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1、,人力资源管理企业留人,国风网络 杨斯如 微信: yangsiru2013,目录,企 业 现 状,留 人 途 径,离 职 管 理,讨 论,企 业 现 状,不容易的招人 更麻烦的用人 最头疼的走人,离职成本：招聘培养成本、新老交替成本、新人招聘培训成本等。 潜在影响：周围员工心态的影响、客户影响等,留人的途径,应届生,工作经验,男生？女生？,性格、家庭、朋友,全面、完善、细致,1.留人从招聘开始,1. “留人”是一项系统工程，追根溯源，还是要从“入门把关”，要选到相对适合的人，才能为以后更好的留人做好准备。,2. 面试官在面试过程中信息的传递对基层员工日后的流动有着不同程度的影响 薪资、发展、工
2、作时间、试岗期、 试用期等 避免夸大、违背事实、过度承诺 在保证符合客观事实的基础上站在对方的角度使其利益最大化,2. 薪酬福利留人,薪酬： 1. 外部公平：有市场竞争力 2. 内部公平：员工更加在意的是报酬的“相对高低”，因此，“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准。 弹性：绩效薪资 3. 增长空间：工龄 职称级别 晋升 4. 薪资结构的设计：分解法,福利：开阔思路、形式多样、打破平均,国风案例,年度旅游： 1. 形式：全公司集体大型旅游 2. 内容：年初定目标、年终或年尾的活动 3. 效果：1）紧张的工作得到放松、满足旅游的意愿 2）集体活动中交流感情、团队建设 3）激励业绩 4）时间
3、段留住人才,国风案例,中秋福利： 1. 形式：邮寄到家的形式进行（市区上门） 2. 内容：信（祝福、感谢、公司介绍）、员工工作生活照、全年获奖情况及奖状 、礼盒月饼 3. 效果：借机与员工父母家属建立联系得到支持,国风案例,年终奖： 1. 形式：主题活动 2012：感恩父母 2013：“土豪来袭”，携重金快乐回家 2. 注意：Q4季度开始 奖金分期发,3. 企业文化留人,“企业文化是公司发展的基础，是粘合剂，也是催化剂，可以产生1+12的效果。”良好的企业文化才可以留住员工的心，让员工对公司有归属感。,国风案例,家文化、团队文化、年轻激情、尊重肯定,国风案例,家文化、团队文化、年轻激情、尊重肯
4、定,4、绩效激励留人,激励：破蛋风暴（1个月） 感恩父母（3个月） 拜师会（1个月） 押注（1个月） PK,考核：通过考核不断提高纠正员工问题，提高工作 能力。,5、培训学习留人,充电：不断学习提高自身的市场竞争力 洗脑：明确正确的职业发展方向 认同公司文化 反复讲，不断强化,培训日（每周、每月）、月度考试,6、 晋升发展留人,公司的发展：3年规划 个人的空间：相匹配,国风案例,3年规划 员工职业发展通道,7. 人才结构留人,优化人才结构： 1. 公司管理层优化 中层人员的能力水平直接决定了下属的去留。很多人员就是因为看不惯上级的所作所为而愤然离职。75%的员工离职其实是开掉了自己的主管 2.
5、 员工优化 达不到公司、团队要求的；其他方面有问题的,国风案例,员工淘汰制： 员工达不到工作要求的淘汰（连续2-3月） 管理优化： 1. 管理人员针对性培训 2. 团队业绩累计3月排名倒数第一的团队管理降职处理,8. 沟通关怀留人,1. 团队管理人员、师傅、团队成员、人力 2.入职沟通：沟通记录表 详细了解员工的各方面情况 个人资料： 生日、星座、籍贯、特长、爱好 家庭情况：父母工作、身体情况、其他成员 朋友圈：周围朋友情况 学业情况：毕业学校、专业 工作情况：以往的工作经历 3. 后续沟通：之后每周或每月进行沟通及时进行心理问题疏导 4. 关怀：生活、家庭、工作、帮,离职管理,什么样的员工不
6、能留,1. 严重违反公司制度 2. 负面情绪严重，影响周围人（搅屎棍） 3. 去意已决，留下来会严重增加管理成本,什么样的员工能留住,1.员工对企业没有伤透心 2.员工和企业共同奋斗过 3.员工对企业、团队或某个人有一定的感情,离职沟通,最后的挽留 1. 找对沟通的人 2. 找对痛点 3. 用心 4. 手段,离职影响的消除,离职员工给企业造成的负面影响很大，尤其是突然离职、或重要岗位员工离职 逐渐淡出 请假 周围员工沟通,讨论：逢年过节死一批，2014春节如何过?,1. 劳动合同约束（避免年初签到年尾、跨年） 2. 年前的某些假期加班，挪假到过年 3. 年终奖分批发（年前、年后） 4. 过年期间沟通,2014春节如何过？,谢谢,
