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1、人力资源管理,第一章：赢得竞争优势,本章重点 人力资源概念 人力资源管理的性质 新时期人力资源管理面临的挑战 人力资源管理战略 本章学习目的: 1.阐述人力资源管理的内涵及战略 2.明确人力资源管理基本职能的转变 3.比较直线部门人力资源管理以及高 层决策者在人力资源工作中的分工 4.了解在经济全球化新时期人力资源管理面临的挑战及特点 5.明确人力资源战略制定的程序.方法.,广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表
2、示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。,人力资源概念人力资源,人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。,人力资源与人力资本,相同 理论渊源 研究对象 分析目的,不同
3、 理论视角 分析内容,人力资源概念人力资本,人力资源管理 就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。,人力资源管理概念,第一本书 (1920) Personnel Administration: Its Principles and Practice,“高级打杂”期 “Staff Office Boy” Stage,“明日之星”期 “Rising Star” Stage 专业化及地位提高 Profess
4、ionalization and Elevation of Status,“如日中天”期 “Corporate Hero” Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大规模企业 工业心理学及社会学,人群关系论 需要层次论 双因素理论,工作改良及工作民主,日本兴起 人力为资源,人力资源管理历史,1. 解放初-50年代中期 废除了封建的包工制度 实行“低工资，高就业”制度 1955年将供给制改为工资制 学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等 2. 1958-1961 企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效 取消了计件工资制和奖励制度 3.
5、1961-1966 1961年，工业七十条 精简职工 恢复计件工资制度并健全了奖励制度 4. 1966-1978 定编定员遭否定，职工人数大膨胀 废除计件工资和奖金制度 教育受到严重破坏,人力资源管理历史中国的情况,5.1978-1992 用工形式多样化 发展职业教育、成人教育、继续教育 管理方法趋于标准化 工资奖金管理逐步合理化等 6.1992年至今 1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例 劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权 十四大：社会主义市场经济体制 现代企业制度，下岗分流 劳动法 十五大、十五届四中全会,人力资源管理历史中国的情况,人事管理,人力资源管理,环
6、 境,机 构,管理方式,人 员,活 动,国内、内部,全球、外部,事务性、操作性,战 略 性,职 能 式,合作关系,专 家,通 才,集中于个人,集中于群体,范围狭窄,范围广泛,人力资源管理的主要变化管理内容,人力资源管理的主要变化职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查,工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明,说明工作对人员的要求，为人力资
7、源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈,汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划,开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发,人力资源部门的工作,部门经理的工作,招聘与 录用,工作分析,考核,人力资源管理中部门经理与人力资源部门的作用,人力资源计划,职能,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的
8、开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务,准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,
9、培训与 发展,薪酬管理,人力资源管理中部门经理与人力资源部门的作用,职能,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投
10、诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳 动 关 系,员工保险与 安全,人力资源管理中部门经理与人力资源部门的作用,职能,人力资源管理角色转变,总经理或总裁,负责企业行政管理的副总裁,全球性任务，长期性目标，创新,制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与
11、规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 参与社区经济发展 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略,招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案,行政工作，短期目标，以日常工作为目的,战略性的,经营性的,角色,侧重点,汇报对象,常规工作,人力资源管理目标与环境,内部环境 高层管理者的目标和价值观 企业战略 企业文化 技术 结构 规模,外部环境 经济/市场 人口 价值观 法律 竞争对手,人力 资源 管理 活动,人力资源部门的作用 与经营联系 促成者 监控者 创新者 改造者,谁负有责任？ 高层管理者
12、 业务经理 人力资源管理部门 雇员,一般目标 吸引 留住 激励 再培训,特定目标 生产力 工作环境的质量 遵循法律 获得竞争优势 工人的灵活性,与利润有关的 生存 竞争力 成长 盈利能力 适应能力,以人为本原理 要素有用原理 个体差异原理 互补增值原理 同素异构原理,人力资源管理基本原理,激励强化原理 公平竞争原理 文化凝聚原理 信息催化原理 动态适应原理 能级层序原理,新时期人力资源管理面临的挑战,人力资源管理,全球化 问题,组织发展 影响,技术进步 影响,人口结构 变化,新时期人力资源管理面临的挑战,人力资源战略,人力资源战略的定义 人力资源战略是一种活动和程序的集合,它通过人力资源部门和
13、直线管理部门的努力来实现企业的战略目标,并以此来提高企业目前的和未来的绩效以及维持竞争优势. 人力资源战略的程序 环境分析 一.外部环境分析 1.行业与竞争对手分析. 即行业情况,产品生命周期,本企业市场占有率,主要竞争对手的优缺点以及人力资源情况 2.劳动力分析.包括劳动力供需状况以及趋势,就业和失业状况,劳动力整体素质以及人力资源可能性变化的预测. 3.社会文化与法规分析.包括政治环境,风俗文化,国家法律法规.,人力资源战略,二.内部环境分析 1.企业可能获得的资源的数量和质量 2.企业战略与企业文化的分析 3.员工的期望分析 外部和内部分析结合形成SWTO分析 战略的制定 1.确定人力资
14、源开发与管理的战略目标. 2.根据人力资源战略目标制定具体的战略实施计划，以保障战略目标的实现。 3.应将人力资源战略与组织战略以及其他经营战略进行协调平衡,将组织内资源进行合理配置.,人力资源战略制定与评估方法,人力资源战略制定与评估方法 人力资源战略制定方法 1.目标分解法 旨在对组织内外环境分析后,根据组织战略提出人力资源战略总体目标,然后 根据目标层层分解到部门与个人,定出个人与部门的目标. 2.目标汇总法使目标分解法的逆向过程,即现制定个人和部门的工作目标,然后形成部门目标,最后汇总成为组织的人力资源战略目标.,人力资源战略制定与评估方法,人力资源战略评估方法 1.审察法 是通过调查
15、,搜集一些关键性的指标,同时对企业员工的满意度进行衡量,来评估各种人力资源管理职能领域所产生的结果.员工是评估人力资源管理职能有效性的重要对象. 2.分析法 a.某种特定的人力资源管理规划和实践是否达到预期的效果; b.估计某项人力资源管理所产生的成本与收益,人力资源战略与企业战略配合,企业战略分为两个层次 1.公司层战略 即企业经营发展的总体目标,追求整体利益。 2.事业层战略 即企业进行经营活动的各部门的目标和方法人力资 源战略属于事业层战略。 人力资源战略与企业战略的配合 与低成本战略配合在人力资源战略方面,企业追求的是员工的可靠性和稳定性,具体有以下方面,明确界定员工所需要的技能,以行
16、为为中心的绩效测评系统,通常采取内部晋升,薪酬系统更多关注一致性,吸收员工参与管理.,人力资源战略与企业战略配合,与差异化战略配合 具体有以下方面,工作分析中给工作较宽的界定范围;更多的从外部招聘员工;建立以结果为基础的绩效管理系统;薪酬更多的体现在外部公平性; 集中战略 这就要求人力资源战略强调工作所需的特定技能,保留关键员工的薪酬计划;以行为为基础的绩效考核. 内部成长战略 对员工配置提出对特要求,不仅不断的招募调动和提升员工,更注重根据市场扩展的需求为员工提供相应的培训. 外部成长战略 要考虑企业合并后在某种程度上人力资源管理一体化,包括冲突技能培训,公司文化的融合与冲突的解决,工资结构调整,内部一致性的达成.,
