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1、第六章 领导激励艺术 领导激励的含义；领导激励的原则 马斯洛的需要层次论；赫茨伯格的双因素理论；麦克利兰的成就需要论 弗鲁姆的期望理论；亚当斯的公平理论；斯金纳的强化理论 目标激励法；情感激励法；公平激励法；宣泄激励法；危机激励法；荣誉激励法；头脑风暴激励法；尊重激励法；领导行为激励法；全方位激励法 成功激励的心态；员工激励的主要误区,一、领导激励的原则 一个人的工作成果不只取决于其才能，还取决于激励作用。受到激励的人会比未受到激励的人做出更多的努力。,（一）激励的含义 激励对于不同的人具有不同的含义。对一些人来说，激励是一种动力，对另一些人来说，激励是一种心理上的支持或者为自己树立起榜样。,
2、（二）领导激励的原则 领导者要正确而有效地运用激励手段，把员工中蕴藏的巨大积极性和创造性充分发挥出来，必须根据自身的规律，遵循一定的原则。概括起来有以下几点：,1、先我后他的原则。领导者必须首先激励自我，然后才可能激励别人。领导者一定要有积极的心态、充沛的精力和必胜的信念，被领导者受到领导者的感染和影响，也会有精力、有活力、有信心，于是自觉地追随领导者，去实现组织的远大目标。这个原则不仅适用于领导者，而且也适用于每一个被领导者。,2、先心后智的原则。领导者和被领导者首先要把自己的心激励起来，有信心、有热情、有兴趣、有动机，然后把自己的智慧、能力和才华激励起来。点燃激情和开发潜能是领导激励的两件
3、大事，要把心智激励结合起来，重点放在智的激励上面。,3、先激后励的原则。先激后励的逻辑是领导激励的最基本的原则。激与励是不同的。激在行为之前，励在行为之后。激主要是激发行为者的动机、动力，让他想干、愿意干、喜欢干、有信心去干；励一定在行为之后，励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。当被领导者有所行为之后，领导者应及时地进行评价，并对前者发出信号，给以反馈。在激励一致的基础上，重点要放在励上。励得好，激也就在其后了。,4、先正后负的原则。领导者首先对下属进行正激励，给以正面的鼓励强化，然后还要对下属进行负激励，增强其忧患意识，促使其发愤图强。正激励与负激励要结合起来，并且要把重点放在正激励
4、上面。正激励给人以激情、给人以动力和自信，负激励给人以冷静、给人以警醒和反思。正激励更多的是属于领导艺术的范畴，而负激励则主要是属于严格管理的范畴。前者产生吸引力，后者产生排斥力，但两种力的方向是一致的。因此，只有把正激励与负激励有机结合起来，才会产生好的效果。,5、先分后合的原则。分是分别激励，个别激励；合是群体激励，综合激励。先分后合有两个方面的含义。一是激励的对象，先激励个体，后激励群体，激励个体与激励群体相结合，重点是激励个体。因为在新的历史条件下，员工的个性化取向明显，所以必须把一个一个具有鲜明个性的成员分别激励起来，才可能最终把全体组织成员都激励起来。二是激励的手段，先单一激励，后
5、综合激励。即在某一特定时刻，对某一特定对象，针对他的优势需求，进行单一手段和单一形式的激励。事过境迁，则对他的其他需求进行满足、其他动机进行激发。,6、先激后聚的原则。激励在先，凝聚在后。激励形成分力，凝聚形成合力。激励与凝聚相结合，重点在激励。如果缺少激励的环节，每个人的能量没有激发出来，领导者再怎么凝聚也形成不了合力。值得注意的是，如果只有激励，缺少凝聚，那么即使每一个体的能力和热情都被充分地激励起来了，都有很强的战斗力了，结果可能仍然不理想。只有把激励和凝聚结合起来，在激励的前提下凝聚，在凝聚的基础上激励，整个领导活动才会非常有序地开展。,7、先激后束的原则。领导活动发展到今天，仍然要把
6、激励与约束结合起来，但一定要激励在前，约束在后，激励用得尽量多一些，约束用得尽量少一些，领导者要把工作的重点放在激励上面。当我们强调激励的一面时就要“用人不疑”，对下属进行信任激励、情感激励；当我们强调约束的一面时就要“用人要疑”，对下属进行控制约束。,8、先要后到的原则。激励要有效果必须注意两个因素的结合：一是激励下属时首先考虑到下属的需要和价值取向。二是考虑到下属的能力和达到目标的可能性。领导者为下属树立的目标要让下属感到是他自己所需要的，是他自己认为重要的，这样下属的动机就能被初步地激发起来。领导者为下属树立的目标还必须是下属经过努力能够达到的，并且达到目标以后下属肯定能够得到领导者事先
