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1、实用招聘面试技巧,授课人：邹文波,1,1-65,目 录,人才选拔的价值及困境,有效选拔的基础标准,招聘面试的理论依据,结构化面试的“望闻问切”,不同选拔工具的特点,企业的成功最终是人的成功，人的素质的提升。企业-,因人而设,为人而存在,由人而实现,招聘与选拔的基本概念 人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优势的基础 对象错误的激励、培训只会带来成本的上升 明确人才选拔的定位、策略至关重要 特种（标准）是有效选拔的基础 正确的方法是人才选拔的关键,-正确选拔的好处,对于公司 将正确的人才放在正确，最好地应用他们的技巧和能力 增加生产力 减少人才流失率和短缺 减少招聘成本 提升公司形象,对于管
2、理者 提高团队士气 增加团队有效性和生产力 合适的雇员需要较少的管理和培训 节省时间雇佣和培训代替者,对于员工 通过表现能力建立自尊 增加工作满意度和士气 促进团队合作和团队互动,招聘选拔中的问题,有效选拔的基础 -核心胜任力素质,有效选拔的系统的四个指标 有效：衡量对工作表现最重要的资质 （知识、技巧和态度） 可靠：对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准 公平：所有的候选人被平等地对待，面试做到公平 实用：减少整个招聘甄选程序的人力和其他成本 （如广告、面试时间、培训）,-有效选拔的最大敌人,每个企业都想招聘沟通好的员工，可是A企业的料号沟通行为在B企业不一定行之有效 备注：沟通种类繁多
3、，如与特殊身份人员沟通、单个沟通、群体沟通,有效选拔的基础核心胜任力素质,我们在找什么？ 什么样的行为方式能让应聘者出色的完成工作？ 所有选拔的失败都来源与目标模糊！,计划性行为观察,在一天开始之前，花半个钟头的时间考虑一下需要处理的问题，然后按事情的轻重缓急做出相应的安排： 在参加如何一个会议之前，都至少会花上半个小时把相关的事情考虑一下； 在开会前，准备好一份明确的议事日程； 知道自己想通过会议达到什么样 的目的，取得什么样的成果。,-核心素质提取,行为类别（名称）：工作计划性 行为描述： 有效安排各项工作的先后顺序，为结果负责； 能对工作过程中各个环节有预先的措施和方案； 能有效进行工作
4、内容的合理细分；,核心素质描述组成,能力素质,行为描述,定义：行为方式（一句话）,知识,经验,行为 方式,能力,追溯,现代研究,克莱蒙研究大学的米哈.西卡森特哈伊教授把这种天性和努力追求的行为的结合称做：“自成目标体验”或者 “流畅体验” 神经学研究：行为取决于大脑神经元之间正常联接的形成三岁之时；你的1000亿个神经元每一个都建立了15000个联接，你的模式已经编织成型 盖洛普咨询公司的研究成果：贯穿始终的思维、感觉和行为模式构成了神经“过滤器”，并且这是人与人之间最大的不同,冰山理论,各种测试方法的效度,测评方法 R(相关系数）,评价中心 0.65 面试（行为事件访谈） 0.48-0.61
5、 工作样本测试 0.54 能力测试 0.53 人格测试 0.39 简历筛选 0.38 推荐信 0.23 面试（非行为性） 0.05-0.19,资料来源：spencer,competence at work,第二部分 -不同人才的选拔工具的作用与使用,选拔工具总述 简历筛选 笔试（认知、综合、专业） 人格测试 情景模拟（文件筐、无领导小组讨论、团队游戏等） 面试、结构化面试 ,简历筛选的几个困境 量大？ 信息难辨真假？ 内容不全？ 学生的简历看什么？ ,从简历看两个层面的信息 客观信息的层面：性别、年龄、工作时间、学历、个人业绩 主观信息的层面逻辑、细心程度、客观程度、对工作的兴趣,个人简历 姓
