{领导管理技能}80后有效管理者

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1、有效管理80后,陈致谚 2010.07.09,1,课程大纲：,单元一、80后的现象 单元二、企业的终极期望 单元三、80后关卡八大攻略 单元四、成为80后有效管理者,2,有个老木匠准备退休， 他告诉老板， 说要离开建筑行业， 回家与妻子儿女享受天伦之乐。,课程开始。,3,成功的学习在于“乐于分享”,我知,我不知,你知,你不知,4,动机？,今天我们为什么来上这门课程？,5,主要任务 1.全力以赴完成任务目标！ 2.培育与激励部属来执行任务！,7,跳出心智的陷阱,过去的经验,事实的经验,成功的经验,空间的经验,背景的经验,8,9,第一单元、80后的现象,从案例看问题！,10,影响员工有效工作的关键

2、因素,1、缺工问题与企业用人策略 2、新人类的80后与新新人类的90后,11,第一讲、三个问题,1、80后员工大量步入职场， 已经或即将成为员工队伍中的主流。 2、离职高发期出现在初涉职场未满两年 的时间段，而这一阶段离职的多为80后的 年轻人。 3、职场说法：“80后员工能在一家公司做 五年就是奇迹”。,12,第二讲、“80后”现况,1、三成担任主管以上管理岗位， 四成依旧是普通职员 2、月收入集中在3，000元-5,000元 3、近八成有过跳槽经历 4、五成无房、无车 5、近四成依旧单身 6、对于家庭和社会责任依旧懵懂,13,第三讲、积极进取者有三分之一,1、积极进取型 年薪百万、加油、会

3、做得更好。 2、现状总结（抱怨）型 好累、好穷、压力好大、我讨厌。 3、迷茫与恐慌型 害怕、没准备好、不知道以后怎么办？ 4、感叹青春流逝型 不想长大、老了啊！,14,80后年轻人的需求特征,1、他们成就的欲望更加强烈 2、比较急功近利 3、他们很会表达和展现自己 4、他们自己的价值判断非常弱,15,如何提高人力资源的效用？,1、选人：合适者上车！ 2、育人：使人才忠诚于企业 3、留人：搭建人才成长的平台 4、用人：重用20%人才！,16,你是容易被老板踢掉的职场橡皮人吗?,哪种类型的员工在职场上最没前途？答案是，那些已 经“橡皮化”的白领整个人就像橡皮做成的一样， 没神经、没痛感、没效率，对

4、职业充满倦怠。你的职 场表现“橡皮化”了吗？怎样才能保护自己不会有一天 被老板踢掉呢？ 以下14条，符合一条计1分，不符合计0分 1、在同一个岗位上呆了两年以上。 2、手头那些工作的程序，已经做的非常习惯顺手。 3、面对新一周的工作，觉得迟迟懒得动手，能拖就拖。 4、已经很长时间没有在开会时主动发过言。 5、对办公室背后的黑幕，知道得很清楚。,6、和关系好的同事聊起工作，经常会说：“我跟你说， 其实XX是这样的。” 7、如果突然调你去别的部门开发新项目，你不会觉得 是一件好事而立刻同意。 8、只要能拿到薪水，基本没有主动考虑过跳槽问题。 9、认为新老板有点雷厉风行的新政策，只不过是“新官 上任

5、三把火“而已。 10、觉得单位的体能拓展训练纯属折腾人，不如在家休 息。 11、不会欣赏那些打扮时髦又喜欢折腾的年轻新同事。 12、老板充满激情地鼓励团队精神的发言实在让人很烦 ，所谓“企业文化”跟你没什么关系。 13、不相信会有一步登天的奇迹发生在自己身上。 14、不打算去重新学点什么。,测试结果（一）,4分以下 青春热血型 目前你仍然对自己的工作怀有热情和期望，也相信有奇迹降临的可能。得到这个结果的人，大多数还属于“职场新鲜人”行列。如果你已经是个“职场老油条“，还能保持这种青春热血状态，那简直是职业和人格上的奇迹。不过热情度太高难免会有表现冲动的时候，可能做出不合时宜的发言，或是对老板的