7、许诺的奖励。,9、先保后激的原则。在保健的基础上进行激励，在激励的基础上再进行新的保健，保健和激励相结合，重点仍然应放在激励上面。先保后激的原则有两层深刻的含义。,第一层含义是指对激励的个体先保健，后激励。激励的效果永远取决于增量，而不是数量。第二层含义是指对激励的群体应该先保健，后激励。一个组织也像个人一样需要保健和激励的交替进行，这样才能健康地可持续发展。此外，对组织中的大多数人力进行保健，对少数贡献大的人才进行激励，是一种极为有用的艺术。换句话说，对人力要多保健，对人才要多激励。,10、先制后艺的原则。领导激励首先要建立和完善一个激励制度，然后才是运用灵活的富有创造性的激励艺术。激励的效
8、果取决于激励制度和激励艺术二者的结合，重点在于建立和完善激励制度。激励艺术的运用，效果是很有限的。激励机制不健全，激励制度落后，那么激励艺术越熟练、越高超，激励效果就越糟糕。,二、需要激励理论 许多著名的行为科学家曾从不同角度对需要进行了详细的描述。 （一）马斯洛的需要层次论 马斯洛是一位美国管理心理学家。他认为，人类的需要可分为五类：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我实现的需要。,1、生理的需要。任何动物都有这种需要；但不同的动物其需要的表现形式是不同的。就人类而言，人们为了能够生存，首先必须满足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。马斯洛认为，这是人类最基本的需要。人类
9、的这些需要得不到满足就无法生存，也就谈不上还可以有其他需要。所以在经济不发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。,2、安全的需要。基本生活条件具备以后，生理需要就不再是推动人们工作的最强力量，取而代之的是安全的需要。这种需要又可分为两类：现在的安全需要和对未来的安全需要。现在的安全需要，就是要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，如就业安全、生产过程中的劳动安全、社会生活中的人身安全等等；对未来的安全需要，就是希望未来的生活能有所保障。未来总是不确定的，而不确定的东西总是令人担忧的，所以人们都追求未来的安全，如病、老、伤、残后的生活保障等。,3、社交的需要。马斯洛认为，人是一种社会动
10、物，人们的生活和工作都不是孤立进行的，而是在一定的社会环境中，在与其他社会成员发生的一定关系中进行的。因此，人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，属于某一个群体。社交的需要比生理的需要和安全的需要来得细致，需要的程度也因每个人的性格、经历、受教育程度不同而有异。,4、尊重的需要。尊重包括自尊和受别人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；受别人尊重，是指当自己做出贡献时能得到他们的承认，如上司和同事的较好的评价和赞扬等。自尊和受人尊重，这两者是联系在一起的。要得到别人的尊重，首先自己要有被别人尊重的条件。自尊心是驱使人们奋发向上的驱动力，自尊心人人皆
11、有。因此，领导者要注意研究下属在自尊方面的需要和特点，设法满足他们的自尊需要，更不能伤害他们的自尊心。只有这样，才可能激发他们在工作中的主动性和积极性。,5、自我实现的需要。这是更高层次的需要。这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。同自尊的需要一样，自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。自我实现的需要通常表现在两个方面：胜任感方面和成就感方面。有胜任感需要的人力图控制事物或环境，不愿与自己有关的事情被动地发生和发展，而是希望在自己的控制下进行。有成就感的人们常在工作中为自己设置一些有一定难度，但经过努力可以达到的目标。对这些人来说，工作的乐趣在于
