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1、摘要随着现代企业管理理论的发展，越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性，在企业中人员的招聘是人力资源管理工作的核心以及基础。人员招聘就是不断地为企业寻找合适的人才和注入新鲜的血液，更是把合适的人放在合适的位置上也是企业生存的根本，所以说人员是企业发展中中最为活跃的要素，招聘工作对于企业战略目标的实现更具有重大的意义。但是现代企业在招聘中仍然存在着许多的问题，这不仅会增加企业的招聘成本，而且会给企业的发展带来阻碍。本文基于中外人员的招聘理论通过对升学教育集团的人员招聘工作的分析，结合多种研究方法找到了升学教育集团在人员招聘中存在的问题，并提出了相对应的解决措施。旨在提高改善升学教育集团现有
2、的招聘工作并提高人员招聘的效率。关键字：升学教育 人职匹配 招聘效率AbstractWith the development of the modern enterprise management theory,moreandmoreenterprisesbegintorealizetheimportanceofhumanresourcemanagement, in the enterprise personnel recruitment is the core and foundation of human resources management work. Recruitment is
3、constantly looking for the right talent for the enterprise and injected fresh blood, but also put the right people in right position is the fundamental business survival, and so say researchers is the most active elements in enterprise development, recruitment to enterprise strategic target realizat
4、ion is of great significance.However, there are still many problems in the recruitment of modern enterprises, which will not only increase the cost of recruitment, but also hinder the development of enterprises. Based on the theory of Chinese and foreign staff recruitment through analysis of entranc
5、e education group of personnel recruitment, combined with a variety of research methods to find the problems existing in the entrance education group in recruitmentendnoteRef:0, and put forward the corresponding solutions. It aims to improve the existing recruitment work of education group and impro
6、ve the efficiency of recruitment.Key words: Sxmaps, People post match,Recruitment efficiency目录摘要 2目录 4第1章 绪论 61.1 研究背景 61.2文献综述 71.2.1 国外文献综述 71.3 研究的目的与意义 91.3.1 研究目的 91.3.2 研究意义 91.4 研究内容 101.5 研究方法 10第2章 招聘相关理论 112.1 人力资本管理理论 112.2 招聘流程理论 122.3 招聘渠道理论 132.4 人职匹配理论 142.5 本章小结 15第3章 升学教育集团人员招聘现状 15
7、3.1 升学教育集团基本情况 153.2 升学教育集团人员招聘管理现状 163.2.1 升学教育集团的招聘渠道 163.2.2 升学教育集团的招聘申请 163.2.3 升学教育集团招聘的面试环节 173.2.4 升学教育集团人员入职 173.3 升学教育集团招聘效果 173.4 本章小结 18第4章 升学教育集团招聘问题及成因分析 184.1 招聘中的问题 184.1.1 招聘流程不完善 184.1.2 招聘渠道有欠缺 194.1.3 缺少人才储备系统 204.1.4 职位说明书不清晰 214.1.5 部门面试官的面试不够完善 214.2 招聘问题的成因分析 214.2.1人力资源规划不足 2
8、14.2.2基层员工的整体学历偏低 224.2.3 人力资源部门人员不足 234.3 本章小结 24第5章 升学教育集团招聘问题解决 245.1 制定人力资源计划 245.2完善招聘流程 255.3制定详细的职位说明书 275.4 建立人才储备系统 275.5 本章小结 27结论 28参考文献 29第1章 绪论1.1 研究背景改革开放以后，我国经济进入了快速发展阶段，领先于世界上许多的国家和地区,也向世界展示了我们中华民族强大和智慧,与此同时我国经济也进入前所未有的阶段。直到今天,在市场经济的带动发展下发展,由于我国经济的发展大和科技的研发,我国已经进入知识经济的时代,也这样的环境下人员得发展
