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1、企业愿景与个人发展,朱远鹏,什么是组织,组织，就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。,什么是企业,企业一般是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。,什么是企业愿景,由组织内部的成员所制订，借由团队讨论，获得组织一致的共识，形成大家愿意全力以赴的未来方向。,江苏科派的愿景是什么？,绿色的科派 创新的科派 服务的科派 专业的科派 国际的科派,6, 手的二次发育,7,启示, 暗示的力量, 积极的期望,8,传说故事,阿弗洛蒂忒,伽拉忒亚,9,定义,只要充满自信的期待
2、，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行。 相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生。,10,暗示的力量,“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就给外来影响留出了空间、给别人的暗示提供了机会。 暗示，对于有“主见”的人，会引起积极暗示效果，起到“画龙点睛”的作用；对于“主见”虚弱的人，会引起消极暗示效果，使人过于依赖。,综合,做出,11,积极的期望,皮格马利翁效应告诉我们，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先决条件，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。所以，不管是家长、老师、管理者，都应
3、该切记： 不要视别人的自尊心、自信心为儿戏，因为要想让一个人重建自信，不知比破坏一个人的自信心要难上多少倍。,有梦想，有行动，是成功的先决条件，但是，也少不了一个重要的催化剂舞台,什么是优秀的管理者？,具有敬业精神，对工作是否认真，是否能持续不断地改进。 具有献身精神，不能斤斤计较。 具有责任心和使命感，是否能完全接受企业文化，担负起企业发展的重担。,选拔管理者的六大原则,管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。华为要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就会面临被精简的命运。在基层没有做好工作的，没有敬业
4、精神的，是得不到提拔的，任何虚假数字、作风浮夸的管理者都会被降职、降薪。在华为，要求中高层管理者具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观，具有自我批判能力。要关心部下，善于倾听不同的意见，能够和持不同意见的人交朋友。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。,选拔管理者的六大原则,管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。在华为，强调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾及影响，都做“好人”，企业管理的进步就无从
5、说起。,选拔管理者的六大原则,要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。区别这个人是否具有成为合格管理者的潜质，主要看这个人的基础、素质以及能力，不搞论资排辈。同时，要允许持不同意见的人存在。华为实行的是干部对事负责制，而不是对人负责制。对人负责制会滋生一些不良风气，会出现说假话、封官许愿、袒护问题、以人划线等一系列的毛病。华为对管理者有几条纪律：管理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签名的方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的方式发给公司专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏。当公司认为意见可以公开时，才可以公开发表。不管是
6、正面意见还是负面意见，未经批准就都是错误的。,选拔管理者的六大原则,管理者必须具有培养超越自己的接班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。企业变革的阻力一般都来自管理层，管理者要以正确的心态面对变革。变革从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡，这种平衡的循环过程，促使企业核心竞争力提升与效益增长。在这个过程中，管理者的利益可能会受到一些损害，大方丈可能会变成小方丈，原来的庙可能会被拆除，这时，管理者要从企业发展的角度出发，用正确的心态对待。公司会听取管理层的倾诉，但也要求服从，否则变革无法进行。等变革进入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作岗位的需要，接受他们的调
7、整愿望。,选拔管理者的六大原则,公司对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。华为要求管理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的透明度，这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。对管理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题。,选拔管理者的六大原则,学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管理者。华为还有一个选拔管理者的原则，就是，凡没有基层管理经验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔到管理层，哪怕是博士也不行。,战略的梳理,梳理战略,统一思想、统一价值观、统一战略目标！,企业战略,是企业的方向，是员工实现梦想的平台,战略的梳理=企业远景+核心价值观+战
8、略目标 企业远景的两个维度： 企图心 定位 核心价值观的三个维度： 客户 员工 产品 战略目标的三个标准： 清晰化 数据化 可操作化,是员工的方向，是公司实现战略目标的基石,员工在公司战略平台上做职业生涯规划、实现公司战略与员工战略的结盟、公司价值观与员工价值观的统一、激发员工执行的原动力，让过去被动的“要我做”转变成主动“我要做”，形成双赢的局面！,职业规划,五年后的你，在什么位置？,什么是成长？,一个模型健康公司的战略模型,公司市值 硬资产,职业经理人市值 软资产,一个观念绝对成长和相对成长,绝对成长的指标 在职业经理人市场的市值的提高，才叫绝对成长，永远把基点落在外部 和你今天拿的工资、
9、利益无关，那是别人给的 和你今天的职位、级别无关，那也是别人给的 只和你的内在心里更强大，外在能力更专业有关,相对成长的指标 金钱 利益的得失 工资的多少 权利 职位的高低 级别的高低 地位 同事的看法好坏 领导的评价好坏,VS,案例1：由于好的工作表现和业绩，被提升为经理,两种表现： 我成功了。 从相对成长来看：一个人在一夜之间能有什么变化，昨天是员工，今天是经理，这就成功了？这是典型的追求相对成长，追求名利、职务、级别； 我仅仅有了更大的机会和平台，可以帮助我更好更快的去成长。 从绝对成长来看：这个时候是没有成长的，“成功”仅仅意味着新的机会而已，需要好好珍惜；,案例2：因为没有兑现承诺、
10、违反公司规定做事 不积极主动等，被领导接连骂了好几次,两种表现： 感到非常的灰心丧气，从此对领导有一种怨恨或畏惧，甚至选择逃避。 这都是追求相对成长，追求面子、评价、看法； 勇敢的去回顾自己的问题，反思自己的错误，总结经验教训，同时与大家分享以期进一步探讨，总之错了就要改，就要保证没有第二次。 这就进步了，成长了，这就是绝对成长；,案例3：自己负责的项目/工作中出现了问题,两种表现： 我失败了，时时刻刻都感觉同事、领导好像对自己另眼相看。 这也是在追求相对成长，就算职务降低了、级别降低了、就算真的同事、领导对自己有不好的看法或评价，难道这就失败了吗？ 这是一次矛盾的激化，我要借此解决自己一直以
11、来的身上存在的顽疾。 如果能这么看待并获得突破，这就是绝对成长，因为你真的在进步；,一要能帮助自己实现目标，二要帮助你自己实现内心的安宁。 对个人核心价值观要建立起宗教般的信仰，这是一种观念上的主动投入。 核心价值观必须和企业价值观相容。一,构筑对未来的梦想，要宏大，激进一些 是不是你真正最想要的？能够让你快乐的？ 个人五年目标与公司五年战略目标是否符合？是不是能够跟上公司的发展要求？是否清晰？,是否可以支撑自己的五年目标？ 是否具体可衡量？,一年就是一件事，贯穿始终。 是不是基于自己最大的优势？ 是不是公司目前的重点？,阻碍你成为一流高手的最主要因素是什么？是不是个人急需解决的最大问题？,必须有时间概念，把一年分成几个阶段，每个阶段有一个结果，每个阶段都有相应的里程碑。 是不是能支撑自己的目标的实现？ 是不是可以执行、可检查和可衡量？, 要达成目标，我需要什么样的资源支持、配合与帮助？,如何做个人生涯规划？,个人生涯规划完成一次自己人生的战略思考,企业必须成长！ 随着企业的成长，个人也必须成长！ 如果你不成长，你就将被淘汰！ 只要你想成长，你就能成长！ 所以，与企业共同成长吧， 从现在开始请做好你的职业规划！,谢谢,