6、责备过分敏感，期望太高而变得容易跳槽等等。如果你已经因为冒进而犯了错误，那么稍微抑制一下自己的激情绝不是坏事。 4-8分 找不着北型 对职业的想法没办法实现，或是无处发挥自己所长，这些情况都有可能，总之你已经开始对自己的工作感到失望或是疲倦，但还没有完全失去信心。如果突然出现一些奖励或转机，你也可能会随时重燃热情。其实，你对职场的失望、倦怠、不满，大概是出于对自己的前途有点“找不着北”，所以才会随波逐流，而无所作为。,测试结果（二）,9-12分 昏昏欲睡型 你已经不是个处在热血奋斗期的职场新人了，现在的工作对你来说毫无新鲜感，就像尘土越积越厚的桌子一样，让人懒得收拾，但又怎么看怎么不爽。现在你

7、的工作似乎进入了半睡眠状态，最好用一点刺激来唤醒自己，比如调离目前的岗位，或是换个行当，换个新鲜的景色也会让你的大脑清醒一点。 12分以上 混吃等死型 对于这份工作，你已经很长时间没有新的想法了，干活儿越来越拖拉，上班的一切就像机械程序，不能激起你的热情需要警惕，你的橡皮化程度已经很深了，再这样下去，你这条职业之路大概就会走到尽头，即使不被老板辞退，也别想再有什么进一步发展的可能。你需要思想上的新鲜血液，或是精神刺激，比如梳理一下自己最初的职业理想，看一看最新的行业资讯即使只是把办公桌重新清理布置一遍，都是有益的哦！,第四讲、关于80后职场人的问卷调查结果：,21,一、怎样的领导能让你由衷地尊

8、敬？,1、亦师亦友 2、调动积极性 3、公平 4、尊重员工 5、谦虚、不自以为是 6、有能力,22,二、你会因为那些原因辞职或跳槽？,1、管理混乱 2、发展受限 3、办公室人际关系恶劣 4、待遇差 5、假期太少 6、自我价值无法实现,23,三、你喜欢的同事关系是怎样的？,1、关系简单而温暖 2、和谐 3、真诚热心 4、互相帮助 5、团结 6、有担当不互相推诿,24,四、你理想中的工作是什么样的？,1、薪资满意 2、有参与感 3、对提高个人能力有帮助 4、机会公平 5、工作内容是我喜欢的 6、不断有新鲜感,25,员工期望调查结果,26,领导力,用人,决策,成本,多难问题,期望,问题处理,像精英管

9、理者一样的思考,27,管理者用人的标准是什么？,有德有才重用 有德无才适用 有才无德慎用 无才无德不用,28,三个现象,1、功劳与苦劳: 只有功劳产生绩效，苦劳不会产生绩效! 2、能力与态度: 能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效 3、才干与品德: 才干才产生绩效，品德需要转化会才干,才会产生绩效!,29,第二单元、企业的终极期望,30,企业的终极期望,亲爱的员工： 我们之所以聘用你，是基于你能满足我们一些急迫的需求。 如果没有你，公司也能运转，我们就大可不必费这个劲了。但是 ，我们深信需要一位拥有你那样的技能和经验的人，并且确认你 正是帮助我们实现目标的最佳人选。因此，我们给了你

10、这个职位 ，而你也欣然接受了。谢谢！ 你在任职期间内，会被要求作许多事情：一般性的职责、特 别交办的任务、团队的以及你个人的项目；你将会拥有很多超越 他人的机会，并表现出你的优异，以此向我们证明当初聘用你的 决定是多么的英明。 然而，有一项重要的职责，或许你的上司永远都不会明白地 说出来，但你在任职期间却需要始终牢记在心里，那就是企业对 你的“终极期望”-永远做非常需要做的事，而不必等待别人来 要求你才去做。 我们是聘你来工作的，更重要的是，我们为了公司的最大利 益聘用了你，就是希望你随时随地自主思考、运用你的判断力并 付诸行动。 如果此后再也没有人向你提及这个原则，千万别误以为这是 因为它不

11、再重要，或者是我们不再这样认为。我们可能正在处理,31,繁忙的日常业务，在应对永不停止的操作流程改变，在各种分不 开身的事务中忙忙碌碌。我们日复一日地工作性质，或许，你会 觉得这个原则已不再适用了。但是，这只是一种表象。 随时都不要忘记企业对你的“终极期望”。只要你和我们的 雇佣关系存续一日，它就始终是对你的要求，是你积极主动工作 的一盏明灯，不断地激励着你的思考和行动。 只要你是我们的员工，你就自动的拥有了我们的期许：为我 们追求最佳利益而积极主动地行动。 任何时候，如果你觉得我们有什么做错了-没有做对我们大 家都有益的事情-请你明白说出来。你已经拥有我们的许可：有 权在必要的时候毫不隐瞒地

