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1、前言 谷歌是如何运营的1. 其中首要的，就是聚焦用户。2. 尽可能多地聘请有才华的软件工程师，给他们自由发挥的空间。3. 用经济术语来说，如果某行业产品主要要素的成本曲线下降，那么该行业必将出现剧变。4. 信息、连接以及计算能力这三大生产要素都变的便宜了，那么与这些要素相关的成本曲线都难逃影响。5. 提供出类拔萃的产品，是企业成功的关键产品，甚至比掌控信息、垄断渠道和强力营销更重要。6. 如果产品乏善，市场营销和公关营造的品牌力量完全不足以反转的。7. 产品的卓越性能之所以至关重要，第二个原因是实验和失败的成本显著下降。8. 创意精英不仅拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，还需具备充足的
2、实践经验。9. 创意精英有分析头脑、商业头脑、竞争头脑、用户头脑。10. 创意精英是新颖原创构想的源泉。创意精英充满好奇心、喜爱冒险、自动自发、心态开放、一丝不苟、善于沟通。11. 所有的创意精英都必须具备商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验，这些都是基本特质。12. 学习知识，只有融会贯通，才算真正学到手。13. 当今，员工希望从企业中获得的满足感与以前不可同日而语，但这种需求却往往得不到满足。第一章 文化：相信自己的口号1. 谷歌的使命是整合全球信息，使人人皆可使用，并从中受益。2. 创业精英会将企业文化放在首位考虑。要办事有效，员工必须在乎工作环境。因此，新加入一家企业或一项事业时，文
3、化是最应重视的因素。3. 在企业成立之初就认真考虑，并且确定你希望的企业文化，这才是明智之举。4. 最好的方法就是询问构成企业核心队伍的创意精英，因为他们不仅了解企业秉承的信条，也与你一样信奉这些信条。创始人是企业文化的源头，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队，才是企业文化的最佳体现。5. 如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。6. 第一次参加谷歌的访客，一眼就会注意到，谷歌员工享有的五花八门的娱乐设施。7. 办公室的设计应本着激发活力，鼓励交流的理念，不要一味制造阻隔、强调地位。8. 虽然办公室可以杂乱拥挤，但办公室要为员工提供工作所需
4、的一切条件。9. 从本质上讲，薪金的高低与决策能力完全无关，只有在决策人使用个人经验作为有力凭据时，我们才能说经验的多寡，对决策有所影响。10. 如果我们手上有数据，那就依数据办事，如果大家只有想法，没有数据，那就按照我的想法办。11. 只有河马和创意精英平等参与，才能打造出任人唯贤的环境。12. 要营造任人唯贤的环境，我们必须创造一种强调质疑的文化。如果员工对某个问题存在疑问，就必须把自己的顾虑提出来。13. 我们应当把提出质疑作为一种硬性规定，而不是可做可不做的事情。14. 创意精英之所以渴望扁平的企业结构，并不是因为他们想与上层平起平坐，而是因为他们希望多做实事，因此需要加深与决策者之间
5、的沟通。15. 谷歌坚持按职能划分部门，将企业分成工程、产品、财务以及销售等部门，每个部门直接向首席执行官汇报。16. 组织应由小规模的团队构成，小团队要比大团队更有效率，他们不会花那么多时间勾心斗角。17. 在一家大规模的企业中，大小团队的存在都是必要的。18. 一条至关重要的组织原则是，找出最有影响力的人物，组织就以此人为中心。19. 在面对企业内部的团队时，也应抱有这种态度，那些无论你是否批准都按自己的想法做事的人，才值得你投资。20. 在管理层的顶端，最有影响力的人，应该是产品负责人。21. 在物色领导者的时候，要挑选那些不会将一己之利置于企业整体利益至上的人。22. 人们在社会约束下
