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1、国企人才流失原因及相关对策初探摘 要：人力资源是企业生产力的第一要素。如何克服造成国有企业人才流失愈演愈烈的弊端，推动国有企业有效开发和利用人才，获得企业发展与人才提升的双赢，对于目前我国不少国有企业而言都是一个重要的课题。本文从分析国企人才流失的原因着手，而后针对这些原因提出一些对策与建议，希望能从中探索出改善国企人才流失现状的可行性对策。关键词：国企人才 人力资源随着社会经济的快速发展，人们的就业渠道日益增多，人才流动也成为市场经济条件下的一种正常现象。人才流动主要包含两方面：一是人才在本单位内部进行流动，如岗位的轮换、提升或降级等；二是人才流入或流出本单位、本地区甚至本国。人才流动对于社
2、会合理使用人力资源有着重大意义，而人才流失对于流出单位、地区和国家都是重大的损失。因此，越来越多的单位和企业已经逐渐意识到人力资源的重要性。但资料显示，近几年， 国企每年平均有5%左右的高级管理人才、科技人才、高技能工人纷纷跳槽外流。即使少数持大学本科以上高学历的人才来到国企后， 少则几个月， 多则一两年， 就有一些人跳槽， 甚至不辞而别。深入剖析国企人才流失从无到有，从少数、偶然到目前的愈演愈烈，其原因主要有以下几个方面：一、薪酬制度不规范， 职业管理不完善1.薪酬激励体系不合理，福利待遇丧失优越性。为了留住人才，不少外资和民营企业纷纷采取的第一个策略是待遇留人。相比之下，国企中人才的待遇则
3、偏低，中、青年技术人才的月工资除日常家庭必须的生活开支外所剩无几，尤其对于青年技术人才而言，买房置业几乎是天方夜谭，他们自然“用脚投票”，选择到待遇更高的企业就职。此外，在不少国企目前还存在工资分配的平均主义和论资排辈现象。报酬分配主要与员工的工龄、职位有关，而与员工从事的岗位内容关系不大，忽略了岗位差异。一部分人的收入水平与他们的能力、个人素质和给企业带来的效益不相匹配。根据美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯在1965年提出的公平理论：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，
4、并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，这种不合理的报酬分配体系，违背了公平原理和期望理论，发挥不出薪酬激励体系应有的作用，一定程度上影响了人才的工作积极性。在福利待遇方面，随着国家各项改革政策出台，特别是新的社会保险法颁布实施，国有企业原有许多令人难以舍弃的人才优惠条件，比如住房、养老等都逐渐消失。而非国有企业尤其是跨国企业、外资企业，他们凭借雄厚的经济实力，用远远高于国有企业的工资、福利来挖掘人才，人才外流不可避免。2.人际关系较复杂，职业发展遇瓶颈。不少国企在考核和提拔任用职工时， 缺乏科学合理的管理体制， 甚至存在论资排辈现象。无论是奖励、培训还是晋升、调薪，大
5、家往往是“八仙过海，各显其能”，各种关系纷纷发挥作用，而不在这个圈子里的人的机会微乎其微。一般而言，员工应聘到企业工作相对稳定后，每个人特别是优秀人才都会有意识地拟定自己的职业生涯规划。其职业发展途径，通常是从基础岗位到高层岗位，从简单岗位到复杂岗位，从而更好的发挥长处、展现才能，满足自我成长的需要和实现自我价值。但遗憾的是，国企员工的管理通常是，员工一旦被聘在某个固定岗位，往往很少有机会在不同岗位上变换，更鲜有机会从基层到高级逐级上升，从而丧失对企业的信心，最终选择离开企业另谋发展。二、沟通渠道不畅通，缺乏良好企业文化无论从哪个角度来看，沟通的重要性都是无庸置疑的。企业中有效的自上而下和自下
6、而上的沟通渠道，对于企业而言都同等重要。优秀人才由于思维敏捷，对企业的认识往往更为深刻和长远，常常萌发出一些创意和想法，并希望将其与众人分享或应用于实践。但国企的体制较为严格，党政干部机关的氛围比较浓厚，缺乏较大的自由性和较多的人性化，这便使得人才的意见和想法很难及时与管理层进行沟通，在一定程度上抹杀了他们的工作积极性和创造性。此外，同事之间是否能有效沟通、和谐相处也在一定程度上影响着人才的去留。一些国企内部存在派系斗争，使得员工之间人际关系较为紧张，部门氛围不够融洽，甚至出现为一己私利而班弄权术、尔虞我诈、诬陷排挤等现象，使得员工乃或人才不得不费心处理人际关系。长此以往，不但工作效率下降，并
