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1、 心 理 学 报 2007, 39( 4): 715 722 Acta Psychologica Sinica 715 收稿日期: 2005- 11- 18 * 黑龙江省教育科学规划十一五重点项目(HZJ002)。 通讯作者: 刘晓燕, E2 mai: l psy2liuxy yahoo . co m. cn; 陈健芷, E2 mai: l chenjianzhi123 126 . c m 组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响 * ) 职业延迟满足的中介作用分析 刘晓燕 1, 2 郝春东 3 陈健芷 1 崔洪弟 1 (1哈尔滨师范大学教育系, 哈尔滨 150080) (2杭州师范大学钱
2、江学院, 杭州 310012) (3黑龙江大学教育学院应用心理系, 哈尔滨 150080) 摘 要 以 321名企业员工为被试, 通过自编的职业延迟满足问卷, 考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业 生涯管理对职业承诺、 工作满意度影响过程中的中介作用。结果表明: 职业延迟满足与组织职业生涯管理、 职业承 诺、 工作满意度存在显著正相关;工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用; 公平晋升、 注 重培训对职业延迟满足有显著的预测作用;职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、 工作满意度影响过程 中存在中介作用; 在结构方程模型中, 职业延迟满足在公平晋升、 注重培训与职业承诺
3、、 工作满意度之间存在中介 作用; 而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、 工作满意度之间不存在中介作用。 关键词 职业延迟满足, 组织职业生涯管理, 职业承诺, 工作满意度, 中介作用。 分类号 B849: C93 1 前言 20世纪 70年代初 W alterMischel系统地提出 了延迟满足的概念、 实验研究范式及研究成果 1, 引发了研究者对延迟满足的多领域和跨文化研究。 如今, 延迟满足的研究已经从单纯在实验室中对儿 童进行认知因素的研究中走出来, 开始进行一些非 认知性因素的研究 2, 研究对象推广到了青少年、 成年人及特殊人群 3 5 (肥胖儿童、 罪犯等 ), 涉及 到多个领域
4、, 并不断进行细化, 职业领域对延迟满足 的研究是近些年才开始。 尽管延迟满足被认为是普遍存在的个体心理倾 向和自我控制成分, 但因个体发展的阶段、 所处的情 境以及研究的领域不同, 其各具独特的反应方式和 选择倾向, 对职业延迟满足的研究应遵循其领域特 殊性的原则。根据延迟满足的定义及参照 Bembe2 nutty(1998)对学业延迟满足所下的定义 6, 认为职 业延迟满足 ( vocational delay of gratification 简称 VDOG)是人们在职业生涯中的延迟满足, 是为了更 好地完成工作任务、 更多地获得利益回报、 达到更高 的职业目标等一系列更有价值的长远结果
5、, 而甘愿 放弃休息、 娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即 时满足机会的自我调控能力。然而, Mischel等人的 研究模式不能简单地推广到成年人或其它领域, 这 是因为很难找到对成年人有意义的奖励物, 延迟等 待的时间更长, 且在延迟满足的过程中有过多外界 因素的干扰, 因此对于青少年和成年人的研究多采 用问卷法。尽管延迟满足在职业内容上的研究已经 有了一些成果, 却没有一种公认的, 有效可信的测量 工具, 所测量的指标都是一般性的延迟满足内容 (如: 你喜欢一有钱就把它们花掉吗? )。如 Ray和 Naj man ( 1986)编制的 12个项目的延迟满足问卷 (DOG) 7, W ard
