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1、绩效考核与管理,1、 绩效考核的目的和意义 2、绩效考核的评价因素 3、绩效评估的主要方法 4、 如何实施不同人员的绩效考核 5、绩效面谈与绩效改进计划 6、建立高绩效的工作环境,绩效考核的目的和意义,什么是绩效考核 按照一定的标准，采用科学的方法、检查和评定企业、群体、员工在实现组织目标过程中所采取的有效行为及取得的有效结果，也就是其行为表现、工作业绩及其对组织的贡献。 绩效构成要素：效率、效果 绩效的影响因素：技能、努力、机会、激励、环境,绩效考核的目的和意义,人力资源管理部门制定人力资源政策的重要依据 检查与改进员工现有的工作绩效，促进职业发展 确定人员选拔标准的预测力和有效性 是薪酬管
2、理和价值分配体系的基础 是人员使用、流动的重要依据 确定人员培训与开发计划的内容 发现人力资源管理和其他管理工作的问题,人员考核的目的和意义,行为导向意义 凝聚意义 激励意义 发展意义,绩效目标的要求和绩效标准的原则,绩效目标的要求 （1）具体明确 （2）可以测量和反馈 （3）经努力可以达到 （4）建立在一定的时间内 绩效标准的原则 （1）事先性（明确与公开） （2）科学性 （3）参与性与可接受性 （4）同一性 （5）可操作性（量化） （6）单头考核与360度考核,绩效考核的评估因素,业绩评定 （1）数量（完成任务的工作量） （2）质量（任务完成正确、及时，预计划目标一致） （3）教育、指导
3、（4）创造与自我完善,绩效考核的评估因素,工作态度评定 （1）纪律性 （2）协调性 （3）积极性 （4）责任感 （5）自我开发热情,绩效考核的评估因素,能力评定 （1）基础能力（基础知识、专业知识、实务知识、技能技巧） （2）业务能力（理解力、应用力、表达力、指导力） （3）素质能力（智力、体力、个性）,绩效评估的主要方法,生产记录法 评分表法 强制分布法 关键时间法 配对比较法 交替排序法,绩效评价方法的比较,绩效评价方法的比较（续）,如何产生公平的绩效管理系统,例子：某家电企业销售人员业绩评价表,如何评价绩效系统有效性,战略一致性 绩效管理系统引导与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效 效
4、度 被衡量的绩效与实际绩效的吻合程度 信度 不同的人在同一时间或同一个人在不同时间对同一对象进行衡量的一致性程度 可接受性 运用绩效衡量系统的人是否接受 明确性 使员工明白公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求,谁来评？,上司评价 优点 评估可与加薪、奖惩等结合 有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力 弊端 上司的评估常常是单向沟通 上司可能缺乏评估的训练和技能 上司不能保证评估的公平公正性，会挫伤下属的积极性 自我评价 优点 自我评估能够增强员工的参与意识 自我评估有助于员工自我改善绩效 弊端 自我评估倾向于把自己的绩效高估,谁来评？（续）,同事评价 优点 通
5、晓工作的要求，而且有机会观察员工日常工作活动 弊端 与被评价者的个人关系可能会造成评价的偏差 可能会出现“相互标榜”的情况，即所有的同事串通起来，相互将对方评得高一点 下属评价 优点 能够帮助上司发展领导管理的才能 能够达到权力制衡的目的 弊端 下属在评估中往往不敢实事求是地表达意见 上司可能不真正重视下属的意见 下属对上司的工作，不可能有全盘的了解,谁来评？（续二）,适用场合 员工所从事的工作需要直接为顾客服务，或者需要为客户联系在公司内部所需要的其他服务 公司希望通过搜集信息来了解顾客希望得到什么样的产品或服务 顾客 弊端 成本较高 3600 评价 优点 从不同的角度来搜集绩效信息 使员工
6、可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较 弊端 费时 管理者可能会发现并惩罚那些曾经提供了负面信息的评价者,不同工作类型人员的绩效考核,生产性工作人员的考核 产品的数量、质量、成本、事故、考勤、工作环境、工作内容、责任心、合理化建议 非生产性工作人员的考核 德、能、勤、绩、个性,绩效考核系统设计的步骤,准备阶段 高层支持：目标、经费、推广 中层、员工的投入 设计选择工具阶段 实用型、成本、工作性质恰当 选择评估者阶段 确定程序阶段 考核结果面谈与公平申诉,绩效评价的误差,考评指标理解误差 光环效应和角误差 分布误差：宽大误差、严格误差、趋中误差 近期误差 对比误差 完美主义误差 自我比较误差
7、同类人误差 ,影响绩效考评效果的因素,评估人的特征 被评估人的特征 评估职位特点 评估程序规范 评估工具质量 绩效管理制度,绩效面谈与绩效改进计划,绩效面谈的目的 如何实施绩效面谈 制定绩效改进计划 计划改进指导,有效绩效反馈过程的特点,反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次 为绩效讨论提供一种好的环境 在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价 鼓励下属积极参与绩效反馈过程 通过赞扬肯定员工的有效业绩 把重点放在解决问题上 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上 尽量少批评 制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期,管理员工绩效的方法,绩效改进的切入点选择,重新审视绩