7、最终导致优秀人才另谋高就。而受党政机关作风的影响，国企对企业文化的建设和完善也较为淡漠，不少国企的企业文化流于形式甚至是一片空白。企业文化作为企业的精神支柱，一旦缺乏，会使员工特别是人才对企业认知更加模糊，丧失对企业的认同和信任，最终流失到外。三、工作内容单调乏味，缺乏针对性强的培训由于对人才的引进和管理采取定岗定位的方式，国企人才的工作内容普遍比较单调，往往局限于岗位职责范围内，很少有机会尝试或接触其他工作内容，长期单调重复的工作容易使国企人才对工作感到乏味，缺乏工作激情。而国企对人才采用的“拿来主义”，即只重视用人而忽视或不愿意对人才进行培养，也在一定程度上使人才为企业的明天而努力奋斗的精
8、神受挫，逐渐丧失对企业的责任感和归属感。部分国企虽制定有员工培训规划，但大多只注重短期培训忽略长期培训，注重整体培训忽略针对性培训，人才培训的角度较为单一，缺乏多方位、多内容的培训，对人才的培训开发工作重视不够。这也在很大程度上制约着企业的发展。针对以上导致国企人才流失的原因，本文从以下几个方面提出相应的建议与对策：1、建立科学合理的工资分配制度和激励机制。物质待遇、收入等历来是吸引人才的基本措施，因为人在满足最基本的生存需要时，良好的物质条件是根本的保障。为增强国有企业工资分配制度和激励机制的吸引力，国企应采用高薪、丰厚的福利待遇来吸引和留住人才。同时建立科学合理的激励机制，在一定程度上拉开
9、薪酬差距，克服平均主义，在公平的基础上向高素质、高贡献的优秀员工倾斜，市使企业的工资水平对外具有竞争力，对内具有吸引力，使人才感到公平和重视，发挥薪酬机制的激励功能。另外，企业也可采用股权、期权来激励人才，这种方式既不需要花费企业的发展资金，又能达到长期激励的目的。 2、建立良好的沟通渠道和健康的企业文化。高层和中层管理人员通过定期或不定期的自上而下沟通，能够及时了解人才的心理动向及意见建议，及早将危机处理于萌芽状态。而通过自下而上的沟通渠道，优秀人才也能将自己在基层上的感悟与创新及时与大家分享，并从中获得成就感。此外还能将自己对某些事情的看法及时表达，并很方便地得到对其所关心问题的解答。通过
10、人与人之间的沟通，建立起人与人相互尊重、相互帮助的健康企业文化。另外，还可定期进行意见调查，对调查中发现的问题予以切实解决，并将调查结果反馈给大家，在实践中塑造尊重人、关心人、信任人、培养人的企业文化。三、建立系统、科学的培训和选拔机制。1.建立一套人才推荐、培训和使用的网络，打破论资排辈的格局。树立“人人都是人才，人人皆可成才”的理念，鼓励大家积极参加培训，并对培训结果进行跟踪收集，对培训中表现较好的员工给于奖励。及时收集优秀人才对培训的意见和看法，在加强培训针对性的基础上，注重培训实效。以公平公开公正为根本，以平等竞争择优为导向，有效解决现行人力资源管理机制的各种弊端，消除影响各类人才脱颖
11、而出的消极因素。在条件允许的情况下，增加岗位轮换，丰富工作内容，在增强工作挑战性的同时给人才更多展现自我的机会，激发其工作兴趣和个人潜能，为培养复合型人才做好准备。2.建立健全开放式选拔机制。公推选才，考核选才，进一步突出群众性和公平性。采取定期与不定期相结合、组织与群众相结合、他荐与自荐相结合，建立信息通畅、涵盖面广的荐才网络。3.建立健全竞争用才机制。建立重能力、重绩效的人才评价选拔标准，打破只看学历、职称、资历的人才评价方法，结合本单位实际情况，研究制定一套科学合理的人才评价选拔标准。建立人才能上能下、能进能出的任用机制，努力营造优秀人才脱颖而出的环境，逐步形成各类技术和专业人才公平竞争
12、、健康成长的使用机制。四、加强人性化管理，感情留人。在鼓励人才努力工作的同时，最大限度地满足各类人才身心健康的基本要求和交流、学习、休假等方面的社会需求，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。特别是在人才个体遇到困难时，组织要给予及时的帮助使其感受到国企大家庭的温暖，进而在企业中营造出一种良好的情感氛围。可以通过定期组织各类文体娱乐活动加强职工之间的互动配合和相互了解，加强集体的凝聚力。逆水行舟，不进则退。在激烈的市场竞争面前，国有企业只有树立科学的用人观，积极构建公平公正、充满活力的和谐人际环境，完善和创新人才培养选拔机制，为人才排忧解难并提供更多施展才能的机会，才能有效激发人才创新的热情和努力工作的积极性，从而带动整个企业不断做强做大，在市场竞争中永立不败之地。参考文献：1弋伯祥，对国企人才流失和开发利用的思考，商场现代化，2005.42孔令娟，从工资分配制度看国企人才流失，大众科技，2006年第三期3邹友和，实现国企人才资本效益的最大化，四川劳动保障，2007.34胡海英，国企人才激励性管理探讨策略，管理，2010.9