6、，最注意自己的言行，拥挤的办公室里处处都是社会约束。23. 恶棍所占的比例有一个临界点。这个比例达到一定数值时，大家就会认为自己必须迎合恶棍的做法才有出路，而这只能让形势越演越烈。24. 恶棍一经发现就需要及时处理。明星对企业的贡献足以支撑其狂妄，那就需要对他们多加容忍，甚至悉心保护。25. 把控制权交到创意精英的手上，他们通常自己找到工作和生活之间的平衡点。26. 公司和团队还会组织拓展活动，拓展活动通常秉持团队建设的初衷，旨在让团队成员彼此磨合。27. 快乐文化和创意文化有一个共同点，快乐无处不在。28. 信赖你的员工，不要因惧怕出纰漏而杞人忧天，真正的快乐只有在这样自由放任的环境中才能绽
7、放。这样的快乐多多益善，员工越快乐就越能干。29. 一家初创企业奠定文化基础并不困难，而让一家已经处于经营阶段的企业改变文化却难上加难。可相比之下，对现有的企业文化做出改变，对一家企业的成功更为关键，因为对于大部分创业精英而言，停滞不前、流于形式的企业文化就是他们的大敌。30. 要做到这一切，你必须拥有坚信自己定会成功的激情，也要拥有为梦想而实干的理性。这不仅需要你全心投入、坚韧不拔，更重要的是心无旁鹜。31. 热情对领导力不可或缺，如果缺少热情，就马上走人。32. 营造根基扎实、深入人心的企业文化，最根本的价值就在于此。这成为企业行事的基础，也能防止企业偏离正确的轨道，因为企业文化本身就是正
8、确的轨道。第二章 战略：你的计划是错误的1. 风险投资家应永远遵守投资团队不投资计划的准则，成功的团队懂得如何发现计划中的瑕疵，并及时做出调整。2. 所谓的技术洞见，是指用创新方式应用科技和设计，以达到生产成本的显著降低和产品功能和可用性的大幅提升。3. 用基于技术洞见的创新方式解决重大难题，优化规模而非收入，让能影响每个人的优秀产品带动市场增长。4. 谷歌几乎所有成功产品都是有坚实的技术洞见作为基础，那些不尽如人意的产品，则大多缺少技术洞见的支持。5. 在为广告排序时，应该以广告信息对用户的价值作为标准，而不是看广告商们愿意付出多少广告费。6. 与满足消费者的现有需求相比，满足消费者尚未意识
9、到了需求更为重要。7. 将技术洞见作为产品的基础，是谷歌一直秉持的一条重要原则。8. 最优秀的产品是靠技术洞见因素，而非商业因素赢得成功的，那些稍逊一筹的产品，技术优势就不那么突出了。9. 以技术洞见来支撑产品研发，你就能避免被消费者的需求牵着鼻子走，生产出步人后尘的产品。10. 商业生态系统至关重要。互联网时代最成功的领导者，是那些懂得如何创造平台，并快速发展平台的人。第三章 人才：招聘是你最重要的工作1. 对于管理者而言，工作中最重要的事情是招聘人才。2. 应当摒弃层级制，招聘结果应该通过同事评估，由委员会来定夺。3. 优秀人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的
10、加入。4. 他们之所以加入谷歌，是因为想要与顶尖的创意精英共事。5. 在企业技术发展带来的喧嚣中，人们往往难免在质量上妥协，而你的目标就是在招聘上，严格把关，绝不妥协。6. 激情是创意精英的一个明显标志，因为他们都是用心之人。7. 坚持、刚毅、认真以及专注，激情的特点绝不是简历上能表达出来的。8. 如果你拥有成长型思维模式，你就会相信经过努力，你的个性是能够培养和改变的。9. 激情、智慧以及学习型思维模式都是招聘中不可或缺的参考条件，除此之外应聘者的性格同样至关重要。10. 应聘者是否有趣，与好的性格同等重要。11. 在面试反馈表上，我们将“谷歌范儿”，与一般认知能力、职位相关知识、以及领导经