9、是第一。企业已经从传统的产品竞争转化到了现在的人力资源的竞争,现在更多的是在企业，地区甚至是国家之间都是存在人才的竞争。人才是一个企业的核心竞争力，更是是企业的发展和未来,强调人力资源的重要性的企业越来越多,特别是对于教育行业而言,师资以及服务是非常重要的,我们要以自己的企业文化，去寻找能够符合自己的发展理念的合适的员工。员工招聘是人力资源管理的核心工作。招聘是指根据自己的人力资源管理是在组织规划与工作分析得出的结果,通过某些方法以及不同的渠道的获取可以满足企业的需求1。人力资源既是社会经济迅速发展以及国力增长的决定性因素；也是提高企业竞争力，增强企业硬性实力的关键因素；更是推动经济的快速增长
10、，以及提高居民的生活水平的重要因素。人力资源规划是指利用现代化的方法，使人员和物质能够保持最佳组合。同时对人员的内心以及人的行为进行适当的疏导、调控和协作。能够充分发挥人员的主观能动性，使人才能够很好的发挥用处，岗位和人才能够匹配，以实现团队的目标做努力。招聘工作作为人员管理的核心环节，对企业长期发展有着重要的影响2，人员招聘就是为企业招揽和选拔人才的过程，越来越多的企业现在更重视企业的内部招聘，内部招聘有很多的好处，但是也存在一定的弊端。招聘工作可以为企业供需，为企业输送更多新鲜的血液，这有利于企业的发展。但是其实企业的外部招聘本身也是对企业的一种加强宣传，并且这种往往可以获得双重效果，招聘
11、工作也是企业履行社会责任的一种表现，企业提供工作岗位，能够解决当地的就业问题，这也是企业对它所在地区尽的社会义务。互联网在线教育是现在新生的一种教育模式。在线教育是在网络平台之上,是通过使用网络技术来和别人共享资源、能够随时随地学习的新的教育模式。这种上课模式对传统的教育来说是一次颠覆性的教学改革3。在线教育具有特点是性与资源性、任意性、低成本与公开性、互动性与体系性等等。互联网教育平台主要分为三大类:第一类是内容平台、其次垂直平台、最后是是资源平台,还有主要采用C2C、B2C模式,每一种教育产品各具特色。1.2文献综述1.2.1 国外文献综述人力资源管理可以说是一个企业的生存和发展的基础，而
12、人员的招聘又是人力资源工作的基础。英、美、日、德等国家都从未停止过对员工招聘的研究。他们认为企业对员工的招聘工作应先分析企业的人力资源现状，并对人员进行多方面全方位的考核，并能够得出一个初步的结论。因岗而异，对于不同岗位的人员的招聘应采用不同的招聘方法，除了要不断拓宽企业的招聘渠道，还要在招聘的环节都针对性的分析，并对招聘的结果要及时的反馈再改进，这样的招聘才能更有效。对于人员招聘问题国外早就有很多的专家学者进行了研究，并取得了有价值的结论供给学习和运用，招聘理论在现代已发展的比较完善。上世纪末与20世纪初形成了古典管理理论，其中的科学管理理论的代表人物是FrederickW.Taylor(泰
13、罗），他的科学管理原理中提到了企业员工要与自己工作岗位相适应4，员工既要有完成特定工作的能力，也要有想完成该工作的意愿。1954年，彼得.德鲁克先生在他的管理的实践中也提到过：“企业唯一的资源是人”，这也进一步说明了人员对于企业发展的重要意义，至于如何有效地选拔合适人才也一直被重视，这样做的目的在于保证新进人员可以履行该岗位的工作职责，从而提高为企业创造价值。目前大部分的研究主要是针对于新兴产业的员工的招聘，以及如何进一步完善招聘工作，还有对招聘流程的合理规划。DeckerCornelius在早期的对企业的基层人员的招聘问题进行了研究，并取得了理想的效果，他认为现有员工内部推荐的应聘者最好，不
14、仅工作表现好而且也最为诚实。哈佛大学的麦克利兰教授在1973年提出的胜任力，他认为“胜任力”是指某人在担任某一任务或角色上，并能够区分工作表现优秀和普通者，并且能知道如何长久改善员工的特性。胜任力在不一样的岗位上企业会有区别定义5。1998年，JamerA.F.stoner在他的著作中提到，一个企业要想找到合适的人才，就必须先做出一个详尽的人力资源计划来确定企业的招聘工作，企业也必须建立一个有效、时效以及充足的人力资源储备库。霍尔德和菲利斯认为企业的招聘工作除了借助专业的测评工具来对候选人进行评估之外，面试环节也很重要是一个不可缺少的环节6。在这个环节中面试官可以根据应聘者在面试过程中的表现来
15、判断他是否符合这个岗位的要求，从而综合来进一步考虑。1.2.2 国内文献综述在改革开放以后，我国鼓励外资，引进了许多国外的优秀技术，也引进了许多国外的优秀管理经验和优秀管理理论。我国学者在外国学者基础上作了进一步的研究以及改善，形成了适合我国企业发展的人员招聘理论。国内学者大多认为人力资源管理是企业的核心竞争力，企业要想不断壮大发展并在竞争中取得成功，就一定离不开人才的培养，而招聘工作是培养人才的唯一来源，所以说企业发展的动力来源是企业的人员招聘。陈杰在经营管理者中谈到企业怎样才能做到高效能的招聘到合适的员工，以及如何利用正确的方法和渠道企业的员工进行工作测评，同时要能够评价出这些员工的性格特
16、点和专业技能，这样才能为企业留住最优秀的人才。张丽棉在人口与经济中提到企业员工在工作中的表现跟招聘过程以及后期的跟进过程都是有关的，如果招聘环节的产生了错误就很有可能导致人员的流失，甚至可能导致员工不满，造成萧鸣政提到：如果内部招聘不能满足企业对人力资源的需要时，企业应采取外部招聘，外部招聘的主要有校园招聘、中介公司介绍和网络招聘等招聘方法。张德在人力资源管理与开发中提到，企业对于不同的人员在招聘拼上要做不同的工作，对于一些人才市场上的稀缺人员，企业在招聘时应该有更大的投入，企业建立自己的人才库后在招聘中才能更加的主动。1.3 研究的目的与意义1.3.1 研究目的招聘在于为企业选拔出适合本企业并且优秀的人才，招聘就