8、效不足的方面 从员工愿意改进之处着手改进 从易出成效的方面开始改进 在时间、精力和金钱许可的条件下选择最合适的方面进行改进,案例：TCL王牌的绩效考核的基本原则,明确化、公开化 客观评议 同时评议 反馈 体现差别,案例： TCL王牌的绩效考核内容,如何评？ 提问问题 你的工作目标及主要工作职责是什么？ 你从事工作的原状、现状、采取的措施、效果等在内的目标完成情况？ 目前工作中存在的问题和解决的难点是什么？ 你希望加强那些知识、技能和能力，以提高你在当前工作中的表现？ 未来一年你有什么打算，你的工作目标又如何？,评什么？ 专业知识 分析解决问题的能力 沟通能力 语言表达能力 思维应变能力 工作计
9、划性,例子：销售人员关键业绩指标,例子：人力资源部经理关键业绩指标,例子：人力资源部经理关键业绩指标（续）,案例：企业职能部门绩效考核指标（续）,一个游戏（第一组）,我们经常可以从各种媒介上看到包含“人才”的短语，如“吸引人力”和“人才战略”等等。 请您在5分钟内尽可能多地写出这类短语。,计时进行中,一个游戏（第二组）,我们经常可以从各种媒介上看到包含“人才”的短语，如“吸引人力”和“人才战略”等等。 请您在5分钟内至少写出10个这类短语。,计时进行中,游戏结果的比较和原因分析,题目 我们经常可以从各种媒介上看到包含“人才”的短语，如“吸引人力”和“人才战略”等等。 请您在5分钟内尽可能多地写
10、出这类短语。（第一组） 请您在5分钟内至少写出10个这类短语。（第二组） 结果比较 第一组的平均个数： 第二组的平均个数： 原因分析 您的感受和观点,建立高绩效的工作环境,工作本身 组织内部的管理机制和管理制度 组织培训与持续学习能力 组织内的信息分享程度 产权关系与劳资关系的协调性 组织为员工提供的工作支持 工作的安全感和归属感 与绩效和能力相关的薪酬体系,案例分析 飞宴航空食品公司,罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 飞宴公司
11、不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。飞宴公司雇取所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。 罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增加了自信。 罗芸手下的10名主任中资历量老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任，老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向飞宴公司的对手去订货的；他
12、招来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经被提升，当上其他地区的经理了。,不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实医生早给他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸萎打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。 由于营业的扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得地区副经理非他莫属。但罗萎觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终的绩效评估
13、到了。公正地讲，老马达一年的工作，总的来说，是干得不错的。飞宴的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分属于合格、中等；34分是较差；12分是最差。罗菩不知道该给老马评几分。评商了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。,老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片；他最得意的是指导部下集种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗荟谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打商三次，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食
14、无节制有看法。但他认为罗芸跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，来见得能玩得转。他为自己学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。 考虑再三，罗芸给他的绩效评了个6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。 思 考 题 1你认为罗芸对老马的绩效考评是否合理?有什么需要改进的地方? 2预计老马听了罗芸对他绩效评定，会作何反应?罗芸样处理? 3如果你是老马，对罗芸的考评结果会采取怎样的态度和做法?为什么? 。,谢谢观看,谢 谢,20.7.2801:04:2801:0401:0420.7.2820.7.2801:04,01:0401:04:2820.7.2820.7.2801:04:28,2020年7月28日星期二1时4分28秒,
