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1、2016/11/7 曾庆学人力资源管理 1武汉大学管理学硕士 中国著名的人力资源管理咨询与管理与领导技能培训专家 北京时代光华特聘高级培训讲师 ， 武汉地区首席咨询顾问 曾成功为 20多家中小企业提供过管理咨询服务 现担任多家咨询培训机构特约讲师和 8家企业的长期管理顾问 在 经济日报 等杂志和媒体上发表学术和实践性文章 50多篇曾老师咨询培训2016/11/7 曾庆学人力资源管理 22016/11/7 曾庆学人力资源管理 3第一篇：企业体制改革与人力资源管理效管理酬体系设计值管理叶价值评价模型位管理1/7 曾庆学人力资源管理 4第一篇：企业体制改革与人力资源管理效管理酬体系设计值管理叶价值评
2、价模型位管理1/7 曾庆学人力资源管理 5外行谈石化企业体制改革 计划、市场与企业 国有、私有；国营、私营 体制改革中人力资源管理的重要性 总裁头疼的三件事 现代人才观念2016/11/7 曾庆学人力资源管理 6办企业的三大要素项目资金团队中子弹杰克 韦尔奇2016/11/7 曾庆学人力资源管理 7优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业 。 （美）汤姆 彼得斯 小罗伯特 沃特曼你可以接管我的工厂 ， 烧掉我的厂房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 （ 美 ） 我所有的工厂 、 设备 、 市场 、 资金全夺去 ， 但只要保留我的组织 、 人员 ，四年以后 ， 我仍
3、将是一个钢铁大王 。 （ 美 ） 钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才 ， 发现一大批人才 。 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀 。 这些一流的人物在 （美）通用电气公司 韦尔奇所谓企业管理 ， 最终就是人事管理 。 人事管理 ， 就是企业管理的代名词 。 （美）德鲁克为政之要 ， 惟在得人 。凡事皆须务本 ， 国以人为本 。 李世民间于天地之间 ， 莫贵于人 。 孙膑真知灼见2016/11/7 曾庆学人力资源管理 8关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代 70年代 80年代 90年代以及未来很长一段时间追随管理的实践2016/11
4、/7 曾庆学人力资源管理 9企业经营价值链经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚 顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链2016/11/7 曾庆学人力资源管理 10 成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 机制、制度、流程、技术 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理基于战略价值的企业人力资源运行系统2016/11/7 曾庆学人力资源管理 11人力资源管理的四大机制成长机制激励机制竞争淘汰机制约束机制2016/11/7 曾庆学人力资源管理 12人力资源管理
5、发展的演进2016/11/7 曾庆学人力资源管理 13现代人力资源管理与企业可持续发展的关系企业生存和发展的核心命题 可持续发展 理念依据使命追求核心价值观客观依据市场与消费者战略与竞争优势 消费者忠诚组织的核心能力 客户创造独特价值员工的核心专长与能力基于战略与能力的人力资源开发与管理系统2016/11/7 曾庆学人力资源管理 14价值定义(值创造(值评价(值分配（ 值实现（ 值驱动（ 略绩效管理 (价值导向 )（ 略薪酬管理 (价值导向 )( 庆学：基于战略的人力资源价值链管理模型人力资源规划与开发（ 值管理人才管理2016/11/7 曾庆学人力资源管理 15变革推动者战略合作伙伴价值管理
6、者 人力资源 /资本开发者曾庆学：人力资源管理角色模型2016/11/7 曾庆学人力资源管理 16企业发展战略 /愿景 /使命 /价值观组织结构与关键业务流程优化人力资源规划 标管理岗位设计、岗位分析 2 绩效管理 4培训与职业发展 典曾庆学：基于战略价值的人力资源管理 51/7 曾庆学人力资源管理 中最重要的是哪个？自发挥什么作用？结与提问2016/11/7 曾庆学人力资源管理 18第一篇：企业体制改革与人力资源管理效管理酬体系设计值管理叶价值评价模型位管理1/7 曾庆学人力资源管理 19公司战略及目标公司组织结构图部门职能与职责业务流程设计与重组目标 人 工作结合定岗、定编、定员等人的能力
