取整,一律计算到元,对于元以下金额下月累加发放,以此类推。此外,各项津贴也一律以元为单位进行算,对于元以下金额下月累加发放,以此类推。第十二条:工资发
12、放 发放方式:工资既可直接将工资(含绩效工资、津贴)全部汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式,也可两者同时结合,由企业自行确认; 月度工资发放时间: 正式员工的工资原则上实行月工资制,于当月发放工资,上月的考勤作为当月工资发放的依据,工资发放日为每月 25 日; 工资支付日如遇到国定假日或双休日时,则提前一日发放,若遇连续假期时,则在销假上班后第一个工作日发放; 因不抗拒原因而无法按期支付工资时,须于支薪日前 10 个工作日通知公司所有员工,并公告变更后的支薪日期。第十三条:绩效公司计算与发放 绩效公司的结算: 绩效公司支付对象是正式在职员工,对在当年度工作时间未满一年的员工,则绩效公司
13、按照打折计算。具体为:年终工资按照实际服务月份数/12 作为系数,半年度工资按照实际服务月份数/6 作为系数计算; 试用员工,按工资的 80%进行发放;不参与绩效考核。 对于非正式员工(未签订合同员工) ,绩效工资的发放额度则视其工作表现,由公司人事行政部另行规定。 绩效工资发放:半年度/年度绩效工资分别采用按半年度/ 年度发放;第十四条:特殊情况工资处理 工资发放差错处理 武 汉 市 怡 格 绿 化 公 司8 因虚报漏查导致误算超额领取工资时,须在发现后立即退还;由人事行政部承担相应责任。 因其他原因导致误算的工资,公司在员工下月的工资中进行调整; 员工对个人工资如有疑问,可向人事行政部查询自己工资信息。 员工离职工资处理 工资计算期间员工被