12、成果或成功。,（二）赫茨伯格的双因素理论 “双因素理论”是“保健、激励因素理论”的简称，是美国匹茨堡心理学研究所的赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。它所研究的问题是下属的满意和不满意。,20世纪50年代后期，赫茨伯格在匹茨堡地区的11个工商业机构中向近200名会计师和工程师进行了调查。,在调查中，他设计了许多问题，比如：“什么时候你对工作特别满意”，“什么时候你对工作特别不满意”，“原因是什么”等等，要求这些受访者予以回答。通过对调查结果的综合分析，赫茨伯格发现，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带来满意的因素通常都是工作内在的，是由工作
13、本身所决定的。,由此，赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。所谓保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。就像打针、吃药能够预防或消除疾病，而不能保证人们身体强壮一样，保健因素处理得不好会引发对工作不满情绪的产生，处理得好可以预防或消除这种不满。但其积极作用也顶多至此，它们不能起激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。,赫茨伯格认为，保健因素主要有以下内容：单位政策与行政管理；监督、下属与主管的关系、地位；工作环境和条件、劳动保护、安全；工资水平、个人生活；工作中的人际关系。,所谓激励因素，是指那些与人们的满意情绪有关的因素。就像锻炼身体可以改变身体
14、素质、增进健康，而停止锻炼本身不会造成疾病一样，与激励因素有关的工作处理得当，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果也顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。,赫茨伯格认为，激励因素主要有以下内容：工作表现机会和工作带来的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成绩而得到的奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感。,赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有密切的联系，其保健因素相当于生理、安全、社会交往等低层次需要，激励因素相当于尊重、自我实现等高层次需要。,这种理论对我们的启示是：要调动和维持下属的积极性，首先得注意保健因素，做好与之有关的工作，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激
15、励因素去激发下属的工作热情，努力工作。如果只满足于下属没有什么意见，只针对保健因素采取一些消极措施，那么虽然可能使管理者和下属相安无事，但却不能创造奋发向上的局面，从而不能取得一流的工作成绩。,（三）麦克利兰的成就需要论 美国著名心理学教授戴维麦克利兰在1955年对马斯洛需要层次理论的普遍性提出了挑战。他经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响。麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对权力的需要和
16、对社交的需要。,1、对成就的需要。有高度成就需要的人有以下主要特征：一是有个人承担责任、寻求答案的需要；二是寻求挑战，趋向于寻求适度困难的目标，即既有风险，但又是现实的、能达到的目标；三是需要具体的即时的反馈；四是对工作热忱，执著于所从事的工作。,麦克利兰对企业家的成就激励作了广泛的调查。所谓成就激励即是想按高标准行事的愿望，或要在竞争环境中取胜的愿望。麦克利兰发现，尽管许多人都觉得自己有“做出成就的动机”，但在美国总人口中只有十分之一的人有强烈的事业心和成就欲。人们事业心的强弱取决于个人的童年生活、个人和职业上的经历，以及工作单位的类型。,2、对权力的需要。对权力的需要主要指对影响力的向往，或对个人与群体有影响的愿望。麦克利兰发现，具有高度权力欲的人对施加影响和控制他人表现出极大的关切。这类人的主要行为特征有：一是寻求领导者的地位，要求取得、行使并保持权力，或影响他人；二是好争辩，直率，很健谈，头脑冷静并善于提出要求；三是乐于同他人竞争，使他人服从自己的支配，喜演讲，爱教训人。,3、对社交的需要。社交需要是指希望和他人建立亲近和睦关系的愿望。有高度社交需要的人，具有以下特征：一是寻求