12、说出你的看法，大胆地提出你的建议 ，或对某项行动或决定表达你的质疑。 这并不表示我们一定会认同你的看法，或是必然改变我们现 有的做法，但是，我们将始终乐于倾听，只要在你看来有什么将 有助于更好地达成我们所追求的目标，并在这一过程中创造出一 种自助助人的成功经验。 如果你想对现有工作程序做些改变，你必须先努力了解既有 的工作流程是如何运作的（以及原因）。先尽力尝试着在既有的 体系下工作，但是，假如你仍然觉得这些体系需要改变，那就请 你毫不犹豫的说出来。 对于这封信的主旨，欢迎你随时和我以及公司中其他成员交 流讨论，或许我们都将因此更好的达成企业的终极期望。 你的真诚的经理 敬上,32,第一讲、“

13、管理者”的定义,1.管理者是受企业委托，进行管理工作 2.目的在有效管理，创造价值,33,“创造价值”永远做非常需要做的事， 而不必等待别人来要求你才去做！,34,思考：人为什么要工作？,35,第二讲、工作使我们获得个人成功,1、赚钱 2、消耗能量 3、社会交往 4、成就感 5、社会地位,36,第三讲、企业员工的价值体现,知识（Knowledge） 态度（Attitude） 技巧（Skill） 习惯（habit）,37,企业，止于人,1.企业最缺的不是科技、资本与市场， 而是吸引对的人才！ 需认同企业（大我）的价值观与愿景。 2.对的人？ 让主管不必紧迫盯人。 不是应付差事，而是在承担责任。

14、展现成熟的工作态度。,38,权威媒体财富杂志2009年度“最受赞赏的中国公司”评选结果,39,评选标准,本次评选共涉及19个行业，299家候选公司。根据9项评选标准： 1.产品和服务的地位 2.长期投资价值 3.公司资产合理利用 4.创新能力 5.管理质量 6.财务稳健程度 7.吸引和保留人才的能力 8.社会责任 9.全球化经营的有效性,问：9项标准中哪些与和谐的员工关系有关？,40,成为成功的企业所需具备的成功要素,清晰明确的企业发展战略,健全的企业组织管理体系 适用于企业和国情的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化,系统的人才吸引和稳定计划 针对部门和个体发展方案 独特有效的激励鼓励措施,

15、41,1.立业-专注如一 2.守正-解决问题 3.出奇-激励创新 4.协同-协同作战 5.驭人-勿以善小而不为 6.察势-谁负责，谁作主,42,企业文化下的优秀员工,80后有效管理 的三大基石,80后有效管理的三大基石,43,第四讲、影响工作态度的主要因素,44,知识 技术,业绩 结果,态度,外部 环境,内部 环境,经验,体能,影响工作成果极大化的因素,45,员工态度意见调查,46,员工协助计划（EAP）,EAP咨询,员工拒绝寻求协助，如果问题严重到对工作造成重大负面影响，则会遭到开除,治疗不成功； 员工遭到解雇。,问题获得解决，员工继续工作，如果是休假期间则返回工作。,找出问题员工 自我判断

16、 监督者的判断,47,个人风采来自于成功的人生,48,第三单元、 80后关卡八大攻略,49,80后员工不是“冥顽不化”也不是“无 懈可击”，只要拍对了穴位，他们将 是一支革命性的职业力量。,一、别了，“80后管理恐惧症”,关卡： 怀着成见去管理80后，成功的可能性有 几分？ 攻略： 领导。去适应员工吗？,二、培养80后等于培养你自己,关卡： “不被重视”，“怀才不遇”当他们在抱怨 了，管理阻力就大了！ 攻略： 培养他们，让他们感受到您的栽培，是 非常必要的。,是千里马又是伯乐,L 竞争力 H,H 适合度 L,53,三、几块“敲门砖”,关卡： 80后抗拒“居高临下的态度，简单粗暴的 训斥，独断转行的决定”；不喜欢刚性制度， 特别是“形式大于实效”的制度 攻略： 平等，沟通（对话者的态度要诚恳、身 份对等）；包容（考虑采用弹性工作制）,四、发挥好秤砣作用,关卡： “自以为是”，“认为自己不可多得”， “