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1、word可编辑实用文档优秀员工的成长经验 - 在新员工入职引导会上的发言 华为无线干部部 倪治钧 几年来 ,观察同一期入职部门的新员工 ,经过一、两年后 ,他们的差距就拉开了 ,有的新员工能很快成长为优秀的骨干员工 ,金牌奖获得者；有的员工却是表现平平。这是什么原因呢？优秀员工成长的经验表明：入部门时学位的高低、是否来自重点大学或普通高校、是否专业对口、是应届生或是有多年工作经验的社招生、能力的大小等等 ,与能否成长为优秀员工不是线性正相关的。他们的成长经验或者说成长的关键行为在于：热爱工作 ,全力以赴 ,融入团队 ,把握机会。一、 热爱工作 新员工带着对未来职业生涯的美好设想步入华为公司 ,
2、期望做自己感兴趣的工作。但是 ,新员工来自全国各地 ,学就各项专业 ,每个人有着不同的业务兴趣 ,部门根据产品的需要分配工作 ,很难满足每位新员工的兴趣和爱好 ,这是新员工首先要面对的现实 ,谁能正确对待 ,谁的进步就更快。实际上 ,一个人职业生涯的成功不是设计出来的 ,不是事先设计出来想干啥就干啥 ,而是要面对现实 ,离开现实和需求 ,不会有个人职业的成功。优秀员工的选择是： 个人爱好与工作的安排有差异 ,能选择的是自己的态度 ,适应工作需求 ,培养自己对工作的兴趣 ,视安排的工作就是自己所爱；把组织分配的工作岗位看作是在新的领域扩大知识和技能的机会 ,是对自己的挑战 ,是对自己最好的培训和
3、难得的学习机会；把不是自己感兴趣的工作 ,但是组织分配给自己的工作做好 ,来证明自己的优秀 ,这是一个人素质高和成熟的表现。因为热爱工作 ,才能在分配的工作中发现和培养自己新的兴趣；因为热爱工作 ,才能激发自己的潜能 ,去追求工作结果的完美。每一次克制自己去适应组织的需要 ,做好工作 ,就意味着您比以前更优秀、更成熟。二、全力以赴任总讲 ,员工要在华为改变命运 ,一是努力奋斗 ,二是做出突出贡献。要使自己进步快 ,做出突出的成绩 ,首要是全力以赴的地工作。1、介绍一位新员工在两年内成为金牌奖的经验：聚焦工作 ,面对现实 ,脚踏实地一步一步地进步 出色地完成培养计划； 主动争取做更多的事情 ,做
4、的工作越多 ,进步越快； 以能力强的员工为榜样 ,向他们学习 ,他们能做的事情 ,自己也能做； 别人不能胜任的工作自己能做； 在技术上有发言权 ,发言具有影响力； 其他员工遇到难题要向自己求助； 主管重视自己的意见； 主动承担难度大、工作量大的任务 ,把工作做优秀。2、排除干扰 每位新员工入职时都有自己的目标。在短时间内 ,全力以赴做好一件事不难 ,要想成为一个优秀的骨干员工 ,最重要的是要学会排除干扰 ,把精力聚焦在工作上。几年的观察 ,主要是排除两个方面的干扰：（1）首先 ,要理解和处理好付出与回报的关系 ,新员工入职一年左右 ,工作上开始能独担任务了 ,对周边的员工也熟悉了 ,这时一些员
5、工容易产生与周边员工在回报上的攀比 ,能否理解和处理好付出与回报的关系 ,将严重地影响着自己的进步。 一位获金牌奖的员工是这样讲的：“谁都想涨工资和多得奖金 ,但是 ,不是自己想就能得到 ,想多了反而分了心 ,工作热情降低 ,工作绩效变差 ,更没有了涨工资和多拿奖金的条件了。” “自己考虑的事情是把工作做好 ,回报是领导考虑的事 ,自己着急也没有用”。实际上 ,我们应该明白一个管理原则 ,在层级组织中 ,员工的评价和回报是由上一级组织确定的。但是 ,我们有的员工却是怀着极不平衡的心理 ,不与别人比绩效 ,而与别人比回报 ,严重地阻碍着自己的继续进步。他们不能历史地、客观地评价周边员工的贡献 ,
6、过高地评价自己 ,更不懂得经济社会普遍存在着两种回报资本回报和劳动回报 ,我们周边的老员工既是投资者又是劳动者 ,而且是责任更大的劳动者 ,正是创业者和老员工的资本投入和忘我的奋斗 ,打下了今日华为的基础。 排除干扰 ,理解和处理好付出与回报的关系 ,纵向自己比进步 ,横向比工作绩效 ,切忌陷入横向比回报。更不能因待遇问题而发牢骚 ,生活经历告诫人们：牢骚待遇是一种从愚蠢开始 ,以后悔告终的傻事。 华为的评价标准是以责任结果为导向的 ,而且这个评价体系是健康的 ,公正的。道理很简单 ,更上级考核你的主管也是以责任绩效为导向的 ,主管不奖励作出贡献的人 ,而去奖励只会拍马屁的人 ,他负责的团队不
