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1、基于双因素理论的“80后”知识型员工激励研究摘 要:本文在界定“80后”知识型员工的基础之上，深入分析“80后”知识型员工的特点，然后根据其特点，利用双因素理论，从激励因素和保健因素两个方面研究“80后”知识型员工的激励措施。 /2/view-13085945.htm关键词:“80后”知识型员工；激励；双因素理论 根据2010年离职率报告显示，“80后”知识型员工的离职率很高，且大多出现在出入职场未满两年的时间段。即使在全球经济危机的大背景下，“80后”知识型员工依然跳槽频繁，为企业不断增加营运成本。1“80后”知识型员工的激励研究已经刻不容缓。正如普华永道首席人力资源执行官尹曼（Brent
2、Inman）所说，企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需要，做出积极、有远见的反应和决策，才能激励和留住新生代中的知识型员工。2因此管理者需要根据“80后”知识型员工的特点，制定合理可行的激励措施，满足“80后”知识型员工的合理需求，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。1 “80后”知识型员工的界定 管理大师德鲁克于1959年在其明天的里程碑（Landmarks of Tomorrow）中率先提出“知识型员工”的概念，即指那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。3在我国，这还是一个新概念，还没有一个统一的定义。知识型员工在实际应用中已经被扩展到很多职业工，指那些掌握抽象知识和信
3、息的人，他们往往拥有大学本科以上的高等学历，拥有专业技能，并且依靠智力为企业创造价值。因此，“80后”知识型员工是指1980年以后出生的，拥有一定的专业技能，用智力为企业创造价值的个性的一代人。他们生长于一个不同于以往的时代，具有着不同于前辈们的鲜明的个性。2 “80后”知识型员工激励中的问题 虽然企业已经认识到“80后”知识型员工对企业发展的重要作用，对“80后”知识型员工的激励也越来越重视。但是激励措施大多停留在薪酬激励的层次上，根据传统岗位结构设计而得到带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，或者是根据企业的利润情况而分发奖金。企业会鼓励员工提升绩效，从而获得奖励。但是这些激励的措施并没有真正
4、的起作用，或者其作用没有达到预期的效果。调查显示：高达52%的“80后”知识型员工对自己的工作不满意；而对自己工作满意的仅占21%。很显然，“80后”知识型员工对工作的满意度较低。3目前，我国“80后”知识型员工的激励现状还不容乐观，主要表现在： （1）激励措施单一。 我国企业所采取的“80后”知识型员工的激励方式主要是物质激励。企业所提供的激励措施单一，在激励过程中平均性和随意性较大，对“80后”知识型员工激励的针对性不强。虽然付出了很高的成本，但是并没有收到很好的效果。 （2）注重薪酬激励，但仍有不足。 目前，我国大多数企业，对于“80后”知识型员工的主要激励方式是薪酬激励，即工资和作为补
5、充形式的奖金和福利。虽然企业已经开始重视“80后”知识型员工的重要作用，提高他们的薪酬水平，但是总体上我国“80后”知识型员工的薪酬水平依然很低。“80后”知识型员工面对着前所未有的住房，父母赡养等压力，并且多在学业上有很大的投资，渴望通过薪酬来补偿求学的投资。而初入职场的薪酬却大不能满足他们的需求，结果导致了“80后”知识型员工的心理不平衡。 （3）缺乏有效的、系统的绩效考核。 绩效考核的目的是评价“80后”知识型员工工作的完成情况，并利用这一评价来分配薪酬以达到激励的目的。目前，大部分企业没有一个有效的系统的绩效考核，考核方式、考核指标和考核标准等缺乏科学性，没有将企业的期望和员工的激励与