6、名：徐颖性别：女学历：本科 家庭住址：北京市宣武区西纬路12号院9号楼2单元000号邮编：100048 电话：65990000（办公室）62250000(H) 教育背景： 2002.42006.6 北大心理学院基础心理学人力资源方向研究生班 19982002中国海运学院经济系本科 19881990经济学院外贸英语专业 19841987燕京华侨大学英语系 工作经历： 2004今ABC（北京）国际贸易有限公司北京办事处 任总经理秘书兼人事及行政工作 20002003美国科奇中国石油有限公司 任技术部业务助理 19971999上海优佳集团公司北京办事处 任项目助理 19901997英国电子系统(中国
7、)有限公司 任人事部培训联络员 在此期间，负责和英国培训中心商定培训课程的设置，向培训者介绍课程并进行问卷调查征集反馈意见，通过进行培训市场调查和预测，以便发现潜在市场。熟悉培训工作的流程。 19871988日本三菱银行任秘书 熟练运用电脑进行中英文文件处理，电子通信及熟练运用多种计算机语言。文字组织能力较强。 培训： 1998 英国商会举办的系统的秘书培训 1998通过全国秘书资格鉴定考试，取得涉外高级秘书证书 2000 全国经济资格考试，取得商业营销经济师资格 2003取得职业指导师资格证书 2003 通过首期国家心理咨询师资格考试，取得资格证书 曾经得到的奖励： 1991年科奇公司最佳员
8、工奖、最佳表现奖及月最佳员工奖 1994年月最佳员工奖、团队合作奖 自我描述： 本人长期在外国公司工作，培养了工作勤奋高效、敬业细致的作风，责任心强，热情、诚恳，踏实且团队合作精神强，人际关系良好，能很快完成上级交给的各项任务并努力做好各项工作。具有培训经验。,简历分析,-笔试的作用,认知测试：逻辑与基本分析的能力 数理、图形分析 逻辑文字理解（海鸥肉的故事） 情商：心理测评 知识 专业水平 管理思路 语言能力（外语）,霍兰德六型人格测试,机械型 Realistic,社会型 Social,艺术型 Artistic,研究型 Investigative,企业型 Enterprising,常规型 C
9、onventional,X轴,Y轴,-文件筐,一系列有文件（信件、便函、报告等）带来的管理任务 看应聘者处理的思路与技巧,-小组讨论,将一组人选集中在一起就某个话题（任务)展开讨论（活动），考官在旁边进行观察筛选的一种甄选方式 有限制的场地情景模拟 在规定的时间内完成（不超过一个小时）,小组讨论与结构化面试的操作,什么职位用小组讨论 现实模拟的简化版 管理职能岗位的人才选拔，岗位工作中人际互动多，例如销售和应届大学生,-小组讨论的组织程序,1、研讨讨论主题/活动内容 2、候选人分组 -内部-意向分组 -外部-随机分组 3、准备讨论行政事项 -座位排序说明 -观察记录表 -前期评估记录表 4、观
10、察员培训、任务分配,-小组讨论的考核侧面,小组讨论主要考核素质： 个人形象 维护己见和辩论能力 冲突管理能力 团队工作能力 分析决策能力 计划组织能力 指派能力 监控技能 并通能力 激励能力,小组练习主要考核素质： 冲突管理能力 团队工作能力 分析决策能力 计划组织能力 指派能力 监控技能 共通能力 激励技能 工作主动性 创造力 关注细节 个人形象 维护己见和辩论能力,-小组讨论注意事项,话题具有争论性 事实具有活动空间 人员组合： -每组不超过7人，不少于4人 -内部人员，行为特点差异化、组别差异化 -外部人员，背景近似、男女比例平均,-小组讨论观察员的座次,1,2,4,5,6,3,A,C,
11、B,-小组讨论观察员的作用 观察VS参与 记录VS评价 -小组讨论常见问题 题目选择错误 观察员成了讨论者 喜形于色的观察员 忘了记笔记的观察员 以感觉而不是记录作为评分依据 讨论人数过多 备注：纯的人一定要给机会（固执的） 后面看他是不是在寻找突破口表述自己的观点？还是顽固到底？,面试的类型,以工作为导向,程序式,直觉式,以人为导向,交谈式面试,以行为为基础 的面试,以特质为基础 的面试,直觉式面试,失去客观的四种情况,情感投入 蒙蔽真相,需要 （利令智昏）,惧怕,防卫 （智子疑邻）,陷 阱,成功面试四要素,望 see,闻 hear,面 试,行为behaviors,问切,inquire,如何