7、与资格调查岗位职权职责岗位分析岗位说明书任职资格职务价值评定岗位设计岗位分析岗位评价岗位管理岗位管理体系2016/11/7 曾庆学人力资源管理 20岗位管理内容项目名称 咨询内容与方法 见证资料与成果组织结构图部门职能说明书部门岗位架构图与岗位名称表培训：岗位设计的科学方法岗位分析一 职责职权明细表明确职责职权 培训：授权的方法岗位分析二明确工作流程岗位分析三明确工作条件岗位分析四明确岗位规范各岗位的岗位说明书岗位说明书的运用、管理与修订岗位评价的标准与说明岗位价值系数表职等与岗位对照表薪等与岗位对照表部门构架设计与调整明 确 组 织 / 企 业 发 展 的 战 略 目 标 ， 根 据 企 业
8、 发 展 的 战 略 目 标 进 行部门构架的设计或调整。岗位设计根据企业发展战略、部门职能、现有人力资源背景、未来人力资源的开发等因素进行岗位设计，以承担部门职能下的具体业务和根据每个岗位工作的特性而设计应有的权限，包括人事权、业务权和财务权，让下属知道自己有什么权限？什么事应该向上级报通过对不同部门和同一部门岗位职务的分解、组合、协调，制定岗位的工作流程，调整和简化工作流程，并根据工作流程、岗位 岗位工作流程图与绩效标准分析和明确岗位完成相应工作所需要的工作条件和工作环境，以及必须具备的办公设备和需要查阅的相应资料和文件等。岗位工作条件、环境的说明分析和明确完成岗位职责、胜任岗位工作所必须
9、具备的知识、学历、工作经验、素质技能等。岗位的规范岗位说明书通过岗位分析，确定每个岗位的主要职责、工作难点、绩效标准、工作环境和任职资格等，并依此制定各岗位的岗位说明书岗位评价的方法与说明确定岗位评价标准和方法根据企业的特点设计一套符合企业需要的岗位评价标准，确定采用的岗位评价方法，如排序法、因素分析法、分类法、因素计点实施岗位评价 按照岗位评价的标准和评价的方法对岗位进行科学地评价。2016/11/7 曾庆学人力资源管理 21岗位分析为什么重要？岗位分析招聘新设岗位与外部竞争者竞争的基础业务目标制定与业务目标一致的角色岗位评估及级别是认识各岗位的价值的结构绩效管理是发展绩效管理的基础岗位继承
10、的计划，培训和发展了解机构要求的技巧和能力组织开发便利了程序，结构，加强了组织变化 。2016/11/7 曾庆学人力资源管理 22使根本不了解该岗位的人通过阅读岗位描述，便可很快了解该岗位的特征、范围、职责及胜任条件岗位分析之总体目的2016/11/7 曾庆学人力资源管理 23 工作要素 ：工作中不能再继续分解的最小动作单位 。 任务 ：为达到某一明确目的所从事的一系列活动 。 职责 ：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务 。 职权 ：依法赋予的完成特定任务所需要的权力 。 岗位 ：即岗位 。 是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和 。 职务 ：即工作 。 是按规定担任
11、的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为 ， 由一组主要职责相似的岗位所组成 。 工作族 （ 职系 ） ： 由两个或两个以上有相似特点的工作组成 。 职业 ：由不同时间内不同组织中的相似工作组成 。 职组 ：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级 ：工作内容 、 难易程度 、 责任大小 、 所需资格皆很相似的岗位 。 职等 ：工作性质不同或主要职务不同 ， 但其困难程度 、 职责大小 、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等 。岗位分析中的术语2016/11/7 曾庆学人力资源管理 24职业职业运动员职业足球 职业篮球 职业棒球 职业曲棍球工作族棒球手工作内野手 外野手 接投球手
12、第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手 投球手职责一些防守任务岗位 岗位 岗位岗位分析中的术语2016/11/7 曾庆学人力资源管理 25岗位分析信息收集方法 直接观察 个别面谈 团体面谈 调查问卷 员工日记 /记录2016/11/7 曾庆学人力资源管理 26观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高 面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法 短期内可掌握的工作 不
13、适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种工作分析方法的优缺点2016/11/7 曾庆学人力资源管理 27撰写岗位描述之指导原则 0 通常而言 描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例 描述现有岗位，而非未来将设的岗位 因为有时岗位内容并不按预期发生变化 避免使用专有名词 (例如： “ 施乐 ” 及 “ 财务软件 ” )；因为这类名词易发生变化；取而代之，可使用 “ 复印机 ” 及 “ 财务信息系统 ” 避免简称及缩写 使用全称来撰写岗位描述，以便使不熟悉本公司、本行业或专业术语的人都能读懂2016/11/7 曾庆学人力资源管理 28撰写岗位描述之指导原则 1 基本信息 :