6、绩效考核紧密地结合起来。这就使得绩效考核失去了应有的意义。绩效考核成为了一种形式，而不具有真正的作用。 （4）职业通道狭窄。 目前，大多数企业都没有注意到职业生涯规划也是激励“80后”知识型员工的一种方式。大多数企业没能计划员工的职业生涯发展，没有提供给“80后”知识型员工合理多样化的晋升空间，“80后”知识型员工的晋升就意味着他最终将变成一个管理者，而不论他的技能、知识结构等是否适合。这被认为是一条“80后”知识型员工晋升的唯一途径，使得具有一定成长需求的“80后”知识型员工感到在企业中的发展并不适合自己，从而导致了企业的“80后”知识型人才的流失。3 基于双因素理论的“80后”知识型员工激
7、励措施 双因素理论也叫“保健-激励理论（motivation-hygiene theory）”，是由美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出的。这一理论的重要意义在于它把传统的满意不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。这种理论对企业管理的启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才
8、会增加员工的工作满意感。43.1 基于保健因素的激励措施3.1.1 薪酬部分 企业首先需要向“80后”知识型员工提供根据其职务、技能、学历等因素的固定薪酬，包括基本工资、补贴等。其次，“80后”知识型员工多为团队工作，这就需要提供给他们团队工作时的基本的薪酬。作为保健因素激励“80后”知识型员工的薪酬不能太低，要能够满足他们的基本的生活，不会使他们感到不满意。同时，作为保健因素的薪酬也不能太高，因为在满足“80后”知识型员工的基本的生活需要之后，再高的薪酬都不会提高他们的满意度，只会使他们感到没有不满意而已，但却给企业增加了很大的负担。3.1.2 建立优秀的企业文化和良好的人际关系 企业文化对
9、维持企业与“80后”知识型员工及“80后”知识型员工之间的关系有着很大的作用。企业文化能在无形中统一员工的思想和目标，使“80后”知识型员工能够为企业的目标而努力工作。优秀的企业文化是企业发展的助推力，它能激发“80后”知识型员工的工作的积极性和成就欲望，增强企业的凝聚力和巨大的协同力。因此，企业应建立适合自己的具有特色和激励性的企业文化。3.1.3 尊重 尊重是激励的重要组成部分。给予“80后”知识型员工必要的尊重和认可，可以让他们保持良好的情绪，提高他们的工作满意度，发挥他们的能力，使他们产生持久的动力。这种尊重激励包含很多的内容，首先包括对“80后”知识型员工的人格的尊重、能力的尊重和个
10、性的尊重等。其次，企业在指导“80后”知识型员工按照工作流程工作的同时，也要尊重他们对工作流程、工作内容等的质疑，尊重他们的意见，在意见合理可行时，果断肯定或者采取他们的意见。再次，企业需要根据“80后”知识型员工的真实能力，进行能岗匹配，这也是对他们能力的尊重。3.1.4 建立良好的工作环境 良好的人际关系、和谐的工作环境能保持“80后”知识型员工的工作积极性，避免他们产生不满意感。企业需要提供给“80后”知识型员工一个整洁、优美、方便的工作环境。根据企业中“80后”员工的职业特点、爱好等适当提供公用食堂、甜点、生日聚会、活动室、娱乐室和各种休息室等。设置内部的论坛和管理者信箱，安排固定的管
11、理人员来回答“80后”知识型员工的问题。通过这个渠道来了解“80后”知识型员工的工作和心理情况，让他们畅所欲言，提出他们认为可行的建议。但是即使是这样，仍然还不能满足“80后”知识型员工的需求，他们需要更多的更为全方位的人性化的激励措施。 3.2 基于激励因素的激励方法3.2.1 薪酬部分 作为激励因素，企业需要提供给“80后”知识型员工绩效薪酬，由此来留住优秀的员工，淘汰绩效差的员工。首先，企业可以根据“80后”知识型员工的随心所欲、渴望自由的特点，制定灵活的考勤薪酬，不再硬性地规定上下班的时间，取而代之的是规定任务提交的时间，由员工自行规定任务的进度，可以不必留在办公室中，不必按时上下班，