6、等人 ( 1989)编制的多维延迟满足 问卷 (MDG) 8, 以及 Bembenutty( 1998)编制的学业 延迟满足问卷 (ADOG) 9。 一些研究者根据各自的研究需要, 利用现有的 问卷在职业领域对延迟满足进行了研究。Furnham ( 1987)以 407个成年人为被试, 证实延迟满足与职 业道德的形成有显著相关 10。W itt ( 1993)研究了 延迟满足作为个体倾向变量对组织氛围和疏离感关 系的影响, 结果发现, 高延迟满足组的疏离感与组织 氛围有显著的相关, 而低延迟满足组的疏离感与组 716 心 理 学 报39卷 织氛围无显著相关 11。Miller( 2002)将职
7、业道德划 分为 7个维度, 作为其中一个维度的延迟满足与其 它 6个维度: 努力工作、 自我依赖、 休闲、 工作中心、 道德感、 时间花费均有显著相关, 愿意延迟满足的人 工作绩效比较突出 12。 Pogson( 2002)研究了跨经 验期、 维持期、 稳定期三个职业阶段的员工职业道德 差异, 发现工作年限越长的人越不愿意延迟满足, 而 工作年限越短的人越愿意延迟满足。 Pogson认为这 是由于那些年长的员工长期的工作经验告诉他们, 延迟满足并不总能获得他们期待的回报, 甚至对组 织产生了怨恨的原因 13。 在以往的组织职业生涯管理及其相关变量的研 究中, 研究者关心的是组织职业生涯管理对工
8、作满 意度和职业承诺的预测作用 14, 却没有考虑员工的 职业延迟满足的作用, 也没有人就职业延迟满足进 行过独立的研究。H all和 Moss( 1998)认为职业管 理的主体在发生变化, 未来的职业发展将主要由个 人管理, 而非组织管理, 这也正说明了员工作为具有 主观能动性的个体在组织职业生涯管理中发挥的作 用 15。Chao(1990)认为个体对职业生涯发展的主 观评估决定了他对当前工作的反应 16。现在, 组织 的扁平化减少了组织中层级职位的数量, 使得员工 升迁的机会减少, 在这样的情况下, 组织采取的职业 生涯管理手段得不到预想的效果, 正是由于在这一 过程中忽略了员工的职业延迟
9、满足。职业延迟满足 作为具有认知和动机功能的心理因素, 在组织职业 生涯管理对工作满意度和职业承诺影响过程中起到 了中介作用。对组织职业生涯管理不同的认知以及 对其产生的结果的预期就会影响员工的职业延迟满 足水平, 从而影响他们的职业承诺和工作满意度。 本研究试通过编制职业延迟满足问卷, 探讨职业延 迟满足的结构, 研究职业延迟满足在组织职业生涯 管理对工作满意度和职业承诺影响过程中的中介作 用, 希望为广大企业管理者提供科学有效的管理 依据。 2 研究方法 2 . 1 被试 本研究分两次抽取样本, 预测样本是在哈尔滨 市一些企业抽取的 115名被试。正式样本分别来自 于哈尔滨和北京两地的 6
10、家企业, 其中大型国有企 业 2家, 中外合资企业 1家, 乡镇企业 1家, 私营企 业 2家。于 2005年 8月发放问卷 380份, 回收有效 问卷 321份, 回收率为 84 . 47 % 。被试中男 149人, 占 46142 %, 女 172人, 占 53 . 58 %; 高中或中专 87 人, 占 27 . 1%, 大专 140人, 占 43 . 6 % , 本科 83人, 占 25 . 9 % , 研究生以上学历 11人, 占 3 . 4 %; 管理人 员 54人, 占 16 . 8 %, 办公室人员 98人, 占 30 . 5 %, 技术人员 90人, 占 28%, 营销人员
11、32人, 占 10 %, 工人 47人, 占 14. 6 %; 工作年限为 2年以下的 83 人, 占 25 . 9 % , 2 5年的 148人, 占 46 . 1 % , 6 10 年的 52 人, 占 1612 % , 10 年以 上 的 38 人, 占 11 . 8 % 。 2 . 2 研究工具 2 . 2 . 1 职业延迟满足问卷的编制 参考国外延迟 满足问卷, 通过对 30名企业员工关于 /你在工作过 程中常会为了更好的完成工作任务和长远的工作目 标而放弃去做一些想做的事吗? 如果有, 请尽可能 详细地列举出来0、 /你在工作过程中常会为做了些 一时享受和冲动的事情而延误工作吗,
