人力资源三级总复习（7.17）.pdf

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1、 1 简答题与综合题得分布及其重点简答题与综合题得分布及其重点 简答题（第五、六、一章）简答题（第五、六、一章） 第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 1、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 P211 2、设计企业薪酬管理制度基本要求、设计企业薪酬管理制度基本要求 P214 一）体现三大功能：保障、激励、调节； （二）体现三种形态：潜在、流动、凝固； 比如：老师的专业知识、业务能力、体力属于潜在的劳动形态；当这些能力知识通过各 种手段开始发挥作用时，变为流动形态，如教学过程；当老师的教学过程产生了效果，使 学生掌握了知识提高了能力时，就转化为劳动的凝固形态。 （三

2、）体现岗位差别：技能、责任、强度条件； （四）建立劳动力市场的决定机制； （五）合理确定薪资水平、处理好工作关系； （六）确立合理的薪酬结构、有效控制人工成本； （七）建立相应的支持系统：如用工系统、绩效考核、技能开发、晋升机制。 3、衡量薪酬制度的三项标准、衡量薪酬制度的三项标准 P214 员工认同度 体现多数原则 员工感知度 明确简化原则 讲明白 讲清楚 员工满足感 等价交换原则 及时支付兑现员工报酬 4、单项工资管理制度制定的基本程序、单项工资管理制度制定的基本程序 P217 1、标明制度名称 如工资总额计划与控制制度 2、明确单项工资管理制度作用对象、范围 3、工资支付与计算标准 4、

3、涵盖所有工作内容：支付原则、等级划分、过渡办法等 5、岗位工资或能力工资的制定程序、岗位工资或能力工资的制定程序 P217 （1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资 总额或能力工资总额； 影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素 员工个人因素员工个人因素 企业整体因素企业整体因素 劳 动 绩 效 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 薪 酬 策 略 综 合 素 质 与 技 能 工 作 条 件 年

4、龄 与 工 龄 职 务 或 岗 位 2 （2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； （3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价； （4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； （5）工资调查与结果分析； （6）了解该企业财务支付能力； （7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标 准的中点所对应的标准； （8）确定每个工资等级之间的工资差距； （9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指 各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度； （10）确定工资等级之间的重叠部分大小； （11）确定具体计算办

5、法。 6、奖金制度制定程序、奖金制度制定程序 P217 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； （3）确定奖金发放对象及范围； （4）确定个人奖金计算办法。 7、福利管理的主要内容、福利管理的主要内容 P262 1、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价 福利措施的实施效果 2、福利管理的主要原则 （1）合理性原则 （2）必要性原则 （3）计划性原则 （4）协调性原则 8、简述我国社会保障体系、简述我国社会保障体系 P264 9、怎样做好薪酬管理工作？、怎样做好薪酬管理工作？（基本目标（基本目标 P

6、211-P212、 基本原则、 基本原则 P212、 内容管理、 内容管理 P212-213） 基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 社会保障体系社会保障体系 社会保险社会保险 养老保险养老保险 失业保险失业保险 工伤保险工伤保险 医疗保险医疗保险 生育保险生育保险 社会救济社会救济 贫困户贫困户 残疾人残疾人 灾民灾民 社会福利社会福利 公共设施公共设施 财政补贴财政补贴 居民住房居民住房 生活补贴生活补贴 集体福利集体福利 社会优抚社会优抚 退 休 军 人退 休 军 人 安置安置 军人家属军人家属 3 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回

7、报； 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起， 促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 基本原则： 1、对外具有竞争力竞争力的原则客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。 2、对内具有公平性公平性的原则内部公平，即以企业内部的工作岗位说明书为基础、以绩 效为评核的薪酬结构。 3、对员工具有激励性激励性原则个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、 制度的保证。 4、对成本具有控制性控制性原则考虑企业的财力和实际支付能力，对人工成本作必要的控 制。 1

8、0、员工在那些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额、员工在那些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额 P266 购买、建造、翻建、大修自住房的 离休、退休的 完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的 户口迁出所在的市、县或者出境定居的 偿还购房贷款本息的 房租超出家庭工资收入的规定比例的 第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理 1、劳动关系调整方式有几种？、劳动关系调整方式有几种？ P274-275 1、劳动法律法规 2、劳动合同 3、集体合同 4、民主管理（职工代表大会）制度 5、企业内部劳动制度 6、劳动争议处理制度 7、劳动监察检查制度 2、集体合同与劳动合同的区别、集体合同与劳动合同