12、望？,身势语的观察,面部：假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据 眼睛：思考问题时才移动目光 ，如果一个简单问题 对方目光游离、躲闪就在撒谎（眼神左上、左下、右上、右下） 手势与姿势：不自觉地把手藏起来，放到口袋里 触摸：触摸嘴和触摸脖子； 象征性：谈判中的坐姿；,男性鼻子下方有海绵体，摸鼻子代表想要掩饰某些内容；手放在眉骨附近表示羞愧； 人在害怕时会出现生理逃跑反应血液从四肢回流到腿部（做好逃跑准备），因此手的体表温度会下降； 撒谎者面对一个提问，通常会先有点失措，然后借假笑的时间迅速思考，想出一个并不高明的谎言，然后异常坚定地回应。而且，会一直自言自语，越说越多，因为沉默的时候
13、，他觉得别人还在怀疑他；,如何闻？,聽,一叶知秋，于无深处听惊雷,四种线索,声音线索,自由选择的线索,内容线索,细节线索,与常识的矛盾；动机的真实在于矛盾中的追问,进入一项能力素质的话题就如同进入一扇门，不要轻易打断对方,-结构化面试,结构化面试是指根据事先确定的内容、流程、评分结构进行面试的形式 结构化面试的基础 建立面试指导 面试进程的结构化 面试问题的设计与执行,-结构化面试进程的推进,预热阶段 面试提问阶段 -背景确认与试探性问题 -围绕能力提问 收尾阶段,-面试问题的种类与次序,预热问题：如何来的？路上顺利吗？今天的主要目的 导入性问题 背景信息：总体的经验介绍、简历中遗漏的信息或时
14、间段、价值观、工作动机 能力性问题 兴趣爱好类问题 总结性问题 回应性问题（如公司的印象）,如何问和切？,行为面试法（一个事实） SSituation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 TTask即该应聘者为完成上述事件所承担的工作 AAction即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动 RResult即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果 关于你旅行的唯一真实的事情就是你在当下时刻所走的那一步，这才是一切。,第五部分：行为面试法 -最好的评估方法,能够亲眼看到应聘者的实际工作表现： 几点开始工作?是最早的还是最迟的？精神状态如何？ 怎么安排一天的工作？ 碰到问题时是如何应对的？ 与其他同
15、事或客户是如何相处的？ 如何处理他人的反对意见？ ,面试中的模糊（案例研讨）,1.这次项目我是谈判小组人员之一，讨价还价的过程真是太艰难了，没有人想让步，最终，我们让他们同意了我们大多数条款 2.我认为有效领导最关键的就是洞察力，能够搞清楚人们内心的想法并且可以用同理心回应 3.当我接手那项工作时，根本没有记录客户投诉的系统，所以我用电脑制作了一份简易的表格，还用了一个小时培训小组成员如何使用这份表格，我的上司因此表扬了我 4.经过几次沟通，上司终于接受了我对改变原方案的建议”,5.我是我们公司最好的销售员之一，我买的产品都好过别 人，我的业绩比别人多两倍。,案例研讨,6.“我不喜欢上司在那个
16、项目中的做法”,7. “我认为我的想法对两个小组的合作有很大的影响”,8.“那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么”,9. “如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工”,10. “我计划开发一种更好的数据统计办法”,-面试中的能与不能,我们不能 让时光倒转，回到过去 提前进入未来时空,我们能 询问做过什么事、说过哪些话、采用了什么方式、成效如何 分析这是否是我们所期望的 关注行为方式,-行为面试的基本理念,人的行为有规律可循且会延续自己过去的行为习惯 对于人们未来的行为下判断，最好是以他们过去的行为习惯作为依据 在特定的条件，解释在这种或类似环境中他们以前是如何处理的？用过去的
