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1、主讲教师：王丽霞 电 话：13662446455 QQ 邮 箱：,项目四： 旅游企业员工职业发展心理,任务一：员工的职业适应与专业发展 任务二：员工的职业压力与职业倦怠 任务三：激励与管理,导读 职业成功是人生成功的重要支柱，它是人们的共同追求，能带给我们满足、成就和幸福感。那么，你对自己的职业道路是否有清晰的认识和规划呢？初入职场，你会面对哪些压力呢？工作日久，倦怠来袭，你应如何应对呢？,阅读与合作学习 【案例 】 目标对人生的影响 哈佛大学曾做过一个关于目标对人生影响的跟踪调查，调查对象是一群智力、学历等各方面都差不多的人。25年的跟踪结果显示，仅有3%的人，有清晰而长远的目标，他们朝着目
2、标不懈努力，几乎都成为了社会各界的顶尖人士。10%的人有清晰的短期目标，他们生活在社会的中上层，因为短期的目标不断地被达成，生活状态稳步上升。60%的人有着模糊的目标，他们几乎都生活在社会的中下层，他们能够安稳地生活与工作，但似乎都没什么特别的成就。而27%的人没有目标，他们几乎都生活在社会的最底层，25年来生活过得不如意，常常失业，靠社会救济，并常常报怨他人和社会。 目标的作用如此重要，那么，对于未来，你有一个愿意付出全力去达到的目标吗？,任务一： 员工的职业适应与专业发展,一、职业适应的涵义 二、新员工面临的主要职业适应障碍和调适方法 三、员工职业发展阶段及促进方法,任务二： 员工的职业压
3、力与职业倦怠,一、旅游企业员工的职业压力 二、职业倦怠,压力是对未知事件悲观解释的结果,压力是对威胁的本能反应,压力反应,我们如何应对压力？,【案例 】 导游有职业倦怠吗？ 周丽玉(2007)在调查研究的基础上探讨了导游人员的职业倦怠现状，分析了工作压力、社会支持与职业倦怠三者之间的关系。研究结果表明：(1)从总体上讲，导游人员所体验到的职业倦怠程度属中等水平，男性导游人员的职业倦怠高于女性，26-35年龄段的导游人员职业倦怠程度最高。(2)职业倦怠与工作压力呈显著正相关，与社会支持呈显著负相关。社会支持通过调节导游人员对本身工作压力的感知，从而影响职业倦怠程度。,让工作变得更安全、更健康、更
4、愉快,任务三：激励与管理 一、什么是激励 二、激励的类型 三、激励的过程 四、激励的关键要素,三、激励的过程 激励从个人需要出发，需要是一种内部缺失的状态，是人行为积极性的源泉。需要产生动机，而动机引起行为，行为则是指向于满足需要的目标的。这时，需要所引起的被激励状态随之解除。随后又会有新的需要激励人去进行新的指向目标的行动。,图 激励过程图,汉语中的“激励”一词 主扬威武，激励三军。 六韬王翼 太祖又说：此举非独崇奖 常将军 ，正以激励诸将。 英烈传第十四回 她的丈夫几次激励她说：勇敢点吧！你该作大众的母亲，不要作一个小孩的母亲。 杨朔. 潼关之夜,四、 激励的关键要素 （一）激励的时机 强
5、化在时间上的快慢，可分为及时激励和延时激励。以工作周期为规律，可分为期前、期中、期末激励。 （二）激励的频率 在单位时间内进行激励的次数，通常以工作周期为时间单位。 （三）激励的程度 激励程度是指激励量的大小，即奖惩标准的高低。,扩展阅读：“一分钟”管理 目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。 一分钟赞美，就是人力
6、资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。,扩展阅读：“一分钟”管理 一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。 “一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使
7、自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。,案例分析 小刘在一家外企工作，他非常满意这份工作，一是公司上上下下气氛轻松，工作虽累却很舒心；另外薪水也较高，底薪有3000元，还会有一些奖金。小刘工作兢兢业业，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实成效斐然。为公司节约大量成本。项目负责人专门写了一份报告表扬小刘。年终考核，企业主管对小刘的成绩予以高度表扬，并给小刘加薪25。小刘很高兴，因为这不仅是钱的问题，而且是公司对他的肯定。 小张却开心不起来，因为业绩不好。两人闲聊，小张说：我薪水都加不了，干来干去还是3000元。这是小刘才知道，原来小张的薪水和
8、他一样多！他想不通，即使不管业绩，同样的职务，小张的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？ 你认为小王下一步会怎么做？,扩展阅读：西方的几种管理方式1 （一）“抽屉式”管理 也叫“职务分析”，即在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范。员工既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。大中型企业都非常重视职位分类。在“抽屉式”管理基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50%，1985年为75%，1999年为95%以上。有如下五个步骤： 第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组； 第二
9、步，正确处理企业内部集权与分权关系； 第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围； 第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务的要求准则； 第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。,扩展阅读：西方的几种管理方式1 （二）“危机式”管理 在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。 美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去
10、信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5 名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。,扩展阅读：西方的几种管理方式1 （三）“破格式”管理 在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的
11、机会。 进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。 世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。,本章小结 本章的研究的出发点是如何激发旅游企业员工的工作积极性，提高企业内部团队士气。分为三大内容：一是探讨激励的基本概念，类型以及影响因素；二是着重介绍内容型，过程型和行为矫正型等三大激励理论流派；最后就管理实践，讨论如何应将激励理论应用于实践。,实训项目,根据周围同学的厌学情绪，谈谈你对此的看看，写出针对性的措施。,思考与练习 1、你如何理解激励这一概念？ 2、简要叙述ERG理论，思考ERG和需要层次论有何异同？ 3、什么是强化理论，如何应用在管理实践？,