12、并以任务的完成质量来评定员工的绩效薪酬，以逐步取代考勤薪酬。3.2.2 提高工作的挑战性 根据“80后”知识型员工的个性特点，提高工作的挑战性也是重要的激励因素。首先我们可以利用工作丰富化来提高工作的挑战性。工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变, 是对工作责任的垂直深化。它使员工在工作过程中, 获成就感、认同感、责任感和自身发展；给员工增加工作要求，赋予员工更多的责任； 赋予员工工作的自主权；不断和员工进行沟通反馈；对员工进行相应的培训。53.2.3 员工参与管理 “80后”知识型员工具有参与到企业管理中的能力，能够为企业提供合理的建议。首先，管理者应该鼓励他们参与到企业的管理中，促进管
13、理者与“80后”知识型员工的相互信任，提高他们的主人翁意识。其次，在企业的管理中，管理者需要与“80后”知识型员工进行沟通，了解他们现在的工作感想，及时调整企业管理中的不合理的地方。再次，管理者还可以采取一些更为具体的措施以使“80后”知识型员工参与到企业的管理中来。例如，把海报放在所有建筑物的走廊上，读到的人就可以很快地获取企业管理的信息，为他们提供一个内部时事通讯，以例行公事地接受员工参与管理。63.2.4 员工持股计划和股票期权计划 “80后”知识型员工对企业的忠诚度很低，因此员工持股计划和股票期权计划可以在一定程度上引导员工关注企业的经营情况，努力完成企业所分配的任务。同时“80后”知
14、识型员工的工作往往是具有一定的风险性的，而企业的投资往往是很大的。因此，利用员工持股计划和股票期权计划可以使员工与企业共担风险，共享利润，使“80后”的知识型员工能够在思想和行动上同企业共存亡。3.2.5 培训计划 企业需要给予“80后”知识型员工在新技术新理念方面的培训。例如已经更新的先进技术、管理理念、管理技能、企业文化等的培训。同时这种培训由于资金原因，或者工作本身过于繁忙缺乏被培训的时间，可能在次数和名额上不能很好地满足员工。这就需要企业中的管理者能根据工作性质，很好地计划培训的次数、培训的时间、培训的人员和具有吸引力的培训的内容。3.2.6 重视“80后”知识型员工的职业生涯管理 企
15、业需要根据每个具体的岗位的特点与“80后”知识型员工共同制定他们的职业生涯规划，从每个“80后”知识型员工的个人需求出发，将之与企业的战略相联系，制定与之匹配的职业生涯发展方向。这种发展方向应该多样化，灵活化，以提供给“80后”知识型员工多种职业生涯选择。同时，为了能够更大程度上满足“80后”知识型员工的职业生涯发展的需求，企业中的管理者需要加强与他们的沟通和了解。3 结束语 “80后”知识型员工是流动意愿强、蔑视权威、随心所欲、渴望自由和拥有成长需求的一个特殊群体。对他们来说，起激励作用的因素是灵活的薪酬、工作的挑战性、参与管理和个人的发展等，其中，“80后”知识型员工最重视个体的发展和职业
16、生涯规划，对其有着执着地追求。但目前我国企业对“80后”知识型员工这一特殊的群体并没有给予足够的重视，没有采取有针对性的激励措施。企业的激励机制单一，提供给“80后”知识型员工的职业通道狭窄，使得他们的需求在很大程度上都不能得到满足，从而产生极大的不满意感。 赫茨伯格的双因素理论告诉我们，保健因素是必须满足的，没有它会使员工感到不满意，而过多地重视保健因素只能使员工感到没有不满意，并不能起到很好的激励作用。真正起到激励作用的是激励因素，激励因素的满足才会带给员工满意的感觉。因此，针对“80后”知识型员工，在满足他们的保健因素之后，更重要的是激励因素，企业需要给予其灵活的薪酬、具有挑战性的工作、员工持股计划、培训计划和良好的职业生涯规划等方面的激励。参考文献：1 任慈,赵亮,魏亭.“80 后”新员工工作特征对其离职倾向的影响J.价值工程，2010（2）：139
