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1、网络教育学院人力资源管理课程设计中心名称完整填写。叫后删除此5支业:年级:学号:学生:指导教师:铝把你所在的学习、匕习中心:题 目：人力资源管理案例分析季入学则去）年春/秋 季/掉“/秋”字，/ 秋季入学则去掉“/春”字。添加内容的时 候注意文字下 划线要完整。a 删除此文本框。J1案例说明案例一、飞龙集团在人才队伍建设上的失误(答案字数要求在2000字左右)1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金仅有 75万元，员工几十人的小企 业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994 年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。可自 19
2、95 年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见 踪迹，似乎在逃避所有的热点事件和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不活 他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招 待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近 乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财 富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关丁 “人才的四大失 误”。(1) 没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展
3、， 除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性 设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的 招收人员的现象，而且持续三年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名 的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整 地选择和培养人才的规章，一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、 人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低 质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的 快速发展的整体。人才结构的不合理乂造成企业各部门发展不均衡或无法协调发 展的局面，经常
4、出现由丁人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞 了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由丁没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行 业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处丁人才 短缺的状况，赶着鸭子上架，乂往往付出惨重的代价。(2) 人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。 长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了 目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。(3) 单一的人才结构由丁专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计
5、的前提下，盲 目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企 业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型 企业的发展。(4) 人才选拔不畅1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一 度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现 象的根本原因在丁集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位 置下不来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一 来，实际上就造就了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是 国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：(1)
6、 请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资 源战略规划？ ( 30分)(2) 通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。(30 分)答：(1)首先提出对飞龙集团人才队伍建设的几点建议1、更新观念，拓宽思路。(1) 牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不 惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由 工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱 好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计， 搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
7、(2) 建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其 才、才尽其能”的用人机制。(3) 规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归届感、安全感、使命 感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开 拓创新，锐意进取, 取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在 *公司这个大家庭里有干头、 有奔头、有甜头。2、科学管理，合理使用(1) 要科学合理使用人才，首先要对人才进行分类，建立科学的人才库，把 人才分成尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次。越往上专业性越强，人数越少；越往下走通用性越强，人数越多。按照这一 分类标准进行摸底调查，建立起庞大的人才库，把人才
8、配置到合理状态。(2) 要建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法，对丁尖端 人才要实现柔性流动；对丁高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对丁中级人才既要有引进，乂要有意识地从自身队伍中选拔培养；对丁 基础人才则立足丁自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高 层次冲击。(3) 应建立人才战略储备机制，为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业 人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。更要切实提高人才管理工作水 平*。建立以人为本、唯才是用、唯才是举的用人机制。3、教育培训，提升素质。(1) 首先要采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心
9、价值 观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前 途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。(2) 从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员 工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作 技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和 复合型人才。(3) 建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激 励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动 员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“
10、要我学习”为“我要学习”。(4) 以高、中级技术人员和高级技师为主体建立一支兼职教师队伍，将一线的新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制 定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗制度，择优录用人才；提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才。(5) 建立规范的员工跟踪考核制度、员工绩效考核制度以及人力资源档案制 度，以确保人力资源培训成果的转化和应用。(6) 根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水 平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡
11、献大小，实行特薪和 特奖等提升人才对企业的忠诚度和归届感。(7) 以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善丁培养人才就不是合格的 管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行 脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有 国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业管理高级 管理人才队伍，推进企业乂好乂快发展。4、搭建平台，营造环境。(1) 人力资源部门要善丁考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能 力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制， 还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业
12、的民主管理，参与企业 的重大决策，增强员工的主人翁意识。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、 信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用 ；(2) 积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每个成员的心 态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要 素水平相适应。(3) 建立公开、公平、公正的考核程序，增强企业事务公开力度，减少员 工特别是人才的抱怨。(4) 根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行 全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出适合的人选，使各个
13、方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发 挥，个人得到丰厚回报。(5) 尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准， 建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位， 不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量， 携手确保企业安全、稳定、发展。企业发展更多依靠人才推动，搞好人力资源战略规划，持续发展的人才带给 企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。综上所述，建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程：它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管
14、理的各个方面和各个 环节,需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成；同时,它乂是一项长期的、富有挑战性的工程：它需要企业不断地加强人力资源管理，不 断有所改革、创新和突破，才能真正实现这一宏伟蓝图。答(2) (1)通过案例讲述我有如下体会，一流人才造就一流企业市场经济的 本质是人才的竞争，以人为本投入竞争更是长期取胜的“法宝”。(2) 浅谈开发和管理人力资源的作用及其重要性。首先人力资源管理是管理学 中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管 理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远 远超出了传统的人事管理范畴。正因
15、如此，这种新型的、具有主动性的人员管理 模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙 伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各 个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起 来的。其次现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业 资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技 术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发 展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置丁严格的监督和控制之下，而 是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得
16、以充分发挥。不 再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自 然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理， 更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程 度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。再次 人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播 者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才 不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中， 人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源 进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠
