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1、人力资源部新员工工作总结范文2020人力资源部新员工工作总结120_年的工作已美满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作依照公司发展目标日益科学化、规范化，制定和实行人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提早完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报以下：1、公司基本人力状态分析。年底对公司基本人力状态进行总结，包括各部门的人数对照，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对照：相比于上1年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至团体财务中心，故减少;研发部由于
2、部份项目暂时搁置，人数减少。20_年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20_年度招聘的新员工，除部份设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中1名是行政的保洁员。司龄结构分析：我司平均司龄为1。4年，反应出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调剂，产品运营部今年增加的员工数比较多，活动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，散布较稳
3、定，没有明显的活动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培养力度，作为公司发展壮大的储备气力。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚气力，以中高层管理人员占多数。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人材培养机制，增进公司发展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占1
4、2%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。2、招聘工作总结，相干数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作还没有完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相干性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36。02%，较低，这和电话通知的话术及面试约请邮件的撰写有关，要优化话术及约请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20_年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20_年0_年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比
5、较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16。01%，要加强对简历精准度的挑选，和提高面试的辨别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的斟酌，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业1两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90。38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，9
6、9。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人材热线3大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状态进行调剂，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的范围，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不合适公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘3大网站的实际面试人数及面试合格人数对照以下针对运营专员这个岗位，3大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人材热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大
7、。从面试合格率来看，3大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年团体总部的销售总监和战略推行总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人材推荐奖”。另外，下半年完善了公司人材库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“_面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的保存率较高，团队凝聚力非常好。(3)
8、各部门离职率分析。如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，特别是产品运营部的离职率，高达61。76%。离职缘由分析与改良措施：如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格和因跟不上公司发展节奏而解雇。产品运营部的离职率高达61。7%，其中有48%属于被动离职，1部份是新员工试用不合格，1部份是公司运营调剂后部份被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈
9、不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20_年入职的新员工。改良措施：(1)优化招聘流程。10_年人力资源部工作总结5篇10_年人力资源部工作总结5篇。提早做好人力计划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求符合的人材。肯定offer时，尽量与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不1而致使心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不委曲。(2)完善公司制度，尽量的人性化;多举行员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。3、培训工作总结。20_年，公司的培训主要之内部培训为主，基本无外部
10、培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结以下：1、落实和优化“火伴制度”。“火伴制度”其实跟导师制差不多，“火伴”的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职1周内，“火伴”将引导您or与您共进第1周的午饭，并引导您熟习公司周边交通、就餐、购物、就诊等生活配套设施;入职1个月内，“火伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第1时间寻求“火伴”的帮助。员工入职前，就会提早与部门负责人肯定“火伴”，今年在“火伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，之前主要是安排职位相干的。另外，公司在下半年增加了“火伴新员工沟通交换会”，公司
11、每两周举行1次，参与人员为试用期员工及员工的“火伴”，员工转正后不参加此会。主要情势为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”3个方面;火伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指点意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举行新员工入职培训。新员工入职培训主要由3部份组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20_年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每个月举行1次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，1般新员工有8人左右，就会视情况举行1次公司级的强化培训。斟酌到有些员工可能入职
12、时间会超过1个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调剂，入职当天的指引相比去年会更详细1些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改良的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，和业务相干理论知识的培训。4、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基本每周1次，除去节假日，其他每周5晚上都会订场打球，20_年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周5下午举行下午茶活动，下午4点，音乐响起，下午茶开始，4点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休
13、闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合团体公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全部员工推送团体各分公司的动态，同样成立了团体通讯员小组。企业文化建设这1块，公司更多的是依托团体的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展计划，不断完善和优化相干制度建设，力争打造1个更富有凝聚力的创业团队!人力资源部新员工工作总结2回顾20_年，人力资源部在公司领导的关心指点下，恪守本部
14、门的职能职责，以积极的工作态度，实行好了人力资源部为团体公司各部门、各分公司及公司全部员工服务的基本职责。较为美满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在不足的地方和需亟待改进的地方，在此作1小结：1、20_年度工作总结：(1)团体公司_部人力资源配置现况(1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员依照定岗定员乃至1人多岗而配置。(2)团体公司_部员工人数：现有员工_人(团体职能部门_人、_分公司_人、_汽修公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人，不含美容部员工)。(3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、1般员工_人。(2)员工关系管理健全劳动人事制
15、度和相干资料：(1)凡新入职员工在试用期内签订劳动合同_份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，(2)及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐;(3)遵照劳动合同法基础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，(4)加强了员工招聘及辞职(离职)程序的管理;(5)进1步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报团体公司批准后方可履行，请假、换休必须提早书面申请经批准后方可休假。(3)招聘、入职、考核及离职管理(1)招聘管理：1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人材可选。2、建立公司全方位招聘渠道：开通网络招聘渠道，满足不同层次人材需求。使用的人材网站有：隆昌人材网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优惠期间使用，公司未支付任何招聘费用，为公司节俭了1笔招聘费用。、隆昌人材市场现场招聘。、加大行业内人材发掘并定向挖人、同事介绍。、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相干院校合作等渠道进行招聘等。3、先将近期所有应聘本岗位人员依照严要求、高标准进行