12、如果有, 请尽 可能详细地列举出来 0的开放式问卷调查, 获得 112 个反应项目, 经 3名心理学专业研究生研究、 分类、 合并, 最后确定提取具有良好内容效度的 17个项 目, 形成职业延迟满足初测问卷。通过对 115名企 业员工初测, 进行项目分析, 最后共保留项目 8个, 形成职业延迟满足正式问卷, 采用 4点评分, 1 4 表示从非常不符合到非常符合。于 2005年 8月正 式施测, 关于问卷结构, 以及效度和信度见结果与分 析部分。 2 . 2 . 2 延迟满足问卷 采用 Ray( 1986)编制的延 迟满足问卷。经由两名英语专业研究生翻译成中 文, 并经两名心理学专业研究生修正语
13、言。问卷包 括 12个项目, 答/ 是0记 3分, 答 /否 0记 1分, 其中 包括 6道反向记分题。对其进行了重新的信度检 验, 内部一致性 A系数为 0 . 70。 2 . 2 . 3 组织职业生涯管理量表 本研究采用的组 织职业生涯管理量表为龙立荣 ( 2002)编制的企业 员工组织职业生涯管理量表 17。由 16个项目 4个 因素构成, 分别是: 公平晋升、 提供信息、 注重培训、 职业发展。采用 4点评分法, 对其进行了重新的信 度检验, 表明 4个分量表的内部一致性 A系数分别 为 0 . 800 、 0 . 777 、 0 . 743 、 0 . 805 , 总量表的内部一致
14、性 A系数为 0 . 902 。对该量表进行了因素分析, 4个 因素的累积解释量为 63 . 46 % , 各项目在相应因子 上的负荷均大于 0 . 45 , 各项目的共同性从 0 . 408 0 . 793 , 说明量表内部的同质性好。 2 . 2 . 4 职业承诺问卷 职业承诺问卷是 Blau ( 1985)使用的职业承诺问卷 18, 由 8个项目组成。 4期刘晓燕 等:组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响) ) 职业延迟满足的中介作用分析717 经龙立荣 ( 2001)修订, 由 6个项目组成, 采用 4点 评分。在本研究中由于题目 3是一道反向记分题 (如果让我选择, 我不会从
15、事现在的职业 ), 其鉴别 度 (D= Ph- PL)较低, 故将其删除, 5项目的职业承 诺问卷内部一致性 A系数为 0 . 7281 , 因素分析限定 一个因素的解释变异率为 41 . 07 %。 2 . 2 . 5 工作满意度量表 采用吴宗怡和徐联仓 ( 1988)修订的 MSQ明尼苏达满意度中国地区修订 量表简式 19, 共 20个项目, 采用 4点评分, 内部一 致性 A系数为 0 . 90 。 2 . 3 数据处理 采用 SPSS 13 . 0和 AMOS 4 . 0进行数据处理和 模型验证。 3 结果与分析 3 . 1 职业延迟满足问卷的结构及信度、 效度检验 采用主成分分析法,
16、 KMO= 0. 720 , 球形检验达 到显著。有两个因素被析取出来, 其中因素 1命名 为/ 工作延迟满足 0, 解释率为 24 . 155 %, 内容是指 在工作中, 面对实际工作情境时的延迟满足, 是为正 在做的工作的延迟, 如 /我经常为了更好的完成工 作而加班到深夜0; 因素 2命名为 /职业生涯延迟满 足0, 解释率为 22. 617 % , 内容是为了更高的职业生 涯目标而延迟满足, 是为了将来工作的延迟, 如/ 为 了提升到一个较高的职位, 任劳任怨等上几年也是 值得的0。两个因素的联合解释率为 46 . 772 %。 在探索性因素分析的结果上对 321名正式抽取 的被试进行 SEM的验证性因素分析。将探索性因 素分析得出的两维度结构与单一维度结构进行比较 性的结构方程模型验证。 表 1 两种模型各种拟合指标 模型RMSEAV 2 dfV 2 / dfGIFAGFICFITLIPNFI 单维模型0. 09173. 206203 . 6600 . 9430. 8970. 8100 . 7340 . 545 二维模型