11、验，并列为评判人才的四大板块。12. 所谓谷歌范儿，包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质。13. 要想避免目光短浅，听到各不相同的观点，是你最好的法宝。14. 管理人才应将打造任人唯贤的环境作为唯一目标，因此，对业绩的管理也应以数据为基础。15. 去物色一些不仅今天能完成工作，还要明天也能把工作做好的人。你就能挖掘出一些精英之才，或许还能为这些人提供他们当下的雇主无法提供的机遇。16. 将应聘者的职业发展趋势作为评判标准，不失为“加大光圈”的有效方法。17. 招聘那些才华横溢的通，才会让企业受益良多。18. 物色人才不只是招聘官
12、的事。招聘官管理招聘流程，但人人都应参与到招聘工作中来。19. 要把招聘人才纳入每位员工的职责，并进行评估。20. 要想成功组织面试，就必须做好准备。首先要做些研究，对应聘者的身份加以了解。21. 最理想的面试过程，就像友人之间的知性对话。22. 在问及应聘者的背景信息时，不要只让对方干巴巴的重复自己的经历，而是要让对方分享从经历中获得了什么样的领悟。23. 面试中，情景问题往往很有帮助，这些问题尤其可以让你看到，较为资深的应聘者给下属分派任务时的方式以及是否信任下属，因此比较适合向资历较深的应聘者提出。24. 想要拥有主持面试的技巧，唯有靠练习。25. 想加入这支团队的产品经理，不仅要接受面
13、试技巧的培训，还需要陪同面试官参加至少四次面试，才有主持面试的资格。26. 谷歌的面试只有半个小时。每位应聘者最多只能接受五次面试官的面试。27. 从面试官的角度来说，面试的目的就是要形成自己的意见，这个意见不能模棱两可，要么行，要么不行。28. 每次面试都应该有一个结论，不应该优柔寡断，模棱两口。29. 我们从四个方面对应聘者作出评价，且保证不同领域的应聘者，在这四个方面的评价标准一致。30. 谷歌成立的招聘委员会来做招聘决策。委员会的决策，以数据为根据，不看谁的关系硬或谁说话算数。进入招聘委员会的首要标准是，一切以公司利益为出发点，绝无其他。委员会的规模，四五个成员的刚刚好。31. 用人部
14、门的经理虽然没有招聘决定权，却有一票否决权。32. 没有什么比招聘质量更重要。33. 理想的信息包在完成后，应包含大量数据资料，而不仅是面试官的私人意见。凡是不包含具体资料的招聘信息包，委员会都不会予以考虑。34. 信息包是招聘委员会唯一可用的信心来源，这也是一条非常重要的准则。35. 强大的信息包，包括一份涵盖所有关键信息的摘要，还包括全面综合的支持性材料。36. 信息包必须包括应聘者过去面试的一切数据：面试次数、分数范围，平均分。37. 升值决策也应该有委员会决定，而不应该对管理层的意见言听计从。38. 有关升值的决策，事关整个公司，如此重要的事项，只交少数管理者的话太欠考虑。39. 宁缺
15、勿滥，如果质量和速度不可兼得，那质量一定要放在首位。40. 创意精英，一旦入职就给他们回报，而卓越的人才应当获得丰厚的报酬。41. 在互联网时代，产品质量才是王道，因此最高的报酬理应属于那些与卓越产品和伟大创意关系最密切的人。42. 想要留住创业精英，最好的方法就是避免让他们太过安逸，不断用新的方法保持它们工作的趣味性。43. 你需要确保最有价值员工的利益，不受企业条条框框的制约。44. 想要鼓励员工尝试新的角色，可以通过轮换制来实现，但如果不在具体实施上多加注意，则可能事与愿违。45. 在谈论这些事项的同时，请确保人员轮换的候选人是团队中的佼佼者。46. 因为对薪酬不满而离职的员工只是少数，想要挽留人才，首先要学会倾听。47. 想要避免解雇不给力员工的窘境，最好的方法就是不要把他们招进来。第四章 决策：共识的真正含义1. 在制定决策的时候，不能只想者一定要做出正确的决策。制定决策的方式、时机，以及实施决策的具体方法，与决策本身同样重要。2. 数据成为制定决策的主要依据。3. 共识并不是指人人都必须同意，而是指共同达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。4. 最好的决策应该是正确的决策，而不是竭力争取大家一致同意而找出的最低标准，也未必是领导人自己的决策。5. 在交流意见和讨论观点时，我们会以公布数据的方式作为