7、会成功 ,产品不会成功 ,你的主管就得不到好的评价 ,也得不到提升。（2）独立思考 ,排除“人云情绪”的干扰在无线工作几年 ,所见有两种“人云情绪”考验着员工一种是 ,一些员工工作12年左右 ,就开始感到该学到的本事学到了 ,再做下去感到是简单的重复没有提升了 ,有的员工也随这种“人云情绪”的干扰 ,影响自己深入地钻研产品；另一种是 ,产品遇到困难的时候 ,特别是2002年困难的时候 ,员工中存在着“干多、干少、干好、干差都一样”的情绪 ,部分员工本来有能力把工作着得更好 ,受这种“人云情绪”的影响 ,阻碍着自己的进步。前者 ,没有看到 ,我们与业内一流企业的差距 ,我们缺一流专家 ,一流公司
8、需要各个领域的一流专家。后者 ,没有看到全球IT泡沫的影响 ,那时 ,我们与员工讲 ,华为的评价和回报以责任绩效为导向 ,干好干差绝对不一样 ,只是现在我们管理者手中缺乏激励资源。2003年形势好转 ,调工资和配MBO的时候 ,干多、干少、干好、干差不一样就体现出来了。我们向员工介绍一个经历 ,从我的研究生身上看的经历：文革期间人云读书无用 ,但是一些青年认为：社会要进步、国家要建设、个人要智慧 ,读书绝对是有用的。他们在上山当知青的艰难困苦的条件下仍坚持学习。文革后 ,他们成了第一批大学生或研究生 ,出国访问学者 ,今日学校的学科带头人或学院领导人。当他们的同龄人感到读书有用时 ,时间上落后
9、了 ,机会更少了 ,而且要付出更大的努力。这个经验教训就是：当人云没有希望和机会的时候 ,不值得努力的时候 ,正是希望和机会所在 ,正是值得努力的时候。观察成长为优秀的骨干员工的例子 ,积累自己的技能和绩效 ,全心全力做好眼前的事。先求耕耘 ,再问收获。三、融入团队 融入团队与同事互助、和谐相处 ,是至关重要的 ,是成长快的重要因素之一。融入团队首先要处理好与主管的关系 ,没有主管的支持和帮助 ,很难获得快的进步和处理好团队关系。怎样融入团队? 不要给主管添麻烦你要遵守公司的管理制度 ,如 ,信息安全管理制度 ,你违规受到处罚 ,你的主管负有连带责任 ,也要受到处罚 ,影响了主管和团队的绩效；
10、 用实事证明自己支持主管的工作按照主管的要求 ,把主管分配给自己的工作做好就是对主管的支持； 帮助自己的主管成功；理解主管的目标和他承担的压力 ,主管分配的工作完成后主动争取多做工作 ,这是主动分担主管的压力 ,在帮助了主管更好地完成团队的目标的同时也提高了自己； 学会欣赏自己的主管 ,欣赏周边的同事 ,在欣赏的过程中充实和完善自己正确地评价自己和他人 ,切忌与自己的主管试比高低；尊重他人 ,敢于请教、善于请教 ,同事是自己的老师也是自己成长可调动的资源；对帮助过自己的导师、主管、同事要表示感谢 ,有利于建立自己的求助网络； 正确地对待来自主管的批评建议：不埋怨主管 ,我们都是同龄人不是圣人；
11、记住：切忌对着干 ,基本原则是“保存上司的面子 ,保存自己的机会”；出路：把上司对你的“批评”印象转化为上司对你的赞赏 ,这就是你的本事 ,是你成熟的表现 ,是你今后成功的基础。 树立团队成功 ,主管成功 ,个人成功 ,与团队的荣辱共存 ,离开团队就没有“自我” ,你就完全融入团队了。四、把握机会 机会就在身边 ,分配的工作就是机会； 每件事都应视为是机会； 不能寄希望于明天 ,要踏踏实实从今天做起 ,从现在做起； 不能寄希望于离开本职工作的其它岗位； 没有一步登天的机会。机会与成功并存 ,成功有一个积累的过程：做好当前的工作下次能做工作量更大、技术难度更大的工作作为技术骨干胜任思想导师、带好新员工能表现出带领员工的能力能作开发组长PL技能提高 ,信心增长继续承担更大的责任；或者是某一方面的技术专家面更宽的专家系统级的专家某领域的专家。机会也会擦肩而过 ,沉积也是有一个积累的过程：不重视当前的工作寄希望于做更有挑战性的工作当前的工作做砸了可能做工作量更少一些、难度更低一些的工作如不及时调整自己的心态 ,重视做好当前的工作就会逐渐地消沉下去。以上供您们参考、借鉴 ,祝您们在华为成功！
