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1、2010.9.12,胜任特征与人力资源规划,胜任特征与人力资源规划,胜任特征概述 主要的胜任特征 胜任特征模型的建立 人力资源规划,胜任特征（Competence）指和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体潜在特征。 换言之，胜任特征指某一工作（或组织）中能将表现优秀者与表现一般者区分开来的个人潜在的深层次的特征。,深层次特征 因果关联 参照效标,知 识 技 能,社会角色 自我概念 特 质 动 机,优秀管理人员 大专以上学历 8年工作经验,一般管理人员 大专以上学历 8年工作经验,权威、探讨、启发 我们可以做好 宏观的、全面的 权力动机,权威、命令 我可以做好 具体的、细致的 个人
2、功绩,深藏的,内隐的,可见的,外显的,美国甄选驻外联络官（FSIO）项目,FSIO胜任特征模型 跨文化的人际敏感性 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络,美国“驻外服务官员测试” 测评内容 智商 学历、文凭和成绩 一般人文常识与相关的文化背景知识,胜任特征与人力资源规划,胜任特征概述 主要的胜任特征 胜任特征模型的建立 人力资源规划,能力,能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。 能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征 能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。,一般能力,算术 快速而准确进行运算的能力 言语理解 理解听、读到的内容，以及词汇间关系 的能力 知觉速度 迅速而准确辨
3、认视觉上异同的能力 归纳推理 解决问题的能力 演绎推理 运用逻辑评估一个问题的能力 空间视知觉 当物体的空间位置变化时，能想象出物 体形状的能力 记忆力 保持和回忆过去经历的能力,核心能力,沟通能力 创新能力 合作能力 学习能力 信息处理能力 问题解决能力,性格是什么？,在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和，包括人怎样影响别人、怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和外在的品质全貌，称为性格。,五大人格,责任心（conscientiousness） 情绪稳定性（emotional stability） 宜人性（可信赖）（agreeableness） 外向性（extraversion）
4、 对于经验的开放性（开明）（openness to experience）,“大五人格”在管理中的作用,外倾性在经理和销售人员中有较好的预测作用； 情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用； 随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用； 责任心对所有的职业都有相当高的预测作用； 经验的开放性对经理的工作有一定的预测作用。,情绪智力,指识别我们自己和他人的情绪、鞭策我们进取、并驾御我们情绪以及把握我们人际关系的能力 情商比智商更能预测人的工作绩效 全球危机：智商提高，情商下降,领导者的情绪智力,价值观,价值观是一种选择取向，反映了人类的需求、欲望，以及实现这种需求、欲望的方式
5、和态度。价值观是与利益相关的，有利益就意味着有价值。价值观表现于人们在评价过程中对意义作出的选择和比较。,价值观的重要性,价值观影响员工态度和动机 影响对人对事的知觉与判断 个体价值观与组织价值观的一致程度影响了员工对组织的承诺，以及员工的满意度和离职意向。,讨论,你如何看待“80后”？ 你觉得“80后”与企业发生冲突的最主要原因是什么？ 应该如何对待“80后”？,胜任特征与人力资源规划,胜任特征概述 主要的胜任特征 胜任特征模型的建立 人力资源规划,建立胜任特征模型的过程,第一步，定义绩效标准 第二步，确定效标样本 第三步，获取样本信息 第四步，分析数据信息并建立胜任特征模型 第五步，验证胜
6、任特征模型 第六步，将胜任特征模型应用于实践,第一步，定义绩效标准,定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征模型研究的第一步，也是关键一步。模型是根据所确定的标准得到的，没有标准得不到模型。 公司战略方向 组织结构 主要业务流程 工作分析,第二步，确定效标样本,采用第一步确定的绩效标准，分别选取样本。将达到优秀绩效标准的作为优秀组，未达到优秀绩效标准的作为普通组。 理论上，样本至少要达到20人，才能统计分析。,第三步，获取样本信息,采用一定的方法，对表现优秀者和普通者的行为等细节信息进行搜集，并加以对比，能够较为准确地发现该职位所需要的“成功因素”，并据此搭建该职位的胜任特征模型。,BEI（B
