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1、绩效考核试行情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在 公司范围内逐步扩大实施,5 7 月份人力资源部在三个职能 部门进行绩效考核试运行工作, 下面就将本次试行情况总结 如下 : 一、 职能部考核试行结果 ( 附:) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 KPI 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工 作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析, 客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到 了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况 说明如下 : l 部门 KPI 指标
2、考核 : 部门的绩效考核本身的难度系数 较高，再加上本次KPI 指标的设计还不是十分到位，所以本 次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分 工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门 KPI 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下 一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI 的考 核。 l 岗位工作目标考核：各个部门在公司总目标分解的 基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目 标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目 标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个 月的 IP 考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效 的推动了
3、员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作 压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管 理, 所这部分考核是基本有效的。 l 员工工作能力评估：职能部经理的CP考核是通过多 维度多角度进行的；职能部员工的考核也是多维度的，并采 用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反 映，职能部CP 考核较为客观的反映了员工的能力水平，这 一部分的考核是有效的。 l 员工工作态度评价：员工的工作态度是员工日常的 工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员 工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工 加班时间，所以这部分考核众数据的上可以非常准确的反映 一个员工作态度即
4、他对工作的投入程度。AT 考核也是有效 的。 、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题： 1 、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系 统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位 描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些 正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背 景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必 须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适 合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时， 考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。 所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些
5、设计方面还 不是十分到位，比如部门TP 的设计暂时无法收集到完整的 数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP 操作形式协助 各部门制订下一季度工作目标。 2 、 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程 中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果 一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员 工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果 没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后 的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从 本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而 产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考 核结
6、果是否有效的问题关键所在。 3 、 认识问题 根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十 分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形 式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认 为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦， 或者说是走过场， 给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识 误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。 4 、 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重 要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中 高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门 较少，推动问题不 不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问
7、 题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如 下： 1. 探索与改善，在实践中不断的优化考核体系； 2. 通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考 核习惯； 比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统 经理层与员工层的次引导培训。 3. 加强沟通： 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并 通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟 通与互动。 4. 强力推行： 以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键 是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是： 加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。 5. 与绩效挂钩 只有
8、与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能 够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考 核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员 工不断改进绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的 绩效管理系统， 工作思路： l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实 现公司向目标化管理方向发展。 l 9 月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面 客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开 始进行前期的培训与引导工作。 l 10-12 月将实现行政、人力资源、财务三个部门员工 绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力
9、资源部将拿出暂行 条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩( 确保在下年年 初实现 ) 。 l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系 统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、 支持公司整体战略的绩效管理系统。 附 1、2、3：行政、财务、人力资源部考核一览表 附 4：职能部考核试行情况调查表 200X 年季度部绩效考核一览表 部门 考评 部门自评 部门主管评分 相关性评价 综合评分 等级 评价等级 S A B C D 95 分 85 分 75 分 60 分 60 分 员工个人考评 部门成员 IP 工作目标绩效 CP 工作能力 AT 工作态度 综合 评分 原等级 调整后的等级 调薪 浮度 刘 86 100 B 刘 79 100 B 马 81 100 B 柱状分布图