9、的区别 P278-279 两者形成的前提条件不同 劳动关系是以劳动交换为前提，劳动法律关系是以劳动法律和法规的存在为前提。 两者的内容和效力不同 劳动关系是以劳动为内容的事实关系，在没有制定相应的法律、法规时是不受国家强制 力保护的；劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的。 3、订立集体合同的原则、订立集体合同的原则 P279-280 内容合法 相互尊重，平等协商 诚实守信，公平合作 兼顾双方合法权益 不得采取过激行为，维护正常的生产工作秩序。 5、用人单位内部劳动规则及其特点、用人单位内部劳动规则及其特点 P287-288 二、用人单位内部劳动规则的特点二、用人单位内

10、部劳动规则的特点 1、制定主体的特定性 2、企业与劳动者共同的行为规范 4 3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 6、用人单位内部劳动规则的内容、用人单位内部劳动规则的内容 P288-290 内容内容; 具体还有细分具体还有细分 1、劳动合同管理制度 2、劳动纪律 3、劳动定员定额管理 4、劳动岗位规范制定规则 5、劳动安全卫生制度 6、其他制度 7、平等协商与集体协商的关系（关系、平等协商与集体协商的关系（关系+区别）区别）P292-293 区区别别 1、主体不同：平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。、主体不同：平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工

11、会代表由工会选派。 2、目的不同：平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而、目的不同：平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而 集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。 3、程序不同：平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以仪而不决，而集体协商有严、程序不同：平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以仪而不决，而集体协商有严 格的法律程序。格的法律程序。 4、内容不同：平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项；而集体协商的内、内容不同：平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所

12、有事项；而集体协商的内 容一般为法律规定的饿事项。容一般为法律规定的饿事项。 5、法律效力不同：平等协商有当事人自觉履行，而集体协商所达成的集体合同受国家法、法律效力不同：平等协商有当事人自觉履行，而集体协商所达成的集体合同受国家法 律保护。律保护。 6、法律、法律依据不同：平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式，而集依据不同：平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式，而集 体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。 8、限制延长工作时间的措施、限制延长工作时间的措施 P303-304 1、条件限制 2、时间限制 3、延长

13、工作时间 4、人员限制 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 1、 工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序 P7-9 （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对 象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各 种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。 （1）明确岗位调查的目的。 （2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定 调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意 义，建立友好合作的关系

14、，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可 先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段 本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 5 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再 采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 2、 人力资源部在设置某具体岗位时，应注意处理好哪些关系（哪些方面的问题）？人力资源部在设置某具体岗位时，应注意

15、处理好哪些关系（哪些方面的问题）？P16 3、 改进岗位设计的基本内容改进岗位设计的基本内容 P16-18 一、岗位工作扩大化与丰富化：1、工作扩大化，包括横向扩大工作和纵向扩大化，通过 增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。2、工作 丰富化：通过岗位工作内容的充实，是岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健 康，全面发展。 二、岗位工作的满负荷。在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得 到充分利用。 三、岗位的工时制度。对企业来说，它影响到工时的利用状况，以及整体的经济效益：从 员工的角度看，它将体现到如何科学合理安排员工的工作轮班和作业时

16、间。 四、劳动环境的优化。利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素使之适合于劳动者 的生理心理特点。 4、 企业定员企业定员人数的核算方法人数的核算方法 P26+P32-35（传统（传统 5 钟钟+新新 4 钟）钟） 传统 5 种：按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 按比例定员 按组织机构定员 新 4 种; 运用数理统计对管理人员定员 概率推断确定经济合理医务人员人数 排队论确定经济合理的工具保管人数 零基定员法 5、 制度规范的类型制度规范的类型 P43-44 1， 企业基本制度 宪法 2， 管理制度 活动框架 3， 技术规范 涉及技术标准，技术规程的规定 4， 业务规范 大量出现 反复出现 重复性的目标 规范程序性强 5， 行为规范 6、 人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则 P46-49 1.共同发展原则 2.适合企业特点