7、ehavioral Event Interview，行为事件访谈法） 专家小组(Expert Panel) 测评中心(Assessment Center) 问卷调查(Survey),最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题（“STAR”），收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，通过对所收集信息的对比分析，可以发现优秀者普遍具备而普通人普遍缺乏的个人特质即胜任特征。,BEI 简介,Situation Task Action Results,“STAR”,BEI 流程,访谈简介,了解职责,行为事件 描述,任职者 特征归纳,编写 访谈报告,自我介绍 告知被访者访谈
8、的目的和访谈程序。 帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪 创造融洽和谐的谈话气氛。,弄清对方的工作职责 从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口,采集3-6个被访者在岗位上经历过的典型或关键事件（3个成功的，3个失败的）的详细资料 “STAR” 访谈者专业技巧很关键,请被访者归纳胜任该岗位所需的知识、技能、个性等特征 访谈结束前的回顾和拾遗补漏,整理访谈记录 编写访谈报告,第四步，建立胜任特征模型,对搜集的数据、信息进行统计处理，找出能区分优秀组和普通组的胜任特征，建立胜任特征模型。 编码（Coding）是关键 将所搜集到的行为细节进行分类 将行为描述转化为胜任特征类别，并
9、确定层级 得到胜任特征字典,逻辑/分析思维,第一级：分解、罗列问题： 把问题分解成一系列简单的任务和事件，不考虑其相对重要性； 罗列所有相关项目，但没有指明特定顺序或轻重缓急。,第二级：理解基本联系： 将问题分解为简单关联的若干部分， 认识到简单直接的因果关系(单因单果)； 进行是非分明的选择(支持或反对,接受或拒绝等)，识别事情正反两方面的因果关系； 能对事件或任务按重要性排序。,胜任特征字典举例（1）,第三级，理解多重关系： 将问题或事物分解成相互关联的若干部分，建立多重因果关系：识别造成某种问题或现象的若干个可能的原因，认识到某项行动或决定的多个可能的后果，并识别事件间的复杂因果链（如A
10、导致B, B导致C，C再导致D)； 通过对问题的组成部分之间的相互关系的分析进行判断和选择（例如，估计可能会遇到的障碍，并用多重步骤事先详细考虑下一步的计划）。,第四级，制定复杂计划或进行综合分析： 运用若干种逻辑/分析思维的方法把复杂的问题分解成各个部分进行分析判断，明确各部分之间的因果关系； 能将问题从表象到核心进行逐层分解； 进行复杂的计划或分析，运用多种分析技能对多种解决方案进行判断和选择，并权衡其相对价值。,胜任特征字典举例（2）,团队合作,实践环节-请思考,寻找一个公司的招聘广告（要求招聘5个以上的职位），看招聘广告对胜任特征的描述，分析以下问题 1、5个职位对胜任特征的描述是否有
11、一致之处，如果有说明什么？如果没有说明什么？ 2、不同的职位要求是否有特殊性，你认为他们对胜任特征的描述说是否清晰，是否专业？为什么？ 3、你认为自己如果想应聘其中的某个岗位的话，需要做哪些准备？,实践环节-请思考,寻找一份好的简历和一份差的简历，它们的区别在哪里？如何区别简历的好坏？ 给自己写一份简历，想想要突出自己的哪些特点？在写简历的时候需要考虑哪些问题？,胜任特征与人力资源规划,胜任特征概述 主要的胜任特征 胜任特征模型的建立 人力资源规划,人力资源规划,人力资源管理中会遇到的问题：,产品需 求旺盛,劳动力短缺,产品需 求低迷,企业内部 劳动力过剩,企业的人力资源现状 企业的发展方向及
12、对人力资源的需求 人力资源管理与企业的发展需要相匹配,企业要想赢得竞争优势，应该注意三点,人力资源规划过程,人力资源需求预测方式,统计预测法 趋势分析 比率分析 散点分析 多元回归分析 主观估算法 一般由各部门主管根据经营发展情况估算各单位人员需求，再通过专家小组综合平衡后确定。 实际中常用的方法。,统计预测法,趋势分析： 通过分析企业在过去5年左右时间中的雇用趋势，然后以此为依据来预测企业未来人数需求。这只是一种很初步的分析。 比率分析： 以两种因素为比例（1）某些原因性因素，如销售额；（2）所需要的雇员数量。,比率分析,过去10人的销售额为500万,每人平均销售额50万,计划销售800万,
13、需要增加（800-500）/50=？,考虑劳动生产率增加因素,需要增加（800-500）/50*（1+x）=？,统计预测法,散点分析：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。 多元回归分析：通过某些先导因素，使用多元回归分析建立预测模型，预测企业在未来可能需要的人数。,散点分析,医院规模 200 300 400 500 600 700 800 900 1200,注册护士数 240 260 470 500 620 660 820 860 ？,多元回归分析,对生产线上的操作 工人的劳动力需求,汽车生产商,汽车零配件生产商,销售量 库存 雇佣人数 利润,预测一家假设的汽车零部件生产商的劳动力需求所需要的先导因素,谢谢大家